Silvia Palacios Flores
Socia directora del área laboral de Selier Abogados
El Estatuto de los Trabajadores exige que las comunicaciones de los despidos se formalicen por escrito a las personas trabajadoras, y en ellas se expresen con detalle las causas de la extinción contractual y la fecha a partir de la cual surte efecto la misma.
En consecuencia, el despido es un acto formal de naturaleza recepticia que requiere que sea comunicado a la persona afectada y que llegue a su esfera de conocimiento con la finalidad de que pueda impugnarlo y ejercer su derecho a la defensa.
Sin embargo, el legislador no ha establecido la forma en que debe llevarse a cabo esa comunicación, más allá de requerir la forma escrita. Por lo tanto, las empresas pueden elegir libremente el medio de entregar la carta de despido, siempre que sea un medio de comunicación fehaciente, puesto que serán ellas quienes tengan que acreditar que han adoptado todas las medidas posibles para que la carta extintiva haya llegado a conocimiento de la persona trabajadora.
Tradicionalmente, las cartas de despido se han entregado de forma presencial, dejando constancia de las mismas mediante una copia que custodiaba la empresa con un recibí firmado por la persona trabajadora. Y, solo en el caso de que dicha persona estuviera ausente del centro de trabajo, las compañías recurrían al burofax, con acuse de recibo y certificación de contenido para acreditar el envío, contenido y recepción.
Sin embargo, con la llegada de las nuevas tecnologías, las compañías han empezado a hacer uso de otros cauces de comunicación como el correo electrónico o aplicaciones de mensajería como el whatsapp.
Sin duda, cualquiera de estos medios son a priori válidos, pero resulta más difícil acreditar la remisión y la recogida de los mismos. Y la cuestión no es baladí, puesto que la ausencia de prueba conlleva como consecuencia la declaración de improcedencia del despido al no haberse cumplimentado los requisitos formales exigidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Pronunciamientos judiciales
Nuestros juzgados y tribunales ya han tenido ocasión de pronunciarse sobre estos nuevos sistemas de comunicación. Así, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en su sentencia de 18 de noviembre de 2022 (LA LEY. 7687789/2022), consideró válida la notificación de un despido por medio de un correo electrónico, dado que se incluyó como adjunto la carta extintiva y se acreditó que dicho medio era el habitual para comunicarse con la plantilla.
Igualmente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia de 5 de julio de 2024 (LA LEY. 10632793/2024), admitió la comunicación del despido por correo electrónico certificado a través de la plataforma digital «Signaturit» al probarse, por un lado, que se utilizaba un medio avalado por el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital; por otro lado, que se había realizado la comunicación en un total de 16 veces. Por ello, y a pesar de la negativa de la persona trabajadora a recepcionar la comunicación, se consideró que la empresa actuó con la diligencia razonable «al utilizar una plataforma de notificación reconocida y efectuar múltiples intentos de notificación».
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, en su sentencia de 24 de enero de 2022, calificó de inadecuada la comunicación del despido por correo electrónico al resultar rechazado el mismo por la persona afectada, sin ningún ánimo malicioso, y por no constar acreditado que se hubiera acordado por las partes la utilización del mail como vía de comunicación interna.
También se ha admitido por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia de 15 de octubre de 2021 el uso del whatsapp en un supuesto en el que la empresa había intentado previamente la comunicación por burofax, «sin conseguirlo por causa exclusivamente imputable a la persona trabajadora», a la que además se había intentado contactar por medio de llamadas telefónicas de modo infructuoso.
No obstante, recalca el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en su sentencia de 20 de mayo de 2021, «la notificación por whatsapp no puede ser considerada en todo caso como una comunicación válida, puesto que puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones o el derecho a la protección de datos».
Y, por otro lado, añade el tribunal, «no puede exigirse a las personas rabajadoras que, fuera del horario de trabajo, tengan la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital».
En cualquier caso, termina concluyendo la precitada sentencia, las comunicaciones por whastsapp no pueden considerarse fehacientes, «pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y, por tanto, no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan solo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido».
Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia de 10 de abril de 2024, consideró inválida la comunicación de un despido a través del correo electrónico certificado porque «no consta en el relato de hechos probados que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico y, en concreto aquella a la que se le envió la carta -pues se habían enviado anteriormente notificaciones empresariales a otro mail-, ni que todos los trabajadores están debidamente informados de que todas las comunicaciones se harían por esta vía». En definitiva, no se consiguió probar que la dirección de correo electrónico utilizada para la remisión de la carta extintiva fuera titularidad de la empleada.
La validez de estas comunicaciones
Realizado este breve recorrido por la más reciente doctrina de suplicación podemos concluir que, aunque el uso de correo electrónico y WhatsApp para notificar despidos puede parecer una solución práctica y moderna, su validez legal sigue siendo una zona gris.
En consecuencia, las empresas deben ser conscientes de los riesgos y tomar las precauciones necesarias para evitar conflictos legales.
Así, sería recomendable que las compañías se aseguraran de que las personas trabajadoras hayan dado su consentimiento expreso para recibir comunicaciones por medios electrónicos, pudiendo incluirse este consentimiento en cláusulas específicas en los contratos de trabajo o acuerdos adicionales firmados por ambas partes. Y, además, las empresas deberían verificar que la dirección de correo electrónico a la que se envían las comunicaciones pertenece a la persona trabajadora.
En definitiva, la comunicación de despidos por correo electrónico y WhatsApp representa un desafío en el ámbito laboral actual. Por ello, aunque el uso de estas herramientas puede ofrecer ventajas en términos de rapidez y eficiencia, sería necesario que su uso estuviera respaldado por un marco legal claro que propicie prácticas empresariales que garanticen la seguridad jurídica. Solo así se podrán asegurar procesos justos y transparentes para todas las partes involucradas, empresas y personas trabajadoras.