Este artículo aborda la competencia de Facilitar el «insight» y el aprendizaje, cuya definición es: Trabaja con el cliente y el patrocinador para lograr comprensión (insight) y aprendizaje. Sus evidencias o Indicadores de Capacidad son:
- • Demuestra su creencia de que los demás aprenden mejor por sí mismos
- • Identifica patrones de pensamiento y acción en el cliente
- • Capacita al cliente a hacer conexiones entre sus sentimientos, comportamientos y resultados
- • Provoca cambios fundamentales y significativos en pensamiento y comportamiento
- • Utiliza varias técnicas y tipos de preguntas para elevar la consciencia del cliente
- • Utiliza el lenguaje para ayudar al cliente a reencuadrar o desafiar los pensamientos o comprensión actuales
- • Utiliza el feedback y el desafío de forma efectiva para elevar la consciencia, el insight y la responsabilidad hacia la acción
- • Reconoce las incertidumbres, posibilidades y limitaciones debidas al contexto situacional del cliente y le ayuda a apreciar su impacto
Esta es la competencia esencial en el proceso de coaching/mentoring, para cuyo fin necesita el apoyo de las demás. Es el núcleo de la transformación personal.
Cuando revisé la traducción del marco de competencias de EMCC, decidí dejar sin traducir el término «insight» ya que en psicología tiene un significado especial que no es fácil de atrapar en una sola palabra, como descubrimiento, conciencia o comprensión. El insight, en terapia y en coaching, se refiere al autodescubrimiento, la toma de conciencia de nuevos aspectos de uno mismo y su relación con el mundo, que se produce de forma repentina, como una revelación que viene a la mente durante una sesión y se percibe acompañada de una sensación intensa de ¡ajá!
El primer indicador de la competencia recogido aquí se basa en el postulado de Carl Rogers (1969)
«He llegado a sentir que el único aprendizaje que puede influir significativamente sobre la conducta es el que el individuo descubre e incorpora por sí mismo»
Esto nos lleva a la no directividad, excluyendo del proceso expresiones tales como «lo que tienes que hacer», «lo que yo haría en tu caso», «deberías», etc. En su lugar se trata de ayudar a pensar al cliente y descubrir sus propias soluciones. El método fundamental para conseguirlo es la mayéutica socrática, a base de preguntas.
Los tres siguientes indicadores hacen referencia a la capacidad del coach de identificar y ayudar al cliente a tomar consciencia de sus patrones de pensamiento, emoción y acción, con el fin de desafiar sus creencias limitantes, gestionar sus emociones y expandir su capacidad de acción.
Como vemos en la figura 1, existe una relación de interdependencia y causalidad mutua entre nuestros pensamientos, emociones y comportamientos. Por ello podemos elegir cualquiera de las tres vías de entrada para mejorar nuestro bienestar emocional y alcanzar nuestros objetivos.
Figura 1. Valderrama (2009). El círculo mágico.
Es decir, podemos utilizar técnicas de respiración, relajación, meditación para influir directamente en las emociones. También podemos mejorar nuestro estado emocional desarrollando hábitos saludables como ejercicio físico, nutrición y descanso. O adquiriendo habilidades de comunicación asertiva para resolver conflictos.
También podemos iniciar este ciclo virtuoso desde el cambio de lo que pensamos, ya que, cómo promovieron los filósofos estoicos y la psicología cognitiva demostró, existe una relación causal entre nuestros pensamientos y nuestras emociones.
De ahí la necesidad de que los coaches y mentores sean competentes en utilizar preguntas y el lenguaje para aumentar la conciencia del cliente, desafiar sus creencias y reencuadrar sus percepciones con nuevas perspectivas más posibilitadoras de la acción.
David Clutterbuck define las preguntas poderosas como aquellas que tienen un impacto significativo y positivo en la dirección del pensamiento de una persona acerca de temas importantes para ella.
En el siguiente cuadro podemos ver las finalidades con las que coaches y mentores utilizan las preguntas para ayudar a sus clientes.
Cuadro 1. Finalidades de las preguntas en coaching y Mentoring. Valderrama, 2015• Tomar conciencia de sus emociones, interpretaciones, deseos e inquietudes. • Cuestionar sus juicios, supuestos, inferencias y atribuciones de causas. • Clarificar su pensamiento, transformar problemas en oportunidades, identificar sus sueños, objetivos, limitaciones y obstáculos. • Fortalecer su capacidad para encontrar soluciones y tomar decisiones. • Reforzar su responsabilidad, autoconfianza y autonomía. |
Reencuadrar significa realizar un cambio de perspectiva, enfocar nuestras experiencias bajo una luz positiva, encontrando significados más útiles y poderosos que abran nuevas posibilidades de acción creativa. En el siguiente cuadro podemos ver ejemplos de reformulación que coaches y mentores pueden utilizar con distintas finalidades.
Cuadro 2. Ejemplos de reformulación. Valderrama, 2015• Distinguir los hechos de las interpretaciones: Cliente: «He perdido un cliente» Coach: «El cliente no ha aceptado tu propuesta» • Precisar las generalizaciones: Cliente: «Mi jefe nunca me escucha» Coach: «Tu jefe te escucha poco» • Cuestionar las limitaciones: Cliente: «No puedo encontrar trabajo» Coach: «Hasta ahora no has encontrado trabajo» • Cuestionar las etiquetas incapacitadoras: Cliente: «Soy muy tímido» Coach: «Te cuesta abrirte a los desconocidos» • Convertir problemas en oportunidades: Cliente: «Me llevo mal con mi jefe» Coach: «Quieres llevarte mejor con tu jefe» • Pasar de víctima a responsable: Cliente: «Mi equipo está desmotivado» Coach: «Te cuesta motivar a tu equipo» • Desdramatizar: Cliente: «Fue un rotundo fracaso» Coach (sonriendo): «O sea, que no salió como esperabas» |
Ofrecer feedback efectivo es también un indicador de esta competencia de coaches y mentores. Se trata de compartir observaciones para aumentar la conciencia en el cliente y facilitar el aprendizaje.
Para que el feedback sea efectivo ha de cumplir los siguientes requisitos:
- • Reconoce y celebra el progreso del cliente.
- • Identifica una oportunidad específica de mejora.
- • Invita al cliente a reflexionar y encontrar soluciones para mejorar.
- • Promueve la confianza, el crecimiento y el desarrollo de las habilidades del cliente.
Veamos un posible ejemplo:
«Te felicito por los avances conseguidos hasta ahora en expresar confianza en tus fortalezas profesionales. Me alegra mucho tu progreso.
Al mismo tiempo he observado a través de tu comunicación no verbal cierta incomodidad al hablar de tus puntos de mejora.
Te invito a reflexionar sobre las creencias que apoyan esta sensación y encontrar estrategias para superarlo.
¿Quieres que trabajemos juntos en técnicas para abordar estos temas con la misma confianza y seguridad que al tratar sobre tus fortalezas?»
El último de los indicadores recogidos hace referencia a la capacidad del coach o mentor de entender y ayudar a entender al cliente cómo su contexto situacional forma parte de un sistema mayor y cómo las incertidumbres, posibilidades y limitaciones están interconectadas.
El enfoque sistémico en el coaching se centra en considerar al individuo como parte de un sistema más amplio, que incluye sus relaciones interpersonales, su entorno laboral, cultural y social, entre otros factores, que interactúan y afectan al individuo, así como las acciones del individuo influyen en el sistema.
El coach/mentor competente ha de mostrar sensibilidad hacia las particularidades del contexto del cliente, orientando el proceso en función de las oportunidades y limitaciones del sistema, a la vez que invitando al cliente a asumir la responsabilidad de su papel y sus acciones dentro del mismo.
Referencias
Clutterbuck, D. (2024) Executive Coaching and Mentoring Programme Handbook. Clutterbuck CMI International.
Rogers, C. (1969) El proceso de convertirse en persona. Paidos. Buenos Aires.
Valderrama, B. (2009) Desarrollo de competencias de mentoring y coaching. Pearson, Madrid.
Valderrama, B. (2015) Fundamentos psicológicos del coaching: Coaching para SER MÁS. Eos, Madrid.