BBVA, una de las entidades financieras líderes en el mundo, continúa consolidándose como una de las empresas más atractivas para trabajar en el mercado laboral. No es de extrañar que se haya clasificado en el puesto número 4 en la lista #LinkedInTopCompanies 2023, demostrando su compromiso con la gestión del talento y la creación de un ambiente de trabajo excepcional. Además, recientemente ha sido incluida en el Top employer España, Gallup Exceptional Workplace Award y en Merco Talento España.
BBVA se ha consolidado como una de las empresas líderes en la gestión del talento gracias a su enfoque innovador y su compromiso con los valores de la empresa. A través de la implementación de diversas iniciativas, BBVA logra atraer y retener a los mejores profesionales del mercado, ofreciendo un entorno de trabajo excepcional y herramientas potentes para el desarrollo profesional. Entre estas iniciativas se encuentra un modelo de desarrollo profesional que genera un perfil de liderazgo acorde con los valores de la empresa y la posibilidad de diseñar una carrera profesional en sintonía con las preferencias del empleado, ofreciendo herramientas de formación y re-skilling, así como multitud de alternativas profesionales, locales e internacionales.
Herramientas como Opportunity, The Camp y Mobility ayudan a que la plantilla maximice sus oportunidades de carrera, desarrollando aquellas capacidades que se quieren potenciar y explorando oportunidades de trabajo en todas las áreas y geografías.
Arancha Ruiz, fundadora de Innero Personal Brands y experta en gestión de carrera y marca personal, reconocida por Linkedin como Top Voice Empleo y responsable de la sección «Talento y Empleo» en Capital Humano conversa en esta entrevista exclusiva con Fernando Bellón, Head of Talent Acquisition en BBVA; Pablo Morán, responsable de Employer Branding en Talent Acquisition; y Vanesa Pose, responsable del proyecto de Transformación que el Grupo está realizando sobre el proceso de selección.
Pregunta.- ¿Cuáles son las estrategias que está utilizando BBVA para atraer a los mejores profesionales y captar talento?
Fernando Bellón.- En BBVA estamos evolucionando nuestro modelo de captación hacia una estrategia más proactiva, recibiendo no solo al talento activo en busca de nuevas oportunidades, sino también buscando al talento pasivo que no está en búsqueda activa.
Pablo Morán.- Ahora conocemos mucho mejor lo que está pasando en el mercado laboral. Buscamos por tanto a los mejores perfiles y les ofrecemos un proyecto diferente, profesional y humano, que consiga «enamorarles» y convencerles para que se unan a nuestro equipo. Para ello somos además conscientes de la importancia que tiene ofrecerles la mejor experiencia durante todo el proceso de atracción y selección. Sabemos que este proceso es cada vez más determinante en la decisión final de los candidatos. Así que sí, estamos haciendo una profunda transformación para cumplir con nuestro objetivo de tener el mejor talento con la mejor experiencia del candidato.
P.- Y en vuestra búsqueda de talento, ¿os resulta difícil encontrar a esos profesionales que no están activamente buscando trabajo? En muchas ocasiones, este tipo de talento ha descuidado la gestión de su marca personal ya que, al estar pasivo, no se preocupa por explicar lo que hace o cómo ha adquirido nuevas competencias a través del reskilling o upskilling. Además, a menudo no actualizan sus objetivos y retos con palabras clave relevantes para el mercado (un necesario rebranding de competencias). ¿Habéis notado esto en vuestra experiencia de reclutamiento?
Fernando Bellón.- Si bien es cierto que la escasez de algunos perfiles hace que la competencia por ellos sea dura, afortunadamente el mercado está evolucionando y los profesionales cada vez son más conscientes de la importancia de su marca personal y visibilidad. Los candidatos se preocupan cada vez más por tener sus habilidades y competencias bien definidas, etiquetadas y programadas. Como sabemos que el mercado se mueve en esa dirección, nos estamos adaptando y trabajando en mejorar nuestros procesos y dotarnos de la tecnología que nos permita explotar al máximo toda la información que los candidatos ponen a nuestra disposición.
Fernando Bellón y Vanesa Pose, BBVA
P.- Cuando se habla de «talento», la palabra puede resultar muy genérica y abarcar desde analíticos e ingenieros hasta comerciales, ¿qué es lo que se entiende por talento en BBVA?
Fernando Bellón.- Nosotros consideramos talento a todos aquellos profesionales que tienen altas capacidades, técnicas y humanas, que nos pueden ayudar a cumplir con nuestros objetivos estratégicos. Por ello, en BBVA contratamos a excelentes profesionales con demostradas habilidades técnicas, pero también con los valores con los que nos identificamos como compañía, como es el trabajo en equipo, la vocación de servicio a nuestros clientes o el «pensar en grande».
Vanesa Pose.- Además de encontrar talento externamente, también es importante conocer el talento interno que tenemos en la organización. De hecho, la mitad de nuestros movimientos son internos, por lo que es crucial conocer a fondo las habilidades y capacidades de nuestros empleados actuales. Esto nos permite no solo ofrecer oportunidades de cambio a aquellos que lo deseen, sino también asignar a los empleados más adecuados para cada posición, incluso si no están buscando un cambio en ese momento.
P.- Sé que contáis con dos herramientas muy potentes que utilizáis para el desarrollo profesional de vuestros empleados: Opportunity y Mobility. ¿Podríais explicarnos un poco más sobre ellas?
Vanesa Pose.-Opportunity es una aplicación desarrollada por el banco que permite a los empleados identificar posibles trayectorias de carrera a partir de referentes o modelos cercanos a seguir dentro de la empresa. Opportunity se encarga de identificar las trayectorias de carrera que una persona puede seguir dentro del banco, basándose en sus intereses y expectativas. Además, la herramienta también proporciona información sobre las áreas en las que la persona necesita mejorar y los pasos necesarios para alcanzar las metas profesionales que se han establecido. Todo esto se basa en la evaluación anual que se realiza a cada empleado y en la información que se tiene de su perfil y desempeño en la empresa.
P.- ¿Y Mobility?
Vanesa Pose.- Mobility es una herramienta que permite a los empleados explorar las vacantes disponibles en el banco en un momento determinado, más allá de lo que Opportunity les muestre. Es una herramienta muy útil para descubrir oportunidades sorprendentes en otras áreas que podrían encajar con tus intereses y habilidades. Por ejemplo, yo trabajo en talento y cultura, pero me apunté en Mobility y encontré opciones para mi carrera que no habría imaginado en un principio.
P.- Como especialista en gestión de carrera, me gustaría felicitarlos por el desarrollo de estas herramientas de autoayuda que proporcionan a los empleados de BBVA una valiosa ayuda para tomar decisiones informadas sobre su carrera profesional.
Vanesa Pose.- ¡Y también a otros! Hay una funcionalidad adicional en Mobility que permite a los empleados recomendar a amigos o conocidos para vacantes específicas en el banco. Si la persona recomendada es contratada, el empleado que la recomendó recibirá una bonificación económica, lo que beneficia tanto al empleado como a la empresa al encontrar talento nuevo y diverso.
P.- ¿Cómo ayudáis a los empleados a que tomen decisiones adecuadas en sus movimientos de carrera?
Fernando Bellón.- Nuestro modelo de desarrollo profesional se basa en tres módulos: «Conócete, Mejora y Explora». Con el módulo «Conócete», a través de un proceso de evaluación 360º, nuestros empleados profundizan en sus fortalezas y sus oportunidades de mejora en relación a las habilidades y competencias que el Grupo necesita. Además, se produce una valoración del desempeño del empleado y fruto de la combinación de la valoración de habilidades y de performance, se posiciona al empleado dentro de un mapa de talento. El mapa de talento es la herramienta que nos permite diferenciar el talento del Grupo para poder adaptar y diferenciar las políticas y herramientas de gestión del talento.
Como resultado de este proceso de evaluación, el empleado puede decidir a qué herramientas del módulo de «Mejora» y «Explora» acceder. Nuestro modelo de desarrollo se basa por tanto en proporcionar información al empleado para que luego decidan qué mejorar y qué herramientas de desarrollo utilizar. En nuestro modelo, el empleado es el protagonista de su desarrollo.
P.- Cuéntame más sobre ese modelo de evaluación
Fernando Bellón.- Como te decía, nuestro modelo de evaluación consiste en dos valoraciones, por un lado la valoración de las habilidades de las personas y por otro su valoración de desempeño anual. En lo que respecta a las skills o habilidades, se tienen en cuenta diez skills, tales como trabajo en equipo, comunicación efectiva, empoderamiento o toma de decisiones basadas en datos. La valoración del desempeño también es un proceso relevante dentro de nuestro modelo de desarrollo. Como resultado de ambas valoraciones y de la posición en el mapa de talento, el empleado puede definir su plan de crecimiento apoyándose en las palancas que el banco pone a su disposición (formación, coaching, mentoring, etc). Esa es la parte del modelo de «Mejora» y el empleado cuenta con un universo de recursos a su disposición para poder crecer y avanzar en su desarrollo.
Ten en cuenta, además, que el modelo recoge un tercer módulo que es «Explora» que ayuda a conocer y analizar otros roles o experiencias de aprendizaje que le permitan crecer en la organización.
Vanesa Pose.- Para nosotros era fundamental adaptarlo a nuestros valores y a nuestra cultura empresarial para que tenga sentido y sea coherente con nuestra visión y estrategia de recursos humanos. Queremos que nuestros profesionales se sientan identificados con nuestras prácticas y sepan que tienen oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la compañía. De esta manera, no solo logramos retener talento, sino que también fomentamos una cultura de aprendizaje continuo y mejora constante.
Fernando Bellón.- El modelo de evaluación de talento que tenemos está muy vinculado a nuestros valores, cultura y plan estratégico. Tenemos tres valores inmutables que son «el cliente es lo primero», «somos un equipo» y «pensamos en grande», y esos valores derivan en comportamientos que esperamos de todos nuestros empleados. Este modelo lleva en desarrollo cinco años y seguimos añadiendo pequeñas cosas para evolucionarlo como el programa «The Good Manager», que se enfoca en el rol del manager y su responsabilidad en el desarrollo de sus equipos, remarcando la importancia que tiene para nosotros esta figura en la gestión y retención del talento.
P.- ¿Podríais compartir con nosotros cuáles son las principales estrategias y herramientas que BBVA está utilizando para captar y atraer talento, así como para trazar y seguir su hoja de ruta en este ámbito?
Fernando Bellón.- Uno de los factores que diferencia a BBVA en su estrategia de captación y atracción de talento es su modelo de valoración de comportamientos, que genera un perfil de liderazgo acorde con los valores de la empresa. Este modelo se percibe en todo el mundo y atrae a más candidatos que otros competidores del sector. Además, otro factor clave en la estrategia de BBVA es la valoración de la performance de los empleados, un proceso complejo y muchas veces criticado, pero que la empresa ha logrado mantener y evolucionar en su ADN. La clave del éxito es que este proceso se vuelva natural y forme parte de la vida diaria de los empleados, lo que permite evolucionar poco a poco y lograr resultados exitosos en la matriz de talento de la empresa.