Una startup pierde miles de clientes en cuestión de horas por una crítica viral; una innovación tecnológica deja obsoleta a una empresa líder en pocos meses; un conflicto geopolítico dispara los costes de producción y obliga a tomar decisiones sin tiempo para análisis completos. Ese es el día a día del liderazgo en un mundo BANI: frágil, ansioso, no lineal e imprevisible.
Para afrontarlo, no bastan la experiencia ni la intuición. Los líderes necesitan ser profundamente conscientes de sí mismos y de los sesgos que influyen en cómo perciben, deciden o reaccionan bajo presión. Un punto ciego puede generar un efecto dominó de consecuencias no deseadas.
El desafío del liderazgo real
En muchas organizaciones, los líderes asumen el cargo por su trayectoria o sus resultados, pero no siempre cuentan con habilidades para dirigir personas. Quizá por eso el liderazgo ha sido uno de los temas más estudiados en las ciencias sociales. Las teorías han evolucionado desde los modelos centrados en los atributos personales (auténtico, transformacional, ético, etc.) hacia aquellos que destacan la adaptación al contexto (situacional, contingencia, entre otros).
Todos aportan algo, pero comparten una limitación: las personas no cambian su manera de sentir o reaccionar solo porque lo lean en un manual. Un líder no actúa desde lo que sabe, sino desde lo que es. Por eso, tras el entusiasmo inicial de un programa, muchos regresan a sus patrones habituales sencillamente porque les resultan «naturales».
De ahí la pregunta clave: ¿cómo lograr cambios duraderos? La respuesta comienza con la consciencia de sí mismo. No se trata de copiar modelos ideales, sino de madurar el propio estilo de liderazgo hasta su máximo potencial. Aquí es donde los coaches de liderazgo juegan un papel crucial. Acompañan al líder a mirarse a sí mismo y a su entorno con mayor realismo, a reconocer el impacto de sus estrategias habituales, y a incorporar nuevas perspectivas y formas de actuar. Un proceso que no solo mejora la gestión inmediata, sino que construye un liderazgo más sólido y sostenible en el tiempo.
Mapas de personalidad: aceleradores del proceso
El coaching ejecutivo opera bajo limitaciones de tiempo. No siempre es posible destinar meses ni más de seis u ocho sesiones para acompañar una transformación significativa. En este contexto, contar con un mapa de personalidad puede resultar un factor decisivo, pues entrega un lenguaje intuitivo que permite al líder y al coach referirse a rasgos y comportamientos que intuitivamente ven, pero que resultan difíciles de identificar sin un marco compartido (1).
Existen múltiples mapas en el mercado. Algunos describen perfiles de rasgos —como la extraversión o la rigurosidad—, generando una «analítica» que entrega valores altos, medios o bajos en cada dimensión. Estos modelos dominaron la psicología académica de finales del siglo XX y comienzos del XXI, bajo un paradigma estadístico que buscaba aproximarse a la física y la matemática. El reto de estos modelos es que el profesional o el propio interesado deben interpretar cómo interactúan esos rasgos entre sí, lo que a menudo produce lecturas confusas o contradictorias (¿un buen líder requiere alta dominancia? ¿Qué ocurre si también muestra baja «amabilidad», o muy alta?)(2).
Otros modelos describen arquetipos de personalidad o «tipos de persona» que tienden a repetirse en la realidad, con patrones reconocibles en sus formas de pensar, sentir y reaccionar. Estos enfoques fueron desestimados por la psicología científica de finales del siglo XX, justamente por apartarse del paradigma matemático dominante. Sin embargo, los avances del siglo XXI en neurobiología y genética del comportamiento han fortalecido las explicaciones biológicas de la personalidad por sobre las puramente estadísticas(3). Esto ha revalorizado los modelos basados en arquetipos, más próximos al funcionamiento de las taxonomías en biología, como las especies de seres vivos o las familias de enfermedades. En este marco, los perfiles de rasgos cobrarían sentido como apoyo al diagnóstico del «todo»: el tipo de personalidad, entendido como un sistema de rasgos interrelacionados.
Uno de estos modelos es el Eneagrama, que destaca por su potencia y aplicabilidad. Aunque durante años fue banalizado en redes y publicaciones de baja calidad, hoy se revitaliza a la luz de hallazgos recientes en genética y biología del comportamiento. En muchos casos, los patrones documentados —vinculados a configuraciones neurológicas o genéticas específicas— coinciden sorprendentemente con las tipologías descritas por este modelo (Nario & Kruger, 2021). Por ello, sus postulados han comenzado a recibir creciente atención académica(4).
Su aplicación en el desarrollo de líderes se refuerza porque sus tipos han sido ampliamente estudiados en relación con el comportamiento y la efectividad del liderazgo(4,5). mostrando paralelismos con otros modelos no derivados del Eneagrama. El modelo identifica nueve tipos de líder, fácilmente reconocibles en los contextos organizacionales actuales. Existen cuestionarios online —algunos gratuitos y fiables— que en pocos minutos ofrecen un perfil inicial, aunque incluso sin ellos este mapa funciona como una brújula eficaz para los procesos de coaching ejecutivo.
Dos formas de aplicar el mapa en un proceso de coaching
Como mapa de desarrollo para el cliente:
- • Proporciona un lenguaje para hablar de sí mismo.
- • Ayuda a vincular fortalezas y áreas de mejora.
- • Ofrece un punto de partida claro para el desarrollo.
- • Permite descubrir capacidades y talentos ocultos.
- • Favorece valorar estilos distintos al propio dentro del equipo.
Como herramienta interna del coach:
- • Aumenta la conciencia del coach sobre la influencia de su propia personalidad en la relación profesional con el cliente.
- • Proporciona un marco más profundo para comprender la problemática del cliente.
En ambos casos, el Eneagrama actúa como un potente acelerador del autoconocimiento, ofreciendo un lenguaje compartido y un camino claro para el desarrollo de cada líder.
La mirada evolucionista: de la tribu a la oficina
Una de las aportaciones más originales del paradigma biológico al estudio de la personalidad proviene de la perspectiva evolucionista. La psicología evolucionista entiende la personalidad como un mecanismo de adaptación a la vida en grupo: en especies sociales como la nuestra, la supervivencia depende de la capacidad para convivir, cooperar y competir. Esta necesidad fue tan decisiva que muchos de esos patrones quedaron inscritos en nuestros genes.
La consultora Nine Sapiens ha desarrollado este enfoque en relación con los tipos del Eneagrama, describiendo cada arquetipo según sus estrategias adaptativas preferidas (fig. 1).
La idea central es clara: los mismos comportamientos que ayudaron a nuestros ancestros a sobrevivir en la tribu son los que hoy permiten navegar con éxito un comité de dirección. Para imponerse desde la razón cuando uno se siente amenazado desde la fuerza, por ejemplo, es necesario comprender con rapidez qué ocurre y, sobre todo, qué está ocurriendo dentro de uno mismo.
Resulta fácil imaginar a ciertos perfiles encarnando roles en un grupo de cazadores-recolectores: el Guerrero, dispuesto a defender o atacar; el Cazador, centrado en la eficacia; o el Mago, con la capacidad de leer las emociones y encontrar soluciones creativas (6). Estos nombres evocativos ayudan a visualizar qué aporta cada estilo de personalidad en un entorno organizacional del XXI.
Bajo este prisma, ningún tipo es «mejor» que otro. Todos cumplen un rol en el ecosistema organizacional. La clave está en reconocer cómo cada una de esas fuerzas pueden convertirse en recursos para innovar, sostenerse o resistir la presión competitiva. En un entorno cada vez más complejo y en el que tienden a surgir liderazgos personalistas, esta perspectiva adquiere especial relevancia. Para líderes y coaches, contar con una brújula que ayude a comprender y gestionar la diversidad de comportamientos organizacionales no es un lujo, sino una necesidad. Lo mismo sucede al construir equipos: si falta la energía del Explorador o la del Conector, se vuelve más evidente hacia dónde dirigir la búsqueda.
Un modelo alineado con la práctica y el Código EMCC
El enfoque de Nine Sapiens es coherente con las competencias del coaching profesional descritas por el Código de la EMCC:
- • Autoconciencia del coach: ayuda al profesional a identificar su propio estilo y sesgos, reduciendo el riesgo de proyectarlos en la relación.
- • Construcción de la relación: al reconocer los distintos estilos, el modelo permite ajustar la comunicación y lograr una empatía más fina con cada cliente.
- • Facilitar el insight y el aprendizaje: promueve el desarrollo desde la ampliación de la conciencia, no desde la corrección, mostrando nuevas posibilidades de acción más allá de los patrones habituales.
Además, facilita la integración de prácticas de mentoring, supervisión y liderazgo basado en fortalezas. En lugar de etiquetar, destaca los puntos fuertes de cada persona y el valor de su aporte a los equipos y a la organización.
Conclusión: coaching para un liderazgo más consciente y sostenible
El entorno empresarial actual exige líderes con la madurez necesaria para conocerse a sí mismos, gestionar sus patrones habituales y desarrollar nuevas habilidades que les permitan actuar con eficacia en contextos complejos e imprevisibles. Un liderazgo consciente no solo mejora la dirección de equipos: impulsa culturas organizacionales más saludables y sostenibles.
Para coaches, profesionales de RR. HH. y especialistas en desarrollo, el desafío es acompañar este proceso con recursos limitados. En este contexto, esta perspectiva del Eneagrama —fundamentada en la investigación científica y enriquecida con una mirada evolucionista— se consolida como una herramienta práctica e intuitiva para acelerar la transformación de los líderes. Su impacto trasciende al individuo: contribuye a la resiliencia de las organizaciones y a la madurez de las sociedades que las sostienen.
El verdadero cambio comienza cuando los líderes descubren que su mayor fortaleza es conocerse a sí mismos y poner esa conciencia al servicio de la organización y de la sociedad.
Referencias
- 1. Bolen H, Nei K, Systems HA, Fuhrmeister K. Evaluation of Leadership Development Coaching: The Impact of Personality. 2014.
- 2. De Raad B, Brokken FB, Hendriks AAJ, Hofstee WKB. Integrated Reporting in Multidimensional Personality Questionnaires. European Journal of Psychological Assessment. 2022 Mar 14;
- 3. Sapolsky R. Behave: The biology of humans at our best and worst. New York, NY: Penguin Press; 2017.
- 4. Nario C. Leadership and the Enneagram Personality Model: A Multiple Rater, Multiple Outcome Perspective. Manchester Metropolitan University; 2024.
- 5. Chestnut B. The 9 types of leadership: mastering the art. of people in the 21st century workplace. Simon and Schuster; 2017.
- 6. Nario C, Kruger H. Nine Sapiens: Psicología y evolución de los tipos de personalidad. Universo de Letras, editor. Barcelona; 2021