Roberto Martínez
Director de Fundación Másfamilia
Coordinador del área de Diversidad y Conciliación en Capital Humano
Me alegra que me haga esa pregunta, como diría el político de turno. No me cabe duda de que un buen salario ayuda a conciliar, pero...el lío está en el «pero», porque «la mayor» no creo que la niegue nadie. Si para un mismo tiempo de trabajo, pongamos 40 horas a la semana, dispongo de mayores ingresos, no cabe duda que podré organizarme y «comprar» soluciones que apoyen mi conciliación como apoyo doméstico, actividades extraescolares, campamentos, viajes, etc.
¿Y por qué hay un «pero»? Porque si aceptamos esta premisa sin más, sin contrapesos, sin equilibrar al más puro estilo yankee o ultraliberal (ojo que los born in USA están cambiando en este respecto) nos cargamos la conciliación como la entendemos en este país y en la Unión Europea. Si esto va de show me the money y olvídate de todo lo demás... para qué conciliar. Y siguiendo con este razonamiento exclusivamente monetario... las horas extras serán bienvenidas si están bien pagadas, ¿no? ¡Pues no!
Conciliar, implica un difícil e inestable equilibrio entre muchas cosas, entre ellas considerar el equilibrio entre lo meramente material y lo inmaterial, entendido como aquello que nos genera un impacto psicológico positivo y nos hace establecer un vínculo emocional. Por tanto, conciliar no puede ser pagar más sino «lo que el mercado me permite» y esforzarme decididamente por mejorar las condiciones de vida de mis colaboradores.
Y ahora vamos con lo de «lo que el mercado me permite». Sabiendo que ya me tengo bien ganado la consideración de liberal de marras y entendiendo que en una economía de mercado tú no puedes pagar lo que te dé la gana, sino que estarás condicionado e influenciado por tu competencia, si quieres ser perdurable o sostenible en el tiempo no podrás pagar mucho menos que tus competidores. De cualquier forma, siempre existirá un mínimo llamado SMI o convenio. Así, cada organización debe tomar una decisión estratégica y hacerlo aun siendo pyme o micropyme, que es donde me sitúo con respecto a mis competidores de talento a la hora de establecer mi salario, y a partir de ahí complementarlo con conciliación para que la suma de lo estrictamente salarial y la conciliación (que a su vez es una suma de tangibles e intangibles) me dé el resultado óptimo y me permita competir.
Me explico y acabo: puedo decidir pagar en la media o en la mediana o en el primer, segundo, tercero o cuarto cuartil a sabiendas de que cada decisión tendrá sus consecuencias que deberé asumir de forma responsable y madura.
Imaginemos que decido pagar por debajo de la media en segundo cuartil. Existirán muchos competidores que retribuyan monetariamente mejor a su personal y por tanto podrán «robarme» el talento; esto no puede ser una sorpresa sino una decisión madura y meditada. Si no deseo que esto ocurra debo complementar el salario con conciliación, de forma que la suma de salario más conciliación esté en línea o incluso por encima de mis competidores, cualquier decisión que no sea esta contará con un nivel de riesgo muy importante que deberé pensar si es o no asumible.
Por tanto, salario es conciliación, de la misma forma que conciliación es salario, y es la suma de ambos la que influye decididamente en mi gestión del talento generando riesgos u oportunidades.