Alexandra Lozano Echle
Manager en el Área de Laboral de CECA Magán Abogados
Tras las novedades jurisprudenciales conocidas a lo largo de 2024, se prevén significativos cambios normativos en el ámbito laboral que deberán ser implementados por los departamentos de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de las empresas más pronto que tarde.
El primero de ellos está relacionado con la incapacidad permanente. Si bien hasta la fecha de elaboración de este artículo la declaración de incapacidad permanente total o absoluta declarada por el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) se trataba de una causa de extinción objetiva automática del contrato de trabajo, prevista en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, el Proyecto Ley publicado el 13 de septiembre en el Boletín de las Cortes Generales, pendiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), pretende incorporar un nuevo apartado en su artículo 49.1.m., estableciendo que dicha extinción sólo será válida sí se demuestra que no es posible realizar ajustes razonables o cambio de puesto de trabajo vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora por constituir una «carga excesiva» para la empresa.
Para valorar si existe carga excesiva se deberá tener en cuenta la existencia de medidas o ayudas públicas, así como los costes de adaptación en relación con un salario medio, el tamaño y volumen de negocio de la empresa. Asimismo, la reforma normativa exigirá que la persona trabajadora manifieste su voluntad de continuar en la empresa en el periodo de 10 días naturales desde la fecha de notificación de la resolución en la que se califique la incapacidad permanente.
La empresa, en el plazo máximo de tres meses, desde la misma fecha de la notificación de la resolución, deberá realizar ajustes, bien procediendo a la recolocación en otro puesto de trabajo o bien, en el caso que implique carga excesiva, comunicando por escrito de forma motivada la extinción del contrato.
Reducción de jornada
A lo largo de todo 2024 se ha venido debatiendo la propuesta del Gobierno respecto a la reforma laboral para la reducción de jornada, de 40 a 37,5 horas semanales de promedio de cómputo anual, iniciándose a finales de 2024 por el Gobierno los trámites para la tramitación urgente y preferente del Proyecto Ley.
La reforma, además de reducir significativamente la jornada laboral y suponer un reto organizativo para las empresas principalmente de servicios, supondrá un reto adicional y de tipo económico para las mismas, que implicará:
- • El derecho de las personas trabajadoras a mantener su salario, a pesar de que se reduzca la jornada de trabajo de 40 a 37,5 horas.
- • La conversión automática de los contratos a tiempo parcial con jornada igual o superior a la jornada máxima semanal de 37,5 horas en contratos a tiempo completo.
- • El derecho de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial a mantener el derecho a seguir realizando el mismo número de horas de trabajo que viniesen efectuando antes de la entrada en vigor de esta norma. No obstante, estas tendrán derecho al incremento proporcional de su salario, teniendo en cuenta que el porcentaje de la jornada parcial por la que se encuentran contratados con respecto a la jornada completa máxima, de 37,5 horas, se verá incrementado.
- • Las personas trabajadoras con jornada reducida tendrán derecho a seguir realizando el mismo número de horas de trabajo que viniesen efectuando antes de la entrada en vigor de esta norma o a mantener el porcentaje de reducción de jornada con respecto a la nueva jornada completa de 37,5 horas. En ambos casos su salario por la jornada reducida prestada deberá ser incrementado proporcionalmente, teniendo en cuenta que variará el porcentaje de reducción con respecto a la nueva jornada completa de 37,5 horas. La empresa deberá valorar estas solicitudes, notificando por escrito y motivadamente cualquier denegación.
En este sentido, también se prevé un aumento de las sanciones por incumplimientos empresariales relacionados con las horas de prestación de servicio y su registro, estableciéndose multas que podrán oscilar entre 1.000 euros y 10.000 euros por persona trabajadora afectada, dependiendo de la gravedad de la infracción.
Digitalización obligatoria del registro horario
Junto a la anterior propuesta normativa, se incluye la obligación de las empresas y/o empleadores de implementar registros de jornada diaria digitales que permitan el acceso a las personas trabajadoras sea cual sea la modalidad en la que prestan sus servicios, especialmente tras el auge de la modalidad de teletrabajo, y a su vez facilite la verificación, de forma remota, por parte de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como por los representantes de los trabajadores.
Refuerzo normativo para garantizar el derecho de desconexión
Se espera que la inminente reforma laboral respecto a la reducción de jornada y digitalización del registro horario también incluya un refuerzo expreso del mismo con el propósito de favorecer la conciliación de la vida personal de las personas trabajadoras. Y ello a pesar de que el derecho de desconexión ya se encuentra previsto en el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), así como en nuestro Estatuto de Trabajadores.
Aumento de las semanas de permiso de maternidad y paternidad
Otra de las medidas de conciliación que se han propuesto gubernamentalmente para 2025 es la extensión del permiso de maternidad y paternidad de 16 a 20 semanas. Si bien esta propuesta ya fue anunciada a finales de 2023, no logró ser implementada en 2024, manteniéndose entre una de las medidas de conciliación prioritaria del Gobierno actual a fin de ser propuesta y obtener la aprobación parlamentaria durante este 2025.
Retribución de las ocho semanas
En 2025 también se espera la regulación de la retribución del permiso parental de duración hasta ocho semanas, introducido por el Real Decreto-ley 5/2023, con la reforma del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Si bien la Directiva Europea de Conciliación 2019/1158 establecía un plazo para que la regulación incluyera la obligación de su retribución hasta el 2 de agosto de 2024, el mismo ha sido incumplido por el Gobierno español.
Por el momento, encontrándonos a la espera de desarrollo reglamentario que establezca los términos de su retribución, entre los que se baraja si su retribución será parcial o total, nuestros juzgados de lo Social ya se han empezado a pronunciar con criterios heterogéneos al respecto.
Asimismo, el Boletín 2/24 de Noticias Red que recoge el criterio de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social entiende de aplicación el artículo 69 del Real Decreto 2064/1995 sobre situaciones de permanencia en alta sin retribución, por lo que durante dicho permiso procede mantener al empleado en situación de alta y continuar cotizando por la base mínima del grupo profesional para las contingencias comunes y por la base mínima para las contingencias profesionales.
Estatuto del becario
Si el 1 de enero de 2024 entró en vigor la obligatoriedad de cotización de los becarios, el año 2025 traerá la regulación de más derechos para este colectivo con la Ley del Estatuto de las Personas en Formación Práctica no Laboral en el Ámbito de la Empresa, conocido como el «Estatuto del Becario».
El Gobierno se encuentra avanzando en el Proyecto Ley, habiéndose publicado en octubre de 2024 en la página del Ministerio de Trabajo y Economía Social la consulta pública previa a su tramitación.
Entre las posibles novedades que se esperan destacamos la regulación de vacaciones, la limitación de un máximo de horas para prácticas extracurriculares, la del número de becarios por empresa, la compensación de gastos y la implementación de un régimen sancionador.
Audiencia previa en los despidos disciplinarios
El Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de noviembre de 2023 confirmó su criterio interpretativo respecto a la obligatoriedad de garantizar una audiencia previa a las personas trabajadoras antes de proceder a su despido disciplinario. Y ello a fin de que, si lo consideran, puedan presentar alegaciones frente a los incumplimientos imputados. El alto Tribunal ha adoptado este criterio a fin de aplicar de forma directa el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Es posible que durante 2025 también se incluya este requisito en una reforma de la normativa laboral.
También se espera una reforma de la indemnización legal por despido improcedente, a fin de que sea ponderada caso por caso según los daños y perjuicios cuya comisión se acrediten.
La previsión de la llegada de todas las novedades normativas detalladas en 2025 requerirá que los departamentos de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de las empresas se adapten con celeridad a las mismas, puesto que, por sentado, incrementarán la litigiosidad y controversia jurídica al respecto en el proceso laboral, así como en el incremento de inspecciones de trabajo de oficio para velar por su cumplimiento.