El término neurodiversidad fue acuñado en 1998 por la socióloga australiana Judy Singer, quien buscaba una forma de hablar sobre la comunidad de personas con autismo sin usar un lenguaje que insinuara deficiencia o desorden. La neurodiversidad desafía el paradigma reduccionista de que existe una forma «normal» o «correcta» de funcionamiento neurológico. En cambio, sugiere que lo que llamamos trastornos del neurodesarrollo, como el autismo, el TDAH, la dislexia, la dispraxia y otras condiciones similares, son simplemente variaciones naturales de la cognición humana.
La neurodiversidad no se limita a la discapacidad, el trastorno o la disfunción. La neurodiversidad nos abarca a todos: tanto a los neurotípicos como a los neurodivergentes. Es un poderoso fenómeno que puede influir en la forma en que los cerebros procesan la información, afectando al estado de ánimo, las habilidades sociales y la percepción del mundo que les rodea.
Diversas investigaciones realizadas en Reino Unido sugieren que hasta una de cada siete personas podría ser neurodivergente. Esto significa que aproximadamente el 10% de la población tiene dislexia, el 5% tiene TDAH, otro 5% tiene dispraxia, el 5% lucha con discalculia, entre el 1% y el 2% son autistas y un 1% presenta el síndrome de Tourette. Y las cifras tanto en España, como en el resto de Europa, no difieren de forma significativa. Sin embargo, según los datos de la CDC (Centro de Control de las Enfermedades) 1 de cada 36 niños en los Estados Unidos recibió un diagnóstico de Trastorno del Espectro Autista (TEA) en el año 2020. Y se cree que estas cifras siguen en aumento.
Dentro de las neurodiversidades, las más conocidas son el TEA y el Trastorno de Déficit de Atención con/sin Hiperactividad (TDAH). La condición de autismo puede abarcar dificultades de aprendizaje, especialmente en el lenguaje y la comunicación, problemas para expresarse tanto verbal como no verbalmente, falta de contacto visual, movimientos repetitivos, intereses o conductas obsesivas, desafíos en el manejo emocional y reacciones excesivas ante estímulos como la luz, el tacto o el ruido.
Los estudios han revelado un fascinante contraste entre las personas con TEA y el individuo promedio. En lugar de contar con una abundancia de conexiones cerebrales dedicadas a las interacciones sociales, las personas con TEA presentan un menor número de estas conexiones y, en cambio, cuentan con un mayor número de conexiones locales en áreas relacionadas con el control sensorial. Estas características pueden incluso ser detectadas mediante tomografías axiales computarizadas antes de los 2 años de edad.
Contribuciones únicas de la genética a la neurodiversidad
La investigación sugiere que las variantes genéticas relacionadas con el autismo fueron seleccionadas positivamente durante nuestra evolución debido a las habilidades excepcionales que aportaron: memoria prodigiosa, percepción y visión mejoradas, gusto y olfato agudos, precisión en los detalles, y una mayor comprensión de los sistemas y de variantes aparentemente aleatorios.
Es decir, los genes del autismo y el TDAH no son anomalías, sino resultado de valiosas variaciones en el genoma humano. Uno de ellos, el gen drd4, es conocido como el gen buscador de novedades, y ha formado parte de nuestra evolución desde hace más de 10.000 años.
Es gracias a estos genes, que por ejemplo, las personas con TDAH prosperan en entornos de cambio rápido y variedad, donde se recompensa la creatividad y el pensamiento innovador. Ejemplos de esto son Emma Watson, Elon Musk, Richard Brandson, Steven Spielberg, entre otros.
Conscientes de ello, las organizaciones han podido sacar partido a las capacidades excepcionales que presentan los individuos neurodivergentes, tales como: una memoria notable para los hechos, los números o los detalles visuales, o incluso para hacer cálculos mentales. Esta combinación de dificultades y habilidades cognitivas es la razón por la cual algunos de ellos en el pasado fueron considerados «sabios idiotas», hoy renombrado como el «síndrome del sabio».
En el ámbito laboral, comprender la neurodiversidad es el primer paso para crear un entorno empresarial inclusivo y efectivo, donde todos puedan florecer según sus propios términos. Impulsar a pensar y actuar de manera diferente, a ser más creativo y empático.
Adaptación organizacional a la neurodiversidad
Compañías como Microsoft y SAP han liderado iniciativas para incorporar en sus plantillas personal neurodivergente, no solo como parte de su compromiso con la diversidad, si no para aprovechar sus capacidades únicas en tecnología y análisis. En concreto, la empresa de software SAP cuenta con un 1% (650 personas) de profesionales autistas.
De cara a que el resto de las organizaciones puedan seguir sus pasos, es importante que Recursos Humanos considere estrategias de inclusión de personal neurodivergente, especialmente para evitar situaciones de masking o enmascaramiento.
El masking es el proceso en el que la persona camufla su personalidad o comportamiento natural para adaptarse a lo que espera el entorno, y así mostrar una imagen ideal. El masking en periodos breves puede ser tolerable, pero cuando se prolonga, resulta agotador, trayendo como consecuencia ansiedad, depresión e incluso el abuso de sustancias. Y por supuesto, una gradual pérdida de identidad.
Aunque el masking puede darse en personas neurotípicas, suele ser especialmente complejo para los neurodivergentes ya que se esfuerzan por ocultar sus diferencias y adaptarse a un comportamiento socialmente esperado. Cabe destacar también, que varios estudios han revelado que las niñas son más propensas a presentar masking, ya que tienen una mayor capacidad de aprender los comportamientos «que se esperan de ellas».
Otro de los grandes puntos que las organizaciones han de tener en cuenta, es brindar apoyo adecuado a los empleados que son diagnosticados en etapas más avanzadas de su vida. Esto implica no solo comprensión y empatía, sino también la implementación de ajustes apropiados en el entorno laboral para asegurar un entorno inclusivo donde puedan prosperar.
Estrategias de Recursos Humanos
En Isora Neurociencia aplicamos la Medicina de las 4P (Predictivo, Preventivo, Personalizado y Participativo), para poder implementar procesos y desarrollar mejores prácticas para los neurodivergentes en las organizaciones.
Aplicaciones prácticas:
- 1. Formación: es fundamental que los directivos, personal de recursos humanos y todos los empleados reciban formación acerca de la neurodiversidad y las experiencias de aquellos con diagnóstico tardío. Mediante talleres, seminarios, charlas de invitados especiales o incluso conversaciones informales entre los colaboradores, se puede comprender mejor la experiencia neurodivergente y aprender estrategias para crear un entorno inclusivo.
- 2. Adaptación del puesto de trabajo: esto puede incluir políticas laborales flexibles, crear puestos de trabajo personalizados, establecer ambientes sensoriales seguros o proporcionar tecnologías de apoyo. Al solicitar activamente la opinión de los empleados, garantizamos que el entorno laboral sea propicio para su éxito.
- 3. Fomentar una cultura de inclusión y apoyo: las normas que valoran la diversidad en todas sus formas y hacen hincapié en la comunicación abierta benefician a todos los miembros del equipo y promueven que las identidades neurodivergentes sean reveladas de forma segura. También es importante apreciar diferentes perspectivas y valorar las valiosas contribuciones que las personas neurodivergentes aportan al equipo.
- 4. Construir redes de apoyo para personal neurodivergente: el Coaching, el Mentoring y la Supervisión con profesionales formados en estrategias de neurodiversidad permiten crear una poderosa plataforma para compartir experiencias, intercambiar ideas y brindar apoyo. Al ofrecer oportunidades regulares para reunirse, así como eventos de networking y programas de mentoría, se fomenta un fuerte sentido de pertenencia organizacional.
- 5. Reevaluar los procesos de selección y contratación: revisar los criterios de evaluación de competencias para tener en cuenta las fortalezas y los diferentes estilos de comunicación, de cara a minimizar los sesgos, prevenir el burn-out y asegurarnos de que las voces de los trabajadores neurodivergentes sean incluidas en los procesos de toma de decisiones.
- 6. Método del caso: estudiar casos prácticos y utilizar herramientas específicas para comprender mejor y apoyar a nuestros talentos neurodivergentes.
Por ejemplo, el caso de David Joseph, el líder de Universal Music UK, una de las potencias discográficas en el Reino Unido, que según comentó en una entrevista concedida a la BBC «al recibir un mensaje de texto donde las palabras estaban escritas en un orden inesperado, descubrí una faceta desconocida de ese artista con el que llevaba años en contacto.» Inmediatamente, David y su equipo de recursos humanos se embarcaron en una exhaustiva investigación y publicaron de una valiosa guía sobre cómo crear un entorno de trabajo que sea cálido y acogedor para los individuos neurodivergentes.
- 7. Asesoría de expertos: como hemos mencionado anteriormente, la integración no solo implica adaptar el mensaje a los neurodivergentes, sino desarrollar una «P» extra, la Precisión. Esta se manifiesta al adaptar la metodología de acuerdo con la cultura organizacional y los objetivos estratégicos de la compañía para que se traduzcan en objetivos tangibles, y no una mera declaración de intenciones.
Conclusiones
La neurodiversidad es un concepto innovador y poderoso que cuestiona nuestra forma tradicional de pensar acerca de los trastornos y condiciones del neurodesarrollo. Nos invita a acoger y celebrar la diversidad cerebral, y a reconocer que todas las formas de pensar tienen valor y contribuyen a la riqueza de nuestra sociedad.
La neurodiversidad no solo implica una responsabilidad ética, sino que también ofrece una ventaja estratégica a las organizaciones que adoptan políticas para enfrentar los desafíos futuros y promover una cultura de constante innovación.
Referencias y bibliografía:
FASANO, Alessio. «Proyecto GEMMA: El genoma, el medio ambiente, el microbioma y la metabólica del Autismo», Revista PNEI Today, Isora Neurociencia, 2023. https://isoraneurociencia.org/editorial/
HAZLETT, H. C. Et all. «Brain scans spot early signs of autism in high-risk babies», Nature, 2017. http://dx.doi.org/10.1038/nature21369
Isora Neurociencia. Metodología 4P en Salud. https://isoraneurociencia.org/neurociencia-y-salud/
Redacción. «Qué es la neurodiversidad y cómo algunas empresas aprovechan las mentes diferentes», BCC News Mundo, 17 de febrero 2020. https://www.bbc.com/mundo/noticias-51483201
ROXBY, Philippa. «"Durante décadas me sentí como un extraterrestre": el testimonio de quienes crecieron sin saber que eran autistas», BBC News Mundo, 6 de enero 2020. https://www.bbc.com/mundo/noticias-50983209