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Las fronteras líquidas del Coaching y Mentoring

Beatriz Valderrama

Presidenta de EMCC Spain, CEO de Alta Capacidad, Dra. en Psicología, Master Coach&Mentor por EMCC

Capital Humano, Nº 399, Sección Crecimiento profesional / Artículos, Julio 2024, CISS

Portada

Con frecuencia se insiste en diferenciar lo que es Coaching y Mentoring, por lo general en detrimento de este último, al que se atribuye un carácter más directivo, centrado en aconsejar, un papel más próximo al de un tutor. No así desde EMCC Global cuyo enfoque es más integrado, de modo que acredita con el mismo marco de competencias a coaches, mentores y coaches/mentores.

En 2011 presenté en un Congreso Internacional de Coaching una ponencia sobre las fronteras líquidas del Coaching, donde abordaba los límites difusos entre los coaches, los mentores y otros roles relacionados con el desarrollo de personas.

Utilicé para ello el concepto de «fronteras líquidas» del filósofo Zygmunt Bauman, a propósito de la necesidad de seguridad que experimentamos al ser conscientes de la fragilidad humana ante los cambios, por lo que construimos fronteras entre nosotros y los otros, con ánimo de protegernos. Extendemos esas fronteras a nuestras definiciones y roles profesionales de manera rígida por la necesidad de certezas ante un mundo inseguro, que percibimos como una amenaza.

«Si deseamos curarnos de nuestra obsesión con las fronteras, con la separación, la segregación, la creación de enemigos y hostilidades... en ese caso deberíamos ver cómo podemos mitigar o aliviar nuestra desesperada sensación de inseguridad».

Zygmunt Bauman

Yo soy partidaria de un enfoque integral por el que el coach/mentor se adapta a las necesidades del cliente para prestarle el mejor acompañamiento posible para alcanzar sus metas. En mi propia práctica, estoy presente con el cliente y fluyo en función de lo que expresa y necesita en cada momento, poniéndome como recurso a su disposición, con mis conocimientos, experiencias, descubrimientos, creatividad, modelos y técnicas.

Las distinciones muy estrictas entre lo que es Coaching y lo que es Mentoring, olvidan al cliente para centrarse en el profesional y su metodología aprendida en la Escuela correspondiente.

David Clutterbuck, psicólogo fundador de EMCC, suele destacar, en sus escritos y ponencias, que una queja habitual sobre coaches ineficaces es su adherencia rígida a no dar nunca consejos o sugerencias.

Coaching y Mentoring son metodologías de aprendizaje muy potentes tanto para las personas como para las organizaciones. Ambas comparten la misión de potenciar el desarrollo personal y profesional, tienen una misma filosofía de aprendizaje y requieren avanzadas habilidades personales e interpersonales tanto del coach como del mentor (Valderrama, 2009).

Según EMCC, Coaching y Mentoring comparten muchas características, que se encuentran a lo largo de un continuo conversacional estructurado.

Lo que hacen los coaches y mentores efectivos

Según David Clutterbuck, tanto coaches como mentores ayudan al cliente a tomar mejores decisiones sobre cómo lograr sus metas a corto y largo plazo, en el trabajo o en la vida, a la vez que les dan apoyo emocional para poner en práctica esas decisiones. Esto lo hacen, entre otras formas, a través de:

  • Ayudar al cliente a aclarar lo que quiere y por qué lo quiere, mirando más allá de los objetivos inmediatos.
  • Ayudarle a tomar mejores decisiones, más congruentes con sus valores, para lograr sus metas. Eso implica ayudarle a comprenderse a sí mismo (sus valores, motivos, fortalezas y áreas de mejora) y entender su mundo exterior en el que vive o trabaja.
  • Desafiar las suposiciones, mediante preguntas poderosas que ayudan a crear formas alternativas de resolver problemas y superar obstáculos.
  • Actuar como caja de resonancia que permita al cliente dotar de estructura y rigor a su pensamiento.
  • Ofrecer feedback relevante o ayudar a recopilar feedback de otros.
  • Ofrecer sugerencias de desarrollo, cuando es apropiado.

A estas actividades habría que añadir otras muchas que se encuentran en el Marco de competencias de EMCC, como construir la relación, escuchar en profundidad, facilitar la conciencia y el «insight», etc.

Una vez visto lo que tienen en común, analizaremos las diferencias, que se centran, más que en la metodología, en los roles. A diferencia del coach, el mentor ha de ser una figura de referencia con una experiencia en la empresa o el ámbito profesional en que quiere progresar el mentorando, y tener una trayectoria vital y valores humanos que transmitir (Valderrama, 2009)

En mi libro Desarrollo de competencias de Mentoring y Coaching, definí el Mentoring como:

Proceso por el cual una persona experimentada ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra, en una relación de confianza y compromiso.

EMCC define el Mentoring como:

Una relación de aprendizaje que implica el intercambio de habilidades, conocimientos y experiencia entre un mentor y un mentee a través de conversaciones de desarrollo, intercambio de experiencias y modelo de rol.

Por el rol que desempeñan y la misión que se les encomienda, los coaches suelen centrarse en objetivos de desempeño a corto o medio plazo en un rol o campo concreto, mientras que los mentores tienden a enfocarse en el desarrollo personal y de carrera a medio o largo plazo. Además, los mentores disponen de otros recursos para apoyar el progreso personal y profesional de sus mentorandos, como son la agenda de contactos y su propia influencia personal.

Las especificidades del mentoring

David Clutterbuck también señala algunas actividades que son más propias de los mentores. Entre ellas:

  • Ayudar a entender las políticas de una organización o profesión concreta.
  • Ayudar a desarrollar la red de contactos, compartiendo sus propias redes con la persona a la que mentorizan, poniéndoles en contacto con personas que pueden serles útiles para el desarrollo de sus carreras.
  • Ser un modelo a seguir, a través de su propio comportamiento y trayectoria pasada.
  • Desarrollar la confianza en sí mismo del aprendiz, por el efecto positivo de saber que alguien, a quien respetas y en quien confías, cree que puedes hacer grandes cosas.
  • Ser un amigo crítico. La confianza que se construye dentro de una relación de mentoring permite que el mentor pueda ofrecer feedback difícil de aceptar de otra fuente.
  • Ser un confidente, alguien con quien se pueden compartir los miedos y preocupaciones y mostrarse vulnerable.

En ambos roles, lo más efectivo, por tanto, es un enfoque híbrido. Los mentores enriquecen su misión desarrollando «habilidades de coaching», mientras que los coaches amplían su impacto rompiendo los límites autoimpuestos y sintiéndose libres para utilizar variedad de técnicas, más allá de las preguntas y modelos conversacionales básicos. Sin traspasar, por supuesto los límites del Código Ético, pueden ponerse a sí mismos como recursos al servicio del desarrollo personal/profesional del cliente. Esto no implica entrar en terrenos para los que no tiene capacitación profesional, como la terapia, pero sí implica no silenciar una idea brillante que puede no estar a la vista del cliente en su momento actual, pero puede ser decisiva para alcanzar sus metas.

Referencias

Clutterbuck, D. Executive Coaching and Mentoring Programme Handbook. Clutterbuck CMI International, 2024

Valderrama, B. (2009) Desarrollo de competencias de mentoring y coaching. Pearson, Madrid.

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