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¿Cómo nos cambió la pandemia?: repensar y reencontrar nuestro propósito

Beatriz Valderrama

CEO de Alta Capacidad

Capital Humano, Nº 377, Sección Tendencias / Artículos, Julio 2022, Wolters Kluwer

Las personas que tienen un sentido de propósito, un motivo u objetivo fundamental en la vida disponen de una brújula que les orienta y moviliza en una dirección y les ayuda a ser resilientes ante la adversidad.

La pandemia de COVID-19 nos está llevando a todos a reconsiderar nuestras prioridades, reevaluar el sentido de nuestras vidas y el significado que obtenemos de nuestro trabajo. Según un estudio de McKinsey, en USA casi la mitad de los empleados se estaban replanteando el tipo de trabajo que hacían y casi dos tercios manifestaron que la COVID-19 los ha llevado a reflexionar sobre su propósito en la vida. Además, el 70 por ciento de los empleados dijeron que su sentido de propósito está definido por su trabajo.

Lo que en USA se denomina la gran renuncia, en nuestro país, por la estructura del mercado de trabajo, adquiere la forma de gran rotación o peor, gran desánimo respecto del trabajo, lo que lleva a una gran deserción interior.

Muchas personas ahora están esperando que su trabajo sea una fuente de propósito en su vida. Se están preguntando «¿Esta es la vida que quiero?» y «¿Qué valor me aporta este trabajo?»

El propósito individual es el sentido de lo que es importante en la vida de una persona. Es una intención de hacer algo en el mundo. Las personas experimentan sentido de propósito cuando se involucran en actividades que consideran importantes y significativas para ellas.

Las personas que tienen un sentido de propósito, un motivo u objetivo fundamental en la vida disponen de una brújula que les orienta y moviliza en una dirección y les ayuda a ser resilientes ante la adversidad. Los estudios indican que tienden a vivir más tiempo y conservan una mejor salud.

«Las personas que viven su propósito en el trabajo son más productivas que las personas que no lo hacen. También son más saludables, más resistentes y tienen más probabilidades de permanecer en la empresa. Además, cuando los empleados sienten que su propósito está alineado con el propósito de la organización, los beneficios se amplían para incluir un mayor compromiso de los empleados, mayor lealtad y una mayor disposición a recomendar la empresa a otros» (McKinsey 2021)

Pero, según el estudio de McKinsey, solo el 15 por ciento de los empleados y mandos dijeron que están viviendo su propósito en el trabajo, frente al 85 por ciento de los ejecutivos y la alta dirección. Estos últimos tenían tres veces más probabilidad de ver la conexión entre su trabajo diario y el propósito de la organización. Y solo el 18 por ciento de los encuestados afirmaba tener tanto propósito del trabajo como el que deseaba.

Según un estudio de BetterUp, 9 de cada 10 empleados declaran estar dispuestos a ganar menos dinero para hacer un trabajo más significativo, con un fin alineado con lo que es importante para la persona.

De ahí que el propósito corporativo sea la prioridad número uno de las empresas en el informe Approaching the Future 2022 sobre las tendencias globales en reputación y gestión de intangibles. Según este informe, casi la mitad de las organizaciones (48,2%) están trabajando ya en la integración del propósito.

NÚCLEO DE IDENTIDAD

El propósito corporativo es la razón de ser de la organización, su compromiso con la sociedad y cómo genera valor para sus grupos de interés. Es la estrella polar que guía a la organización.

Para John M. Bremen, las estrategias y expectativas de liderazgo cambiaron materialmente en 2020 y probablemente nunca volverán a lo que alguna vez se consideró «normal». Las crisis globales de salud, financieras y sociales concurrentes cristalizaron el impacto del bienestar en los resultados comerciales. El propósito y el beneficio están correlacionados y son interdependientes. Los inversores a menudo favorecen a las organizaciones impulsadas por un propósito. Y es más probable que los empleados se queden y participen en una organización impulsada por un propósito.

El propósito corporativo adquiere ahora mayor prioridad para las empresas, pero no es nuevo. Para Rosabeth Moss Kanter (2011), las grandes empresas, en lugar de ser meras máquinas generadoras de dinero, combinan la lógica financiera y social para construir un éxito duradero. Las empresas sostenibles y de alto rendimiento tienen una lógica institucional o social, de modo que se consideran vehículos para el logro de propósitos sociales y para proporcionar medios de vida significativos a quienes trabajan en ellas.

«¿Dónde están las fuentes de certeza que permiten a las personas actuar en un mundo incierto? El propósito y los valores, no los productos fabricados, son el núcleo de la identidad de una organización y pueden guiar a las personas en sus esfuerzos por encontrar nuevos productos que sirvan a la sociedad» (Rosabeth Moss Kanter).

Para esta autora, un sentido de propósito infunde significado a una organización y la creación de significado es una función central de los líderes. Los valores y principios son una fuente de atractivo emocional, lo que puede aumentar el compromiso de los empleados. Las mejores empresas fomentan un diálogo para mantener el propósito social en la mente de todos, de modo que los empleados utilicen los valores organizacionales como guía para las decisiones comerciales. El propósito corporativo puede ayudar a las personas a expresar valores corporativos y personales en su trabajo diario y contribuir a restaurar la confianza en las empresas.

MOTOR

¿Cómo pueden las empresas crear mayor significado en el puesto de trabajo para mejorar el bienestar y el compromiso de los empleados?

Cuando el propósito del empleado está alineado con el propósito de la organización, es cuando surge la pasión y el compromiso. Ayudar a las personas a vivir su propósito en el trabajo les permitirá sentirse más realizados. Poder ser auténtico en el trabajo y vivir en congruencia con nuestro propósito y valores es esencial para la salud, la plenitud y bienestar emocional. Alinear el trabajo con los valores y motivos fundamentales de los empleados también conduce a niveles más altos de compromiso y resultados.

Por una parte, la empresa tendrá que definir su propósito e incorporarlo en todas sus estrategias de gestión del talento, asegurando que los valores corporativos se aplican en todas las decisiones que afectan a las personas.

Un sentido de propósito infunde significado a una organización y la creación de significado es una función central de los líderes

Por otra parte, las personas han de identificar lo que es importante para ellas. Los valores y motivos son los impulsores de nuestras acciones y decisiones. Cuando vivimos según ellos nos sentimos integrados, pero si nuestros comportamientos no son congruentes con nuestros valores sentimos malestar emocional. Si no somos conscientes de ellos, no sabremos a qué atribuir nuestro malestar.

Así que para hacer que el propósito de vida se convierta en una realidad en el trabajo, es fundamental conocerse a uno mismo. Para vivir acorde a nuestros valores más importantes necesitamos tomar consciencia de ellos.

La metodología MOTIVATIONAL AND TEAM ORIENTATION MAP (MOTOR) parte de la identificación de nuestro perfil de motivos como base para el desarrollo del propósito, motivación y compromiso. Encontrar el propósito comienza con la identificación de lo que realmente le importa a cada uno.

Las personas orientan sus conductas a maximizar las recompensas y minimizar las consecuencias negativas. Como seres pensantes tienen creencias, abrigan esperanzas y expectativas respecto al futuro, las cuales afectan a sus decisiones y comportamientos. Para estar motivadas, las personas han de confiar en que pueden alcanzar objetivos valiosos mediante su comportamiento, alineados con su propósito y valores. Y para estar comprometidas, han de experimentar significado en su trabajo, sabiendo que es importante, valorado y apreciado.

El Modelo Rueda de Motivos (Valderrama, 2010) propone diez dimensiones motivacionales relativamente independientes entre sí, estructuradas en dos áreas, Aproximación y Evitación. Esto da lugar a cinco motivos y otros cinco contramotivos que modulan o contrarrestan la expresión de los motivos opuestos.

El test MOTOR aporta una jerarquización de los motivos y valores de la persona relacionados con el trabajo. De este modo permite encontrar el propósito esencial y responder a la pregunta ¿Qué cosas me pueden hacer más feliz en este trabajo?

Esta metodología facilita también gestionar la diversidad de roles, comportamientos y energías que confluyen dentro de los equipos, y mejorar con ello la eficacia, agilidad y clima emocional de la compañía. Parte de responder a la pregunta ¿Qué motiva a este equipo?

La motivación de contribución nos impulsa a buscar un sentido de propósito o una forma de contribuir al bien común, servir a las personas y marcar la diferencia. Responde a una necesidad de conectarnos con algo más grande que nosotros mismos.

Para encontrar el propósito personal en el trabajo hay que hacer una conexión lógica entre el trabajo que uno hace, cómo afecta a otras personas y cómo contribuye al bien común.

Si nuestros comportamientos no son congruentes con nuestros valores sentimos malestar emocional. Si no somos conscientes de ellos, no sabremos a qué atribuir nuestro malestar

Otros beneficios adicionales de la metodología MOTIVATIONAL AND TEAM ORIENTATION MAP son:

  • Conocer las palancas para motivarse uno mismo y a los demás, sean colaboradores, colegas, clientes o proveedores.
  • Entender y empatizar con personas con estilos motivacionales diferentes.
  • Gestionar la diversidad en los equipos, maximizando la eficacia y la contribución de cada uno desde sus motivos y valores.
  • Desarrollar relaciones interpersonales positivas utilizando estrategias de comunicación adaptadas a los distintos perfiles de motivación.
  • Descubrir y potenciar los talentos y pasiones que conducen a las personas a dar lo mejor de sí mismas en línea con su propósito y valores.
  • Mejorar el estilo de liderazgo a partir de entender y gestionar las aspiraciones de los colaboradores con el fin de maximizar el desempeño y compromiso individual y del equipo.
  • Formular estrategias de gestión del talento para satisfacer las distintas aspiraciones y generar compromiso sostenido con el propósito de la organización.

¿Y tú?, ¿te estás tomando el tiempo para repensar tu propósito o para acompañar a tu equipo a descubrir y alinear los suyos?

REFERENCIAS

Help your employees find purpose-or watch them leave. McKinsey. Abril 2021.

Approaching the Future 2022. Tendencias en reputación y gestión de intangibles. Corporate Excellence-Centre for Reputation Leadership y Canvas Estrategias Sostenibles.

John M. Bremen. Leading To The Future, Not The Past. Forbes. Junio, 2021

Rosabeth Moss Kanter. How Great Companies Think Differently. Harvard Business Review. Nov 2011

Maggie Wooll. Find the purpose of work by creating purpose in your work. BetterUp. Abril, 2021.

Beatriz Valderrama (2010). Motivación Inteligente. Madrid: Prentice Hall.

Beatriz Valderrama (2018). Gestión del talento en la era digital. Madrid: EOS.

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Francisco Cal Pardo|08/07/2022 9:50:07
Muy bien , Beatriz. Novedoso y manteniéndose al mismo tiempo en tu línea habitualNotificar comentario inapropiado
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