Jordi Diosdado Donadeu
Director en el área Laboral de CECA MAGÁN Abogados
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece los supuestos en los que las personas trabajadoras pueden solicitar la extinción de su contrato de forma voluntaria y con derecho a indemnización como consecuencia del incumplimiento grave de las obligaciones del empleador. Estos incumplimientos incluyen:
- 1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que se hubieran realizado sin respetar lo previsto en el artículo 41 del ET y que afecten a la dignidad o el bienestar del empleado.
- 2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario o en cualquier otra cantidad que se deba al trabajador.
- 3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Cuando se produzca alguno de estos incumplimientos, el trabajador tiene la opción de extinguir el contrato y exigir una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente. Es una de las maneras en las que el ordenamiento jurídico protege al trabajador frente a incumplimientos graves por parte del empleador, permitiendo que, en situaciones extremas, el trabajador pueda poner fin a la relación laboral sin penalización por su parte.
Los cambios introducidos en el artículo 50 del ET
La redacción anterior del artículo 50 contemplaba la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario como causas para que el trabajador pudiera extinguir su contrato. Sin embargo, no se especificaban criterios objetivos que permitieran determinar cuándo un retraso o impago era suficientemente grave como para justificar esta extinción.
Con la reforma, se han establecido dos supuestos objetivos que permiten al trabajador solicitar la extinción de su contrato con derecho a indemnización por despido improcedente:
- 1. Retraso en el pago del salario: Se considera retraso cuando el empleador supera en 15 días la fecha fijada para el abono del salario. Si este retraso ocurre durante seis meses, aunque no sean consecutivos, el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato.
- 2. Impago de salarios: Se considera impago grave si el empleador adeuda al trabajador tres mensualidades completas de salario en un período de un año, aunque no sean consecutivas.
Estos criterios eliminan la posibilidad de que los tribunales consideren circunstancias atenuantes a favor de la empresa, como la escasa cuantía de lo adeudado, facilitando la extinción indemnizada del contrato por parte del trabajador.
Por tanto, como consecuencia de la citada reforma, es fundamental establecer mecanismos internos que aseguren el pago puntual de los salarios ya que los retrasos superiores a 15 días serán considerados como un incumplimiento grave, lo que podría dar lugar a la extinción del contrato por parte del trabajador con derecho a la indemnización por despido improcedente.
Las otras clases de incumplimiento
La persona trabajadora también puede solicitar la extinción de su contrato en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecten a la dignidad del trabajador. La jurisprudencia ha considerado como menoscabo a la dignidad que, como consecuencia de la modificación, se haya producido un ataque que afecte al respeto que se merece el trabajador ante sus compañeros y/o ante sus responsables.
El artículo 50 del ET recoge también una cláusula abierta para incluir cualquier tipo de incumplimiento grave del empresario. Esta cláusula es un «cajón de sastre», pues las personas trabajadoras pueden solicitar la extinción de su contrato ante cualquier actuación que pueda ser considerada como un incumplimiento empresarial. Los incumplimientos más habituales están relacionados con incumplimientos graves en materia de prevención de riesgos laborales e incumplimientos empresariales vinculados a acoso laboral.
A pesar de la indefinición de lo que puede considerarse un incumplimiento grave, en este tipo de casos la carga de la prueba corresponde a la persona trabajadora que solicita la extinción, quien debe acreditar tanto los hechos como la gravedad de los mismos. La práctica de los juzgados y tribunales es restrictiva a la hora de considerar que existe causa de extinción.
¿Cómo puede actuar el trabajador ante el incumplimiento?
La persona trabajadora no puede extinguir de manera unilateral el contrato de trabajo, sino que tiene que solicitarlo por vía judicial. Será la jurisdicción social la que mediante sentencia determine la existencia de un incumplimiento grave de las obligaciones empresariales y, en consecuencia, la extinción de la relación laboral. Ahora bien, nada impide que durante el procedimiento las partes puedan alcanzar algún acuerdo en cuanto a la extinción de la relación laboral y la indemnización a abonar.
Con esta nueva reforma, es crucial que los responsables de Recursos Humanos mantengan una gestión adecuada de las obligaciones laborales, con una actuación proactiva en su cumplimiento. Y ello a fin de evitar que una falta en la gestión pueda dar lugar a la extinción indemnizada del contrato de trabajo de sus trabajadores.