El desafío del fidelizar el talento

Montero Gironella, Manuel

Capital Humano, Nº 383, Sección Headhunting y selección / Tribuna, Febrero 2023, CISS

El talento es la capacidad de algunas personas de tener un desempeño claramente superior a la mayoría. Y para una empresa, la fidelización del talento es el conjunto de políticas, medidas y beneficios establecidos por la empresa para conseguir que sus profesionales mejor valorados permanezcan en la empresa el mayor tiempo posible.

La misión de Recursos Humanos es fundamental para el crecimiento de la compañía. Tiene que ser capaz de detectar, atraer, fidelizar y desarrollar el talento que hay en el mercado, consiguiendo que empresa y trabajador se potencien mutuamente.

Si bien, anteriormente las empresas tenían un mayor poder de negociación a la hora de contratar el talento, a raíz del cambio de motivaciones y aspiraciones de las nuevas generaciones, ha ocasionado que esta labor de fichar talento se haya vuelto más complejo, y ahora son los empleados los que tienen un mayor peso en esa negociación y en definitiva, la capacidad de decidir con quién quieren trabajar.

Hoy en día no nos llama tanto la atención ver varios saltos de empresa en los CV. De hecho, se estima que de media cada uno de nosotros trabajará en entre 7 y 10 empresas diferentes a lo largo de nuestra carrera profesional. Lo que hace más necesario establecer políticas y planes de acción específicos para fidelizar el talento de nuestras empresas.

A este gran reto, se le suma la complejidad de la convivencia de diferentes generaciones, equipos más diversos, con diferentes inquietudes y aspiraciones. Por esto es imprescindible tener una comunicación fluida con los empleados para entender los diferentes puntos de vista, establecer medidas y políticas para tener motivados a los profesionales, fidelizarles y conseguir que puedan desempeñarse el mayor tiempo posible en nuestras empresas y lograr que ocupen roles importantes.

Desde Grafton, hemos detectado algunos de los aspectos que consideramos importantes para que cualquier empresa pueda revisar internamente y trabajar:

• 1. Definir qué es considerado potencial para cada empresa y para cada área, realizar evaluaciones 360º, para tener información y abrir conversaciones potentes con los empleados.
• 2. Tener un plan de carrera definido con objetivos claros para dar el próximo paso es fundamental para la mayoría de los profesionales. Mantiene al equipo motivado y aumentan las probabilidades de que no busquen oportunidades fuera de la empresa.
• 3. Tener un buen liderazgo es considerado un factor crucial para la retención de talento. El management de la empresa tiene que ser visto como un ejemplo a seguir o inspiración para el resto de los empleados.
• 4. Involucrar a las personas con potencial en proyectos estratégicos y de gran importancia. Buscando su exposición dentro y fuera de la empresa.
• 5. Crear un buen ambiente laboral influye directamente en el rendimiento y eficiencia de los trabajadores, el sentimiento de pertenencia a un grupo es crucial.
• 6. Definir mayores beneficios o recompensas a las personas con potencial que logren ciertos objetivos, basados en una cultura meritocrática.
• 7. Reconocer los éxitos alcanzados individuales o colectivos.
• 8. Tener programas de formación específicos para la gente considerada como talento. Tienen que ser planes desarrollados ad hoc para cada empleado, ya que cada uno de los talentos tiene diferentes áreas a desarrollar, y sus necesidades son diferentes.
• 9. Comunicación transparente y clara con los empleados.
• 10. Implementar acciones concretas para cuidar la salud mental de los empleados.
• 11. Hay una alta rotación durante el primer año de la gente que se incorpora, por eso tener un buen onboarding es fundamental para minimizar la rotación durante este período.

Como podemos observar son muchos los factores que hay que considerar para fidelizar el talento en una empresa, pero los resultados son mucho mayores. Estamos viviendo un mercado laboral donde hay mucha competencia por fichar a los mejores profesionales a base de talonario. Obviamente es una parte importante, pero no tengo ninguna duda de que es mucho más importante el EVP (Employee Value Proposition) que diseña cada una de las empresas para diferenciarse del resto de empresas.

Cada día es más común encontrarse con preguntas por parte de los empleados sobre cuál es la incidencia que tiene las compañías en la sociedad, cuál es la política de conciliación de vida profesional, quieren tener referencias sobre los líderes y su reputación en el mercado, etc.