Pregunta (P).- ¿Qué diferencia a Kaatch de las agencias de recruiting?
Respuesta (R).- Hay un matiz importante, y es que Kaatch también puede trabajar con agencias de recruiting. Lo que queremos es posibilitar que todas las empresas tengan acceso a expertos que les permitan realizar el reclutamiento. El modelo de agencia de recruiting aporta mucho valor en perfiles más senior o específicos a nivel de experiencia, pero muchas veces no permite que todo el mundo pueda acceder a dicho servicio. Somos un colectivo de expertos en reclutamiento compuesto por trabajadores autónomos que pueden desarrollar su labor de una manera diferente a la tradicional de las agencias de reclutamiento. Cualquier empresa que precise un experto que le ayude a buscar talentos dispone dentro de nuestro colectivo de una persona que le apoye. Contamos con una red muy grande, lo cual amplía el trabajo de una agencia, y en varios lugares del mundo porque realizamos cross border, como Latinoamérica, África, Norte de Europa o Europa del Este. Otro punto diferencial es que la empresa que contrata nuestro servicio conoce al experto que va a realizar la búsqueda y ha aceptado trabajar con él.
P.- Hay quien los define como el Tinder del talento tecnológico y las startups…
R.- Queremos ser una empresa y una marca icónica, con características únicas. Naturalmente, no somos un matching entre dos personas enamoradas, pero sí que queremos reforzar la conexión entre humanos.
P.- Afirman que los métodos tradicionales de reclutamiento no funcionan. ¿Por qué?
R.- Nosotros no llegamos para oponernos a las agencias, sino para colaborar con ellas, ya que muchas veces no tienen especialistas en determinados puestos o gestionan demasiados proyectos y precisan un apoyo. Por eso nació Kaatch, para proporcionar soluciones amplias ante una problemática tan grande. Por ejemplo, a una startup que precisa fichar a 10 personas quizás no le compense el modelo de una agencia tradicional. Nuestro servicio de Recruiter permite integrar dentro del equipo a una persona especialista en reclutamiento, el Talent Acquisition Manager. Permanece un período de tiempo, desde tres meses hasta un año, y ayuda a encontrar los 10 talentos.
P.- ¿Cómo suple Kaatch estas carencias?
R.- Nuestra visión no es tanto la de ser el proveedor de talento, sino ser el partner adecuado para mejorar y pensar una nueva forma de llevar a cabo los procesos. Planteamos una nueva forma de realizar el reclutamiento. Según un estudio reciente, el 30% de las Pymes no cuenta con personas en su equipo de Recursos Humanos. Más allá de la pequeña empresa, una Pyme también es, por ejemplo, una compañía de 45 empleados que necesita fichar de manera constante. Pero si no cuenta con personas de recursos humanos para apoyar en esta labor, resulta muy complicado realizar el trabajo. En Kaatch queremos estar ahí y mejorar el proceso para que distintas empresas piensen de manera diferente en el momento de captar talento, sea cual sea su necesidad y el perfil que necesite.
P.- Consideran la rapidez como uno de sus factores diferenciales a la hora de encontrar talento. ¿Cuánto pueden tardar de media en ayudar a cubrir una posición?
R.- Hay que diferenciar entre ir rápido y llegar a tiempo y bien. Nosotros nos centramos más en llegar bien y en encontrar el talento necesario en el momento adecuado para la empresa. También vemos casos en los que una compañía nos necesita, nos pide un perfil, pero no es el momento adecuado. En Kaatch nos centramos en llegar en el momento adecuado y en integrarnos a los procesos adecuados. En términos generales, la rapidez procede de dos de nuestras principales características: el trabajo con personas especialistas dentro de nuestra red, capaz de encontrar talentos en mercados muy variados, y nuestro mencionado servicio de Recruiter as a Service, a través del cual incorporamos en la compañía a un especialista en la búsqueda de dicho talento.
P.- Se dirigen sobre todo a profesionales del sector tecnológico. ¿Cuáles son los perfiles tecnológicos más buscados en España?
R.- Nuestra principal preocupación es resolver la necesidad de talento de las empresas, y la dificultad de los talentos para encontrar la empresa adecuada. Nuevamente volvemos a hablar de la conexión entre personas o human connection. En Kaatch, como startup que somos, tenemos una tendencia natural a resultar atractivos para compañías que buscan perfiles tecnológicos, pero vamos más allá de esta industria.
La Unión Europea le está pidiendo a España, de cara a 2030, formar a más de un millón de personas dentro del sector tecnológico. No hay suficiente talento especializado en tecnología a nivel europeo. Nosotros queremos ayudar a las compañías a resolver esta situación y ver cómo podemos apoyar al país en la búsqueda y desarrollo de estos talentos. Por eso uno de nuestros focos es este, porque vemos que estamos ante una de las grandes carencias.
No obstante, aunque no lo trabajamos tanto, estamos viendo carencias en otro tipo de perfiles, como es el caso de los trabajos más manuales y que resultan clave para un país. Tal es el caso, por ejemplo, de los expertos en electricidad o trabajos similares, que resultan fundamentales. En estos casos no somos expertos, sino que ponemos más nuestro expertise en trabajos de oficina y tecnología.
Por otra parte, hay muchos informes relacionados con los perfiles tecnológicos más necesarios. En Kaatch vemos, por ejemplo, que la necesidad de expertos en ciberseguridad está creciendo. Además, en materia de tecnología hemos de pensar que, para cada equipo de ingenieros existente en una organización, es preciso desarrollar sus equipos de Producto, Marketing, Gestión de Proyectos, etc.
En definitiva, las empresas se están adaptando a las necesidades de un mercado en crecimiento. No obstante, hay dos aspectos que hoy les preocupan especialmente; por un lado, la parte de cultura, saber si el perfil que van a seleccionar puede trabajar y conectar culturalmente con ellas; por otro lado, integrar diversidad e inclusión, nuevas formas de pensar dentro de la compañía… El contexto es cada vez más internacional y los equipos tienen que estar adaptados a ello. Nuestra red de colaboradores es internacional, multicultural, diversa y con capacidad de adaptación a cualquier empresa y sus necesidades para ayudarlas a crecer.
P.- Hablaba de desajustes entre los perfiles que buscan las empresas en España y los que hay en el mercado. ¿A qué se debe esta situación?
R.- Hace dos o tres décadas, una persona salía de la universidad, realizaba un máster y el conocimiento que adquiría le servía para los próximos 40 o 50 años. Hoy el panorama es diferente porque la formación tiene que ser continua. El mundo va tan rápido que necesitamos nuevos conocimientos de forma constante y las empresas están en una búsqueda permanente de alguien que sepa de lo nuevo. Los puestos van integrando nuevas habilidades y esto produce un desajuste constante. Esto crea dificultades culturales porque la empresa tiene que pensar y trabajar de una nueva forma, y de manera continua. Esto tiene mucho que ver con lo que el Foro Económico Mundial llama la «vida media» de las habilidades. Básicamente, significa que las habilidades que aprendemos tienen una fecha de caducidad, y hoy ese tiempo es de unos cuatro años. Esto es un gran problema, especialmente en tecnología, donde el ritmo de cambio es brutal.
P.- ¿De qué empresas suelen proceder los profesionales de Kaatch y en qué empresas se están recolocando?
R.- Desde el punto de vista de nuestra red, nuestros profesionales han trabajado en grandes empresas, pero no buscamos que procedan de grandes nombres, sino que sepan hacer los trabajos necesarios. Hemos visto trabajadores saliendo de grandes empresas que después no poseían habilidades para realizar tareas básicas. Para nuestros colaboradores buscamos un mínimo de cuatro años de experiencia, con enfoque en perfiles e industrias específicas para aportar el mayor valor posible, independientemente de que proceda o no de Google, por ejemplo.
Desde el punto de vista del talento que buscamos para las empresas, en Kaatch nos enfocamos en proyectos con valores similares a los nuestros. No se trata del tamaño de la empresa, sino de la visión empresarial que hay detrás: qué crean, en qué creen y para qué necesitan ese talento. Hoy, por ejemplo, ayudamos a una startup de telemedicina a encontrar talento médico, apoyamos a una startup destacada en mercados asiáticos a identificar perfiles para su solución de bienestar, y colaboramos con una startup que desarrolla nuevas soluciones para el futuro del trabajo. Como pueden ver, los proyectos son muy diferentes.
P.- ¿De qué geografías procede el talento de Kaatch?
R.- El talento es global. Cualquier empresa con ambición nacional o internacional tiene que ir más allá de su ámbito de ubicación. En España, desde siempre, hemos visto a madrileños ir a Galicia; a gallegos ir a Andalucía; etc. Se produce un movimiento inevitable porque, aunque la empresa tenga cerca el talento que busca técnicamente, quizás culturalmente no disponga de él. Por eso, el talento está en cualquier lugar del mundo. Por ejemplo, en Silicon Valley el 62% de los trabajadores y emprendedores no son americanos. Esto significa que si eres capaz de buscar el talento allí donde esté, vas a ser capaz de ganar. En nuestra visión, contamos desde el primer día con un colectivo de freelances expertos en reclutamiento internacional: Sudáfrica, Kenia, Chile, México, Francia, etc. En cuanto al talento que nos pide una empresa, proceda de donde proceda, podemos indicarle que, si éste no se encuentra dónde está buscando, sí que puede estar en otros lugares.
P.- En los últimos meses hemos visto visiones antagónicas en las empresas en lo que respecta al trabajo en remoto y presencial. Mientras Amazon o Dell intensifican sus políticas de regreso a las oficinas, otras, como Spotify o Microsoft, no ven motivos para obligar a sus empleados a volver a un modelo presencial. ¿Cuál es su visión?
R.- Como emprendedor que soy, mi co-fundador se encuentra en Dubái y es español. Yo soy francés camerunés y me encuentro en Madrid. Es evidente que nosotros nos adaptamos al trabajo en remoto. Hay una parte de nuestro equipo de tecnología que se encuentra en Ghana. Por lo tanto, contamos con una apertura total en este sentido.
Se trata de un tema cultural. No creo que las empresas que quieren retornar a la presencialidad sean los malos de la película ni que las compañías que apuesten al cien por cien por el trabajo en remoto sean los buenos. Se trata de ver cuál es la cultura de la empresa, qué fórmula lleva a cabo y cómo quiere dirigirla. No obstante, siempre he defendido que es necesario aceptar que los trabajadores son responsables y que la vuelta a la oficina no se produce por pensar que en remoto se está trabajando a un menor nivel. El que quiere trabajar y avanzar, va a hacerlo. Otro tema de carácter social es saber si existen las condiciones reales para que un empleado pueda trabajar en remoto. Si una compañía no se siente capaz de dar los elementos clave para que la persona pueda desarrollar su trabajo desde casa, va a ser más deseable que regrese a la oficina.
En síntesis, se trata de una adaptación social y cultural que tienen que llevar a cabo las empresas. Respetaría cada una de las opciones y comprendería que no todas las compañías tienen las condiciones tan favorables para otorgar la flexibilidad y el teletrabajo, y en esto hay diferencias entre las grandes compañías con presupuestos importantes, y las pequeñas empresas con menos recursos.