Nuestros tribunales han dejado huella en 2024, sentando grandes cambios en materia de gestión de personas, con los que hemos comenzado a convivir y que requerirán de la adecuación de las políticas de Recursos Humanos en los próximos meses. Principalmente, abordaremos a continuación aquellas sentencias que han propuesto:
- 1. Cambios o, al menos, incertidumbre en el modo y en el coste asociado a implementar despidos.
- 2. Limitaciones a la corrección del absentismo mediante la desincentivación o penalización en las políticas de retribución variable.
- 3. Previsión del incremento de costes en los modelos de subcontratación.
Los anteriores puntos, en una escala de prioridades, plantean grandes retos para los equipos de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, con la necesidad de revisar políticas y planes estratégicos.
En este sentido, a continuación abordaremos seis materias que han sufrido o sufrirán en los próximos meses cambios relevantes:
Formalidades en el proceso de implementar extinciones objetivas del contrato de trabajo
El Tribunal Supremo, mediante su sentencia de 25 septiembre 2024, ha venido a recordar la importancia de la carta de despido en las extinciones objetivas del contrato de trabajo. Así, debe mediar una relación exacta de las causas -en este caso, económicas- con la relación de las cifras que soportan la decisión, pero sin resultar necesario el detalle de la acreditación de donde surgen tales cifras.
De igual modo, el Tribunal Supremo, en sentencia de 3 de abril de 2024, ha establecido que en aquellas empresas con representación legal de las personas trabajadoras no comporta la improcedencia del despido el no notificarles con carácter simultaneo la extinción objetiva del contrato, siempre que se haga "dentro de un plazo prudencial" -5 días se considera un plazo prudencial-.
Formalidades en los despidos disciplinarios: Audiencia Previa
El Tribunal Superior de Justicia de Baleares fue el encargado de plantear si la ausencia de audiencia previa a una persona trabajadora antes de un despido disciplinario contravenía el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, comportando así la improcedencia del despido.
En este año 2024, hemos convivido con pronunciamientos de toda naturaleza: el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña o el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía han descartado la aplicación del referido artículo, mientras que Tribunales como los de Baleares o Extremadura sí entiende que comporta la improcedencia la ausencia de audiencia previa; incluso cabiendo una interpretación intermedia, como la que plantea el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que llegó a determinar que, si bien no comportaba la improcedencia, daría lugar a una indemnización adicional por el perjuicio causado.
A mediados de noviembre, el Supremo ha zanjado esta cuestión, fallando que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Según explica el órgano judicial, "esta decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1982, vigente en España desde 1986". La norma exige esa audiencia previa al despido "a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador".
No obstante, la obligación de dar audiencia previa a los trabajadores sólo resulta exigible en los despidos nuevos, es decir, a los producidos después de dictarse esta nueva jurisprudencia, a mediados del mes pasado.
La indemnización adicional en despidos improcedentes
La resolución del Comité Social Europeo de 29 de julio de 2024 ha determinado la inadecuación de la indemnización legal por despido improcedente en España por contravenir la Carta Social Europea, no resultando la indemnización ni "disuasoria" ni "restauradora".
Así, en los próximos meses afrontaremos una reforma de la indemnización por despido improcedente, de la cual por el momento desconocemos sobre que parámetros y condiciones pivotará.
En este sentido, ya nuestros tribunales han abierto la veda al respecto, encontrándonos con sentencias como la del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que preveía una indemnización adicional en caso de despido improcedente sin que mediase discriminación o vulneración de derechos, y a la más reciente y mediática sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que declarando la improcedencia del despido, alcanzó los 55.000 euros por la vía de los daños morales como indemnización adicional.
Nos enfrentamos a una reforma que, desconociendo los términos exactos de como regulará la "reforma de la indemnización", sí que anticipamos un escenario de litigiosidad judicial elevado, que conllevará la necesidad de buscar mecanismos de mediación alternativos, pues la realidad social es que las empresas no pueden verse expuestas a la imprevisibilidad del coste de una extinción.
La extinción automática del contrato por incapacidad permanente
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 declaró contrario al Derecho de la Unión Europea el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, que habilita la extinción automática del contrato en caso de incapacidad permanente.
El 13 de septiembre 2024 se publicó en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el Proyecto de Ley, con posibilidad de enmiendas hasta el pasado 1 de octubre. Por el momento, la automaticidad de la extinción sigue operando conforme a la regulación actual. Aún deberán pasar meses hasta que quede implementada.
Con el nuevo marco normativo que se prevé obtener, la extinción quedará condiciona a la voluntad de la persona trabajadora, así como a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con su nueva situación.
Es importante señalar que, con independencia de la aplicación de la reforma, nos encontramos ya con pronunciamientos como el del Juzgado de lo Social 2 de Vigo, que en su sentencia de 19 de enero de 2024 declaró la nulidad de la extinción del contrato por acceso a incapacidad permanente por no intentar la empresa la adaptación del puesto o adecuación de funciones. De igual modo, el Tribunal de Justicia de Murcia.
La retribución variable: limitaciones al control el absentismo
La Audiencia Nacional ha determinado, en su sentencia de 13 de febrero de 2024, el carácter discriminatorio de un incentivo de mejora, basado en la producción y calidad, que se reduce proporcionalmente según el tiempo de ausencia.
La Audiencia Nacional concluye que esta práctica constituye una discriminación directa por enfermedad, lo que vulnera la Ley 15/2022 de Igualdad de Trato y No Discriminación.
Previsión de encarecimiento del modelo de subcontratación
En una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se aclaran los criterios de interpretación de las garantías laborales en situaciones de cesión de trabajadores y su compatibilidad con las Directivas Europeas.
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece un marco de protección amplio para los trabajadores cedidos, ampliando la Directiva de Empresas de Trabajo Temporal a situaciones en las que la empresa que cede a los empleados no tenga la autorización nacional de ETT.
La sentencia establece que se considera "trabajo a través de ETT" cuando una empresa, sin ser formalmente reconocida como tal, pone a disposición de otra empresa a una empleada bajo las instrucciones de esta última. Y ello independientemente de que la empresa no disponga de la autorización administrativa como ETT.
Con esta interpretación, el TJUE refuerza los derechos de los trabajadores cedidos, garantizando condiciones salariales y de trabajo iguales a las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por la empresa principal.
En cierto modo, viene a interpretar lo que nos anticipaba la Reforma Laboral del 2021, y es que, en modelos de subcontratación, al igual que con las ETT, se deberá aplicar (entre otras condiciones) el convenio colectivo de la empresa principal.
A la vista de lo anterior, y en el ánimo de querer adecuar y anticiparse al impacto que pueden tener las citadas resoluciones, establecemos una pirámide de prioridades de adaptación y adecuación de políticas internas con el razonamiento asociado a la prioridad que se concede:
