Juan Antonio Linares Polaino
socio de CECA MAGÁN Abogados
Noé Fau Marco
abogado laboralista
En el ecosistema laboral actual, donde las reclamaciones por vulneración de Derechos Fundamentales se han incrementado exponencialmente, emerge con fuerza una figura jurídica que todo director de Recursos Humanos o Relaciones Laborales debe conocer y respetar: la garantía de indemnidad.
Se trata de una vertiente del derecho a la tutela judicial efectiva que impide que del ejercicio de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial puedan seguirse consecuencias perjudiciales o represalias en el ámbito de las relaciones laborales para las personas que protagonizan estas reclamaciones.
Ello supone la imposibilidad de que el empresario adopte medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Dicho en otras palabras, impide que una empresa adopte medidas perjudiciales —como un despido, una sanción, una modificación sustancial de condiciones de trabajo o una exclusión de oportunidades— contra un empleado que haya reclamado, denunciado o simplemente manifestado una queja relacionada con sus condiciones de trabajo.
No obstante, inicialmente la garantía de indemnidad no tenía una protección legal en la normativa española, sino que la misma derivaba de la jurisprudencia ordinaria y constitucional que existía al respecto.
En este sentido, la antigua doctrina jurisprudencial aplicable para considerar que existía una vulneración de la garantía de indemnidad requería que el trabajador hubiera realizado una actuación propia o preparatoria de una reclamación o acción judicial frente a la empresa. Es decir, inicialmente esta protección se limitaba a reclamaciones o actuaciones formales frente a las empresas.
Por ejemplo, dentro de la garantía de indemnidad se amparaban supuestos como los siguientes:
- • Reclamaciones judiciales o extrajudiciales contra el empresario.
- • Denuncia al empresario ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, como acto preparatorio o necesario para el ejercicio posterior de una acción judicial.
- • Interposición de demandas de conflicto colectivo reclamando la laboralidad de la relación jurídica.
- • Ejercicio legítimo sus derechos a la tutela judicial efectiva y de huelga.
- • Supuestos de exclusión de las bolsas de empleo a los trabajadores que reclamaron sus derechos.
Posteriormente, el concepto de garantía de indemnidad fue ampliándose a la protección frente a reclamaciones o quejas internas presentadas por trabajadores ante la empresa.
A este respecto, destacó la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2022 (LA LEY. 7602640/2022), donde se declaró la vulneración del derecho a la garantía de indemnidad de un empleado que fue despedido al día siguiente de remitir un mensaje a la empresa reclamando el abono de horas extraordinarias y expresando su disconformidad ante la falta de reconocimiento y pago de estas.
Es decir, la doctrina jurisprudencial ordinaria y constitucional fue aumentando hasta cualquier queja de la que pudieran derivarse cualquier reclamación judicial o extrajudicial frente a la compañía. Dicho de otro modo, no era necesario que existiera una demanda formal; bastaba con una queja interna, una comunicación por correo electrónico o una reclamación vía WhatsApp para activar la protección de la garantía de indemnidad.
El reconocimiento definitivo del derecho a la garantía de indemnidad llegó en noviembre de 2024, cuando se aprobó la Ley Orgánica 5/2024, del Derecho de Defensa, que incluye una Disposición Adicional Tercera dedicada exclusivamente a la protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras.
Este avance legislativo supuso un hito ya que por primera vez se reguló expresamente este derecho en el ordenamiento jurídico español. En concreto, el citado precepto recoge la siguiente protección:
«1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos».
En virtud de dicho precepto, se observa como el legislador ha querido proteger mediante norma con rango de Ley Orgánica el derecho de las personas trabajadoras a no recibir ninguna represalia o consecuencia desfavorable ante una reclamación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales.
Además, extiende esta protección a familiares cercanos —cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta segundo grado— que trabajen en la misma empresa, incluso si no han participado directamente en la reclamación.
Recientemente se ha publicado sentencia del Tribunal Constitucional de 9 de septiembre de 2025 (LA LEY. 11066594/2025), en la que se declara un despido nulo por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad de un trabajador que interpuso una queja al comité de empresa con carácter previo a su extinción contractual. El tribunal concluyó que el despido era nulo por cuanto no existía causa real para la extinción del contrato, más allá de la reclamación interpuesta, lo que constituía una vulneración directa del derecho a la garantía de indemnidad.
Este tipo de pronunciamientos, cada vez más frecuentes en nuestro país, consolidan un escenario que protege de forma amplia a los trabajadores. Es decir, nos encontramos con un marco normativo y una jurisprudencia ordinaria y constitucional que protege de manera muy amplia a todos los trabajadores de cualquier medida que pudiera acometer una empresa por el ejercicio de una actuación efectuada frente a ella o ante una actuación administrativa o judicial.
En lo que concierne a las consecuencias de este tipo de vulneración de Derechos Fundamentales, es preciso señalar que cualquier actuación empresarial de represalia que pudiera vulnerar el derecho a la garantía de indemnidad sería nula de pleno derecho, con las consecuencias jurídicas que se derivan de tal declaración.
¿Qué recomendamos los abogados laboralistas?
Este blindaje jurídico plantea un desafío directo a la gestión de las relaciones laborales, especialmente para el personal de recursos humanos, dado que ya no basta con cumplir la normativa: es necesario anticiparse y prevenir estas situaciones, analizando cualquier actuación empresarial frente a un empleado por si pudiera existir un riesgo de vulneración del derecho de garantía de indemnidad.
Asimismo, es conveniente atender a aquellas decisiones legítimas que, sin intención, coinciden temporalmente con una reclamación del trabajador. Si no se documenta adecuadamente la causa real de la medida, se corre el riesgo de que sea interpretada como represalia, con las consecuencias que ello conlleva.
Por otro lado, es importante formar a los mandos intermedios y responsables directos de equipos dado que suelen ser los primeros en recibir quejas o gestionar conflictos. Sin formación específica, pueden actuar de forma impulsiva o poco estratégica, generando situaciones que vulneran la garantía de indemnidad sin ser conscientes de ello.
En todo caso, ante cualquier medida que afecte a un trabajador que haya ejercido sus derechos, es recomendable realizar una consulta jurídica preventiva. Esta práctica, cada vez más habitual, permite anticiparse a posibles conflictos y tomar decisiones con mayor seguridad.