Pregunta (P).- La digitalización y la inteligencia artificial (IA) están redefiniendo el trabajo. ¿Qué habilidades están marcando la diferencia en la empleabilidad y el desarrollo empresarial?
Respuesta (R).- La empleabilidad hoy ya no se define únicamente por el conocimiento técnico, sino por la capacidad de aprender, adaptarse y evolucionar al ritmo de la tecnología. La digitalización y la IA están transformando todos los roles, no solo los tecnológicos. De hecho, según el Índice sobre la Relación con el Trabajo de HP, en España el 83% de los profesionales ya utiliza herramientas de IA en su trabajo, aunque solo un 2% se considera experto, lo que pone de relieve una brecha clara entre adopción y capacitación real.
En este contexto, la alfabetización digital y adopción de la IA se han convertido en competencias básicas para cualquier profesional. No se trata de saber programar, sino de entender cómo colaborar con la tecnología de forma crítica, ética y productiva. Esta capacidad es clave para mantener la empleabilidad en un entorno donde, según el Foro Económico Mundial, el 50 % de las habilidades actuales necesitarán actualizarse antes de 2027.
Pero, al mismo tiempo, cuanto más avanza la automatización, más valor adquieren las habilidades humanas. El pensamiento crítico, la creatividad, la capacidad de tomar decisiones, la comunicación o el trabajo colaborativo son hoy diferenciales claros frente a la IA. Estas competencias permiten convertir a los datos en el epicentro de la toma de decisiones y la tecnología en un verdadero generador de impacto. No es casualidad que las organizaciones con equipos diversos y culturas colaborativas tengan un 36 % más de probabilidades de superar a sus competidores en rentabilidad, según McKinsey.
Todo ello sumado a la habilidad transversal que conecta todas las anteriores: aprender a aprender. En un mercado laboral en constante transformación, la curiosidad, la autonomía y la disposición al desarrollo de nuevas habilidades se han convertido en los principales ejes para la empleabilidad. Las personas que desarrollan esta mentalidad no solo se adaptan mejor al cambio, sino que acceden a más oportunidades de crecimiento profesional.
Y es que, las habilidades que marcan la diferencia hoy son aquellas que combinan tecnología, factor humano y aprendizaje continuo. Las empresas que apuestan por desarrollar este equilibrio no solo fortalecen la empleabilidad de sus equipos, sino que construyen organizaciones más resilientes, innovadoras y preparadas para el futuro.
P.- ¿Qué retorno puede esperar una compañía que invierte en la digitalización y reskilling de su plantilla?
R.- La inversión en digitalización y desarrollo de nuevas habilidades genera un retorno directo y sostenido en productividad, compromiso y competitividad. Cuando la tecnología va acompañada de formación, las personas trabajan con mayor foco y autonomía. De hecho, los profesionales que cuentan con la tecnología adecuada duplican la probabilidad de tener una relación saludable con su trabajo, y el 64% afirma que la tecnología ha mejorado su equilibrio entre vida personal y profesional. Ese bienestar impacta directamente en el rendimiento y en la calidad de las decisiones.
El segundo gran retorno es la retención y fidelización del talento. En un mercado marcado por la escasez de perfiles digitales, apostar por el desarrollo interno se ha convertido en una ventaja competitiva clara. Las empresas que ofrecen oportunidades reales de aprendizaje continuo reducen la rotación y los costes asociados a la sustitución de profesionales. No es casualidad que 8 de cada 10 profesionales de la Generación Z estén dispuestos a renunciar a parte de su salario a cambio de más formación y desarrollo.
Además, el desarrollo de competencias digitales e IA aplicada refuerza la capacidad de innovación y adaptación al mercado. Los perfiles que integran estas habilidades aportan más valor y aceleran la transformación de los modelos de negocio. El mercado ya lo refleja: los empleos que requieren competencias en IA ofrecen una prima salarial de hasta el 56 %, según PwC, lo que evidencia el impacto real de estas capacidades en la competitividad empresarial.
P.- La transformación digital exige cambios culturales, no solo tecnológicos. ¿Qué resistencia interna percibe más habitualmente en las plantillas de las organizaciones?
R.- La resistencia más habitual en las organizaciones no es a la tecnología en sí, sino a la incertidumbre que genera. La digitalización y la IA cuestionan roles, formas de trabajar y zonas de confort, lo que provoca inseguridad y miedo a quedarse atrás. Aunque el uso de herramientas digitales está muy extendido, muchas personas no se sienten suficientemente preparadas para utilizarlas con confianza, lo que se traduce en rechazo pasivo o adopciones superficiales.
Otra resistencia frecuente tiene que ver con la sensación de sobrecarga. El 61% de los empleados percibe que las exigencias laborales han aumentado, y cuando la transformación digital se vive como una capa más de complejidad, en lugar de como una ayuda real, se frena la adopción. A esto se suman inercias culturales como el exceso de control, el presencialismo o estructuras muy jerárquicas, que chocan con entornos digitales que requieren autonomía y confianza.
P.- ¿Cómo se pueden abordar desde la dirección?
R.- Desde la dirección, la clave está en liderar la transformación desde las personas. Explicar con claridad el para qué del cambio y conectarlo con la mejora del trabajo diario es fundamental. Los datos lo confirman: los empleados que perciben la apuesta de su empresa por la innovación son cinco veces más propensos a sentirse realizados. A esto se suma la necesidad de acompañar el cambio con formación continua, desarrollo de nuevas habilidades, y de evolucionar hacia modelos de liderazgo más empáticos, visibles y coherentes. Cuando los líderes predican con el ejemplo y crean entornos de confianza, la resistencia se transforma en compromiso y el cambio cultural se consolida.
P.- ¿Qué papel deben jugar las empresas y las administraciones en los programas de capacitación y reskilling?
R.- La capacitación se ha convertido en un reto compartido de país, que solo puede abordarse desde una colaboración real entre empresas y administraciones. La velocidad del cambio tecnológico hace inviable que un solo actor asuma esta responsabilidad en solitario.
Las empresas debemos identificar las competencias que demanda el mercado, invertir en formación continua y crear entornos donde aprender forme parte del trabajo diario. Cuando las organizaciones apuestan por el desarrollo de sus personas, el impacto es claro: aumenta el compromiso, la productividad y la capacidad de adaptación.
Por su parte, las administraciones deben actuar como facilitadoras del cambio, alineando los sistemas educativos y de formación con las necesidades reales del mercado laboral. En España existen más de 120.000 vacantes tecnológicas sin cubrir, lo que evidencia la urgencia de acelerar esta adaptación.
Cuando empresa y administración trabajan de forma conjunta, el impacto se multiplica. La colaboración público-privada permite democratizar el acceso a la formación, reducir desigualdades y garantizar que la transformación digital genere empleo de calidad y oportunidades reales de desarrollo profesional.
P.- ¿Podría contarnos ejemplos concretos de programas de habilidades que HP promueva?
R.- En HP entendemos el desarrollo de habilidades como una responsabilidad continua, tanto dentro de la compañía como hacia la sociedad. Por eso trabajamos en distintos niveles, combinando desarrollo interno, atracción de talento joven y programas abiertos de capacitación.
A nivel interno, impulsamos una cultura de aprendizaje continuo, con programas de formación en IA, datos, ciberseguridad y sostenibilidad, junto con itinerarios de actualización de competencias que permiten evolucionar hacia nuevos roles.
En el ámbito educativo, promovemos iniciativas como HP CodeWars, una competición educativa de programación que fomenta vocaciones tecnológicas, y colaboraciones con universidades y centros de FP para acercar la realidad empresarial a la formación académica.
Además, a través de HP LIFE, ofrecemos una plataforma global de formación gratuita en competencias digitales, liderazgo y emprendimiento, que contribuye a democratizar el acceso al aprendizaje y reducir la brecha de habilidades.
P.- El talento es uno de los principales cuellos de botella para el crecimiento empresarial. ¿Hasta qué punto la falta de habilidades digitales puede frenar la competitividad de las empresas en España y de la economía nacional?
R.- La falta de habilidades digitales es uno de los principales frenos estructurales a la competitividad de las empresas en España. Existen más de 120.000 vacantes tecnológicas sin cubrir, y en áreas como la IA hasta el 50% de las ofertas quedan desiertas, según DigitalES e IndesIA.
Este déficit tiene un impacto económico claro: se estima que la falta de talento digital puede estar costando a España hasta 14.500 millones de euros al año, por proyectos que no se desarrollan o innovaciones que se retrasan (IndesIA).
Cerrar esta brecha no es una opción, es una prioridad estratégica de país. Invertir en formación, atraer y desarrollar talento y reforzar la colaboración entre empresas, educación y administraciones es clave para que España aproveche todo el potencial de la digitalización como motor de crecimiento sostenible.
P.- La automatización y la IA están redefiniendo estructuras de costes. ¿Estamos ante una oportunidad para mejorar márgenes y eficiencia o ante un riesgo de desajuste laboral?
R.- Estamos ante una gran oportunidad, siempre que se aborde con una visión responsable y centrada en las personas. La IA permite mejorar la eficiencia, optimizar procesos y liberar tiempo para tareas de mayor valor añadido. El mercado ya reconoce este valor: los empleos que integran competencias en IA ofrecen una prima salarial de hasta el 56 %, según PwC.
El riesgo aparece cuando la automatización no va acompañada de formación y transformación cultural. Automatizar sin preparar a las personas puede generar rechazo y desaprovechar talento. La clave está en entender la IA no como un sustituto del trabajo humano, sino como un acelerador del talento.
P.- El debate sobre la IA se mueve en torno a las oportunidades que está generando (por ejemplo, en clave de productividad) y en torno al temor derivado de la destrucción de empleos. Si pudiera mandarle un mensaje a las personas preocupadas por su futuro laboral, ¿qué les diría sobre el impacto real de la IA en el empleo?
R.- Les diría, ante todo, que la IA no viene a sustituir a las personas, sino a ampliar sus capacidades. A lo largo de la historia, cada gran transformación tecnológica ha cambiado la forma de trabajar, pero también ha generado nuevas oportunidades. El empleo no desaparece: evoluciona, y hoy la diferencia está en cómo nos preparamos para ese cambio.
La mejor protección frente a la incertidumbre es el aprendizaje continuo. La IA puede automatizar tareas, pero no sustituye el pensamiento humano, la creatividad, la capacidad de decisión o la empatía. Al contrario, bien utilizada, libera tiempo para centrarnos en aquello que realmente aporta valor y sentido al trabajo.
Las personas preocupadas por formarse, que experimentan y adoptan la tecnología como una aliada no solo mantienen su empleabilidad, sino que acceden a roles más cualificados, creativos y con mayor impacto. El verdadero riesgo no es la IA, sino quedarse al margen de ella. Y ahí, empresas e instituciones tenemos la responsabilidad de acompañar y facilitar ese proceso de adaptación para que nadie se quede atrás.
P.- Mirando a medio plazo, ¿cómo ve el mercado laboral español en 2030?
R.- Veo un mercado laboral más digital, más híbrido y con carreras menos lineales, donde la empleabilidad a lo largo de la vida será clave. La tecnología será transversal a todos los sectores, y los perfiles más demandados serán los que combinen competencias digitales con criterio humano. España tiene una gran oportunidad: la economía digital ya representa alrededor del 26 % del PIB. El reto será convertir esa transformación en empleo de calidad, inclusivo y sostenible.
P.- ¿Qué decisiones deberían estar tomando ya empresas y administraciones para garantizar una fuerza laboral sostenible?
R.- La principal decisión es anticiparse. La sostenibilidad de la fuerza laboral no se construye a corto plazo y el ritmo del cambio tecnológico no permite esperar. Las empresas deben situar la formación continua y el desarrollo de nuevas habilidades en el centro de su estrategia, integrando el aprendizaje en el día a día y acompañando a las personas en la evolución de sus roles.
Al mismo tiempo, las administraciones deben acelerar la adaptación de los sistemas educativos y de formación a la realidad del mercado laboral, impulsando itinerarios flexibles, formación a lo largo de la vida y una mayor conexión entre educación y empresa. No se trata solo de formar para el primer empleo, sino de facilitar la empleabilidad durante toda la carrera profesional.
Solo reforzando la colaboración público-privada podremos democratizar el acceso a la formación, reducir la brecha de habilidades y garantizar una fuerza laboral preparada para el futuro. Invertir hoy en capacitación es la mejor manera de asegurar un crecimiento económico sostenible, inclusivo y alineado con las necesidades reales de la sociedad.
P.- Europa busca una posición propia frente a EE UU y China en el desarrollo de la IA, tratando de conjugar el desarrollo tecnológico con la protección de derechos fundamentales. ¿Qué valoración hace del marco regulatorio?
R.- Europa ha tomado una decisión valiente y coherente con sus valores al situar a las personas y la protección de los derechos fundamentales en el centro del desarrollo de la IA. En un contexto global marcado por la velocidad y la escala, apostar por una IA ética, segura y transparente no solo es una obligación moral, sino también una oportunidad para generar confianza social y empresarial.
El gran reto está en equilibrar regulación e innovación. La IA evoluciona muy rápido y, si el marco regulatorio no se acompaña de incentivos claros a la inversión, a la experimentación y al desarrollo de talento, Europa corre el riesgo de perder competitividad frente a otros mercados. Por eso es clave que la regulación sea proporcionada, clara y aplicable, y que permita a las empresas innovar con seguridad jurídica.
Desde mi punto de vista, el marco europeo debe entenderse como una palanca de confianza, no como una barrera. Una regulación bien diseñada puede acelerar la adopción responsable de la IA, facilitar su despliegue en sectores clave como la industria, la sanidad o la educación, y reforzar la confianza de ciudadanos y organizaciones en la tecnología.
Europa tiene una oportunidad única de liderar una IA con valores, que combine progreso tecnológico, competitividad económica y protección social. El éxito no dependerá solo de regular bien, sino de crear un ecosistema que fomente la innovación con propósito, apoyando a las empresas, impulsando el talento y reforzando la colaboración público-privada.
P.- En un contexto de cambio constante, ¿qué valores personales intenta preservar en su forma de liderar?
R.- En un entorno de transformación permanente, creo que los valores son el punto de estabilidad que da coherencia al liderazgo. La tecnología cambia, los modelos evolucionan, pero los principios con los que lideramos son los que generan confianza y sentido a largo plazo.
El primero de esos valores es el compromiso. Compromiso real con las personas, con los equipos y con los proyectos, especialmente en los momentos de incertidumbre. Liderar hoy implica estar presente, asumir responsabilidades y acompañar a las personas en el cambio, no solo marcar el rumbo.
El segundo es la empatía. Vivimos una transformación tecnológica muy acelerada, y no todas las personas la viven al mismo ritmo. Escuchar, entender los distintos contextos y generar espacios de confianza es clave para que los equipos puedan adaptarse y dar lo mejor de sí.
También intento preservar la honestidad y la transparencia. Explicar las decisiones, compartir los retos y comunicar con claridad genera credibilidad y cohesión. Las personas no esperan respuestas perfectas, pero sí líderes auténticos, coherentes y cercanos.
Y, por último, la curiosidad y el aprendizaje continuo. Creo profundamente en liderar desde el ejemplo: seguir aprendiendo, cuestionarse y evolucionar es la mejor forma de inspirar a otros a hacer lo mismo. En un mundo que cambia tan rápido, la humildad intelectual y las ganas de aprender son una fortaleza.