El Mentoring y el Coaching se han consolidado a lo largo de la historia como palancas de transformación y herramientas para el desarrollo personal y profesional.
Si recordamos los orígenes del Mentoring, es en la «Odisea» de Homero donde nace el término de «Mentor» como aquel personaje que ayuda a Ulises cuando éste se ausenta de su reino debido a la guerra de Troya. Su principal cometido era la educación en el arte del buen gobierno y la vida, de su primogénito Telémaco.
Por otro lado, los orígenes del Coaching se remontan al filósofo griego, Sócrates, que decía que «ayudaba a sus discípulos a que reflexionaran y tomaran las riendas de sus vidas para que merecieran ser vividas», desde una visión práctica para su vida y lo hacía a través del arte de la Mayéutica, reconociendo más valor en el aprender (coachee) que en el enseñar (coach).
Teniendo el mentoring y el coaching tanta historia antigua y práctica, sigue sorprendiendo su dinamismo, aceptación y rápida evolución en los últimos 25 años, principalmente en Estados Unidos, Europa y Asia.
El Mentoring y el Coaching son disciplinas complementarias de aportación de valor y aprendizaje, aunque pueden tener objetivos iniciales diferenciados. El Mentor buscará guiar al mentee principalmente a través de una transferencia de conocimiento y experiencias. Mientras que el Coach se centrará más en el propio conocimiento del coachee y sus motivaciones, acompañándole en la búsqueda de sus propias respuestas.
Los estudios sobre la utilización y el excelente impacto del mentoring y el coaching son muy numerosos, sobre todo en el ámbito educativo y empresarial.
El secreto de todo ello no es solamente la experiencia, el compromiso, la responsabilidad o el arte conversacional que ha de dominar el mentor o coach, sino que también viene dado por el uso y apoyo en modelos y herramientas que se van a poner en práctica durante esas conversaciones.
Una de las principales competencias que se establecen en la European Mentoring and Coaching Council, es precisamente esa, aplicar modelos, herramientas, técnicas e ideas más allá de las habilidades de comunicación básicas, a fin de lograr la comprensión y el aprendizaje en las sesiones de mentoring y coaching.
A continuación, quiero recoger algunos de esos modelos y herramientas que se vienen usando de una forma más habitual, efectiva y satisfactoria. No son, ni mucho menos todos los que hay, pero sí una muestra significativa e importante y algunos de ellos ya se han mencionado en este ciclo del Marco de Competencias EMCC.
10 pasos para una «ConversAcción»
Consiste en la realización de estas 10 preguntas concretas.
- 1) ¿Qué área te gustaría mejorar?
- 2) ¿Qué es para ti? (definirla un poco).
- 3) ¿Qué puntuación te darías en esa área de 0 a 10?
- 4) ¿Qué te gustaría conseguir con respecto a esa área? (puntuación deseada de 0 a 10) ¿Descríbeme ese escenario ideal? ¿Qué sería diferente?
- 5) ¿Qué te aportaría conseguirlo? ¿Qué le aportaría a los demás? (a tu equipo, los clientes, tu familia, tu pareja, etc).
- 6) ¿Qué otras áreas resultarían impactadas de manera positiva?
- 7) ¿Qué es realmente importante para ti? (con respecto al objetivo) ¿Qué valores tuyos estarías honrando/viviendo si lo consiguieras?
- 8) ¿Qué podrías hacer para conseguirlo? (acciones, pasos concretos) ¿Qué más cosas te ayudarían a avanzar hacia tu objetivo? (tormenta de ideas)
- 9) ¿Qué vas a hacer? ¿Cuándo?
- 10) ¿Qué apoyo/os necesitas?
(Fuente: Humaniza, 2012)
Carkhuff
«Crecemos cuando se expanden las dimensiones humanas. Nuestros recursos son desarrollados en el proceso de desarrollar los de otros. Nuestra comunicación se mejora cuando ayudamos a otros a mejorar la suya». Carkhuff (1981 citado en Alemany,1982).
Algunas de las destrezas del modelo de Carkhufp:
- — Concreción.
- — Empatía.
- — Confrontación.
- — Respeto.
(López, Capital Humano, N.o356, septiembre 2020)
Cerca
«El mentor/coach debe clarificar la dinámica y herramientas que va a utilizar durante las sesiones. Esta clarificación puede consistir en acordar que el mentor/coach no tiene una dinámica prefijada, y prefiere adaptarse a la situación de cada sesión. Otros mentores/coaches pueden fijar una dinámica general para todas o varias de las sesiones (por ejemplo, el modelo CERCA»
(Valderrama, 2009 y Capital Humano, N.o 355, julio 2020).
Grow
El modelo Grow de John Whitmore es la herramienta más conocida y usada para alcanzar un objetivo.
Es el acrónimo de:
G: Goal — Objetivo.
R: Reality — Realidad.
O: Options — Opciones.
W: Will — Plan de acción y Compromisos.
Esta herramienta ayuda a establecer objetivos retadores, a pasar a la acción y a acelerar el proceso de aprendizaje.
Estructura del Modelo GROW:
G — ¿Cuáles son sus Objetivos?
— Conecta con su visión, con su ideal, con sus valores, fortalezas y posibilidades.
— Identifica el objetivo en el que se quiere trabajar.
— Clarifica el resultado que se espera de la sesión.
R — ¿Cuál es la Realidad?
— Ayuda a ver su realidad desde nuevas perspectivas.
— Evalúa la situación actual en cuanto a las medidas adoptadas hasta el momento.
— Explica los resultados y efectos de las acciones realizadas con anterioridad.
— Facilita la comprensión de los obstáculos internos y los bloqueos actuales, que impiden o limitan la acción.
O — ¿Cuáles son sus Opciones?
— Genera ideas sobre posibles acciones que le acerquen a su meta.
— Identifica las posibilidades y alternativas.
— Identifica los recursos con los que ya cuenta el mentee y aquellos que no tiene y le hacen falta.
W — ¿Qué acciones se llevarán a cabo?
— Confirma el grado de compromiso con su objetivo.
— Realización de un plan de acción detallado, medible, definido en el tiempo para la consecución de su objetivo.
(Fuente: Humaniza, 2012)
Mapa
«El MAPA señala la meta a dónde queremos llegar y traza la ruta para alcanzarla. El coach o mentor ayuda con sus preguntas al cliente a pensar, expresar y escribir su Plan de Acción.»
(Valderrama, Capital Humano, N.o358, noviembre 2020)
Merlin
El Método Merlín es una herramienta para visualizar y acercarnos a lo que deseamos.
Merlín le dijo a Arturo: «Tú vas a ser Rey», a lo que Arturo respondió: «y tú… ¿cómo lo sabes?», Merlín contestó, «He estado allí (en el futuro) y te he visto.»
PASO 1 VISUALIZACIÓN
Nos permitimos soñar, creamos una VISIÓN de futuro. Alimentamos nuestra poderosa imaginación viajando al futuro, y ver cómo te sientes allí. Sintiendo qué es lo que estarás consiguiendo.
¿Qué has conseguido? ¿Qué es diferente aquí? ¿Qué valores estás honrando y cómo? ¿Cómo es el día a día aquí? ¿De qué estás orgulloso?
PASO 2 EL CLIENTE SE COLOCA EN EL FUTURO
Siente lo que le va a dar el futuro, está en el presente en una clara sintonía con lo que quiere, viajando al futuro. Trabajando más desde la emoción que desde la razón. Sintiéndose capaz de conseguir lo que quiere para él o ella. Con ilusión. Con emoción. Te deleitas con tu visión de futuro. El cerebro entiende y trabaja mejor con imágenes, pues las palabras a veces no las interpreta de modo correcto. ¿Qué cosas has/habéis tenido que aprender para llegar aquí? ¿Qué competencias, habilidades nuevas tienes? ¿Cómo eres percibido hoy por tu entorno/tu equipo aquí?
PASO 3 VIVIR SU REALIDAD
Para ello, trabajas ya desde el futuro. Invitemos a nuestro cerebro a mirar el presente como pasado, instalados ya en el futuro habiendo conseguido lo que queremos. Es decir, desde el futuro, miras el presente como pasado. ¿Qué miedos has superado? ¿Qué o quienes te quitaban energía? ¿Cómo solucionaste ese tema? ¿Qué lastres has soltado? ¿Qué ideas, pensamientos o creencias te impedían avanzar? ¿Cómo los transformaste? ¿Cuáles han sido las fortalezas que te han ayudado en el camino?
PASO 4 CONTESTAR A LAS PREGUNTAS HABLANDO EN PRESENTE
¿Qué te motivó para dar el paso? ¿Qué personas han sido claves para sostener esa motivación? ¿Quiénes son tus aliados? ¿Cómo te las arreglaste para tener bastante energía y motivación en tu día a día? ¿Qué es lo que realmente te impulsó para llegar hasta donde hoy estás?
PASO 5 METAVISIÓN
Vas ayudando a tu cliente a aterrizar las acciones concretas que llevó a cabo mes a mes, por trimestres, etc., haciendo un camino con ellas desde el punto del presente hasta el punto en el futuro ideal que imaginaba.
(Fuente: Humaniza, 2012)
Reformular
«Con la reformulación, vamos más allá de lo que nos ha dicho nuestro interlocutor con el fin de ayudarle a explorar y a tomar conciencia del problema, a movilizar recursos y a invitarle a comprometerse en la resolución. Es una herramienta muy potente mediante la cual el mentor y coach ayuda a la transformación personal».
(Fuente: Valderrama, 2009)
Rueda de motivos
«El modelo Rueda de Motivos proporciona una clasificación para identificar el propio perfil de motivos. Es una herramienta potente para profundizar en la comprensión de uno mismo. Comprenderse uno mismo es un camino que no se termina nunca de recorrer. Eso sí, un camino apasionante y con la promesa de numerosos hallazgos y tesoros por descubrir».
(Valderrama, 2010 y Capital Humano N.o352, abril 2020)
Cada vez existe una mayor sistematización y variedad sobre los modelos y herramientas de soporte para la realización del Mentoring y Coaching, manteniendo el mismo sentido que se buscaba en sus orígenes en la antigua Grecia, sacar la mejor versión y facilitar el más rápido conocimiento y experiencia. Esa es la verdadera esencia del Mentoring y el Coaching.
Referencias
Valderrama, B. (2009) Desarrollo de competencias de mentoring y coaching. Pearson, Madrid.
Valderrama, B. (2010) Motivación Inteligente. Pearson, Madrid.
Valderrama, B., Escorial, S. & Luceño, L. (2015). APM. Análisis del Perfil Motivacional. Madrid: TEA.
Valderrama, B. (2020) El Marco de Competencias de EMCC: Comprenderse uno mismo. Capital Humano, N.o 352, Sección Crecimiento profesional / Artículos, Abril 2020, Wolters Kluwer.
Valderrama, B. (2020) El Marco de Competencias de EMCC: Orientación a Resultados y Acciones. Capital Humano, N.o 358, Sección Crecimiento profesional / Artículos, Noviembre 2020, Wolters Kluwer.
Cardona, P. (2020) El Marco de Competencias de EMCC: La gestión del contrato. Capital Humano, N.o 355, Sección Crecimiento profesional / Artículos, Julio 2020, Wolters Kluwer.
López Jurado, J.J. (2020) El Marco de Competencias de EMCC: Construir la relación. Capital Humano, N.o 356, Sección Crecimiento profesional / Artículos, Septiembre 2020, Wolters Kluwer.
Alemany, C. (1982) Evaluación del entrenamiento en destrezas interpersonales del modelo Carkhuff. Universidad Complutense, Madrid.
Humaniza (2012) Professional Mentor & Coach Training for Leaders. Biblioteca Humaniza, Madrid.