No se preocupe, relájese: en este artículo no oirá hablar de inteligencia artificial. Quizá hablemos, más bien, de inteligencia humana para reflexionar sobre cómo debemos denominar la función de personas, a la que muchos llevamos dedicándonos profesionalmente desde hace años.
Estoy convencido de que las organizaciones tienden a polarizarse en dos modelos cada vez más diferenciados. Por un lado, las organizaciones "oscuras", que aprovechan la desregulación para minimizar la transparencia y la rendición de cuentas, especialmente en lo relativo al capital humano. Por otro, las organizaciones "light", que apuestan por la transparencia y refuerzan sus políticas centradas en las personas. Esta diferencia no solo afecta a la comunicación, sino también a la forma en que entienden su papel en la sociedad, su relación con los empleados y su enfoque de creación de valor.
Las organizaciones más transparentes, que creen en las personas y gestionan pensando en ellas , y no únicamente en los resultados a corto plazo, son las que logran resultados más sólidos, sostenibles y saludables.
En estas empresas, la gestión de personas se convierte en una filosofía, casi en un mantra: una guía que orienta decisiones y comportamientos. En este sentido, las personas no son un recurso más, sino el eje que da sentido a la organización.
El talento
Utilizaré el término "talento", aunque no esté plenamente de acuerdo con él, porque es el que hoy predomina. En el fondo, más allá de etiquetas como Recursos Humanos, Capital Humano o People & Culture, se trata simplemente de gestionar personas.
Sin embargo, el debate sobre el nombre no es menor. ¿Por qué esta función cambia constantemente de denominación? Lo que antes era Dirección de Personal pasó a ser Recursos Humanos, luego Capital Humano y ahora, en muchos casos, Dirección de Talento. Esta evolución contrasta con otras áreas de la empresa, como Finanzas, Marketing u Operaciones, cuyos nombres permanecen estables en el tiempo.
Este cambio continuo responde, en parte, al intento de reforzar la relevancia estratégica de la función. Pero también genera confusión y diluye el significado. Las palabras importan: construyen cultura, dan sentido y ayudan a interpretar la realidad organizativa.
Por ello, la función debería aspirar a una denominación clara, estable y coherente con su propósito. Un nombre que no solo identifique lo que hace, sino que también represente lo que quiere ser y el legado que pretende dejar.
Mientras tanto, el término "talento" sigue siendo útil, aunque imperfecto. En ocasiones, sirve para diferenciar de forma elegante entre desempeños distintos, pero también plantea un reto: avanzar hacia una gestión verdaderamente individualizada. La tendencia apunta a dejar atrás modelos homogéneos para centrarse en las personas de manera singular.
La gestión de personas debe evolucionar hacia un enfoque "uno a uno", similar al que las empresas aplican con sus clientes mediante la segmentación. La estandarización ha demostrado sus límites: aunque todos compartimos derechos, cada persona es única en su aportación.
En definitiva, la función tiene ante sí un reto pendiente: encontrar un nombre que exprese con claridad su esencia y su impacto. Un término que permita, sin ambigüedades, explicar qué hace y por qué es clave para el éxito de cualquier organización.