Ana Gómez Hernández
Socia en el área Laboral de CECA
Las relaciones laborales están en profunda transformación en los últimos años. La irrupción de la inteligencia artificial (IA) y las redes sociales ha difuminado las fronteras entre lo personal y lo profesional; lo que antes quedaba en la esfera privada ahora puede convertirse en un problema jurídico de calado al impactar de lleno en la relación entre empresa y trabajador.
No se trata solo de lo que publicamos en redes sociales, sino también de la información que las empresas pueden obtener y utilizar, ya sea a través de lo que compartimos voluntariamente o de datos personales que, en teoría, deberían estar protegidos. En este nuevo escenario, los tribunales están teniendo que equilibrar derechos fundamentales, como la libertad de expresión y la privacidad de los trabajadores, con los intereses empresariales.
Losconflictos laborales han crecido al ritmo de la digitalización. ¿Puede una empresa despedir a un trabajador por un comentario en redes? ¿Es legal sancionar a alguien por una foto que subió otra persona? ¿Hasta qué punto las empresas pueden acceder y utilizar la información personal de sus empleados? Estas son algunas de las cuestiones, que han llevado a los tribunales a marcar límites de un nuevo orden laboral.
El Tribunal Constitucional en la sentencia 79/2023, del 3 de julio de 2023 (LA LEY. 8499616/2023), se pronunció sobre uno de estos casos. Afectaba a un trabajador fue despedido tras participar en una manifestación política, y compartir imágenes en redes sociales en las que aparecía con elementos identificativos de su empresa. La compañía alegó que esta exposición dañaba su imagen corporativa, justificando el despido bajo el argumento de que la conducta del empleado podía asociarse a la empresa y, por tanto, afectar a su reputación.
Sin embargo, el Tribunal Constitucional concluyó que la sanción era desproporcionada y que la empresa no podía restringir la libertad ideológica de sus empleados fuera del entorno laboral si no había un perjuicio real y directo.
La delgada línea entre la opinión personal y el daño a la imagen de la empresa es compleja; sin embargo, los casos en los que el contenido es abiertamente ofensivo no dejan lugar a dudas.
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en su sentencia 41/2022, de 13 de enero de 2022 (LA LEY. 7216289/2022), abordó un caso en el que una trabajadora grabó y publicó un vídeo en Facebook, insultando a un compañero desde su propio puesto de trabajo. En este caso, el tribunal respaldó el despido, al considerar que no se trataba de una crítica o un comentario desafortunado, sino de una conducta directamente ofensiva que alteraba el clima laboral. Mientras que en el caso del Tribunal Constitucional anterior se debatía la afectación a la imagen de la empresa, aquí el problema era la convivencia interna y el respeto entre compañeros, lo que justifica la sanción.
Los trabajadores y su exposición en las redes sociales
Un caso peculiar a la par de llamativo es el que decidió el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia 3811/2024, de 4 de julio de 2024 (LA LEY. 10521270/2024), que analizó el despido de un trabajador que subía vídeos en TikTok vistiendo el uniforme de su empresa. La compañía alegó que estos vídeos podían afectar su imagen, pero el tribunal concluyó que la sanción era desproporcionada. No se acreditó que los vídeos hubieran causado un perjuicio real a la empresa, por lo que el despido fue considerado improcedente. Este caso, pone sobre la mesa una cuestión clave: las empresas pueden regular el uso de su imagen corporativa, pero si quieren sancionar a un trabajador por una publicación, deben demostrar que ha tenido un impacto negativo directo.
Los tribunales no solo han tenido que decidir sobre el impacto de los comentarios en redes sociales, sino también sobre el uso que las empresas pueden hacer de lo que sus empleados publican. Dos casos recientes ilustran esta cuestión desde ángulos distintos.
En el primero, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la Sentencia 248/2024 (LA LEY. 10404811/2024), de 4 abril de 2024, analizó el caso de una trabajadora que, tras una baja médica de diez días, continuó teletrabajando, alegando que no podía desplazarse. Sin embargo, en sus redes sociales aparecieron imágenes en las que se la veía usando el transporte público y realizando actividades fuera de casa. La empresa, al ver esto, consideró que la trabajadora había abusado de su situación y decidió despedirla. El tribunal respaldó esta decisión, entendiendo que la publicación en redes mostraba una falta de coherencia con la versión de la trabajadora yrompía la confianza en la relación laboral.
El segundo caso, con similitudes, pero un matiz determinante, fue resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia 5178/2023 (LA LEY. 8958302/2023), de 20 de septiembre de 2023. Una empresa despidió a una trabajadora basándose en imágenes de Instagram en las que aparecía realizando actividades incompatibles con su baja médica. Sin embargo, la clave fue que estas imágenes no habían sido subidas por ella, sino por una compañera. El tribunal concluyó que la empresa no podía utilizar pruebas obtenidas sin el consentimiento de la trabajadora y que, al hacerlo, vulneraba su derecho a la propia imagen. Mientras que en el caso de la trabajadora de Madrid había publicado voluntariamente contenido que contradecía su situación laboral; en este caso la información fue obtenida de un tercero sin su consentimiento, lo que llevó al tribunal a declarar el despido improcedente.
La obtención y el uso de los datos personales de los trabajadores
Las redes sociales no son el único campo de batalla en los conflictos entre empresas y trabajadores. El acceso y uso de datos personales también ha generado controversia en los tribunales.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en su sentencia 687/2024 (LA LEY. 10625828/2024), de 19 de abril de 2024, resolvió un caso en el que una trabajadora fue despedida, después de que la empresa descubriera que su currículum no coincidía con su informe de vida laboral emitido por la Seguridad Social. Pero la clave del problema no estaba en la discrepancia de datos, sino en cómo la empresa obtuvo esa información. Solicitó el informe bajo la excusa de procesos de selección internos, pero luego lo utilizó como base para sancionarla. El tribunal concluyó que esto suponía un uso indebido de los datos personales y una vulneración del derecho a la protección de datos, por lo que declaró el despido improcedente.
Este caso pone sobre la mesa una cuestión fundamental: las empresas pueden recopilar información sobre sus empleados, pero solo dentro de unos límites. Si se obtiene un dato con una finalidad concreta, no puede utilizarse después con un propósito distinto sin el consentimiento del trabajador.
Estos casos reflejan una realidad innegable: en la era digital, las redes sociales y la protección de datos personales han cambiado por completo la relación entre empresa y trabajador. Lo que se publica en Internet puede tener repercusiones laborales, pero los tribunales han dejado claro que los derechos de los trabajadores no pueden vulnerarse bajo el pretexto de la imagen corporativa.
Para las empresas, el reto es encontrar un equilibrio entre proteger su reputación y respetar los derechos individuales de sus empleados. No todo comentario en redes puede ser sancionado, y no toda información personal puede utilizarse libremente. Si quieren evitar litigios, deben actuar con mesura y asegurarse de que sus medidas disciplinarias son justificadas y proporcionales.
Para los trabajadores, la lección es clara: lo que se publica en redes puede ser utilizado en su contra si contradice sus obligaciones laborales, y/o afecta a la empresa de manera significativa. La prudencia no es censura, sino una estrategia inteligente en un mundo donde lo digital y lo profesional están cada vez más entrelazados.
El debate sobre la vigilancia empresarial y la privacidad del trabajador seguirá evolucionando; pero lo que es evidente es que, en este nuevo escenario, actuar con responsabilidad en redes sociales no es solo una cuestión de imagen, sino de supervivencia laboral.