Laura Guillén Fiel
Directora en el área Laboral de CECA MAGÁN Abogados
Incremento de las cuotas de cotización a la seguridad social
Hasta el año 2024, las cuotas de seguridad social estaban topadas en 4.720 euros mensuales, esto es, los salarios superiores sólo cotizaban hasta este importe, quedando exento de cotización el resto.
A partir del 1 de enero de 2025, la cuota máxima ha pasado a ser un 4% superior, esto es, 4.909 euros mensuales, 58.908 euros anuales. Adicionalmente a esta revisión, a partir del primero de enero ha entrado en vigor una novedosa cuota denominada "cuota de solidaridad", adicional a la cotización en base máxima referida. Esta cuota se aplica de forma progresiva y por tramos.
Para el año 2025 dicha cuota se sitúa en el 0,92% para la parte del salario que supere hasta el 10% de la base máxima. 1% para la parte del salario que se sitúe entre el 10% adicional de la base y el 50% y un 1,17% para el tramo de salario que exceda la base máxima en más de un 50%. Esta cuota se divide entre el empresario y la persona trabajadora pero no de forma equitativa, el 83,4% irá a cargo de la empresa y el resto será sufragado por la persona trabajadora.
Lo anterior supone un incremento en los costes para el empresario y también para la persona trabajadora, que verá reducido su importe salarial al incrementarse levemente el importe de la cotización a la Seguridad Social.
Reducción de la jornada laboral
Es de sobra conocido que una de las reformas estrella y que más eco produjo en el año 2024 y continúa en este 2025 es la reforma de la jornada máxima laboral y su consecuente reducción. Recordemos que la reducción pactada es de 40 a 37,5 horas semanales, manteniendo el salario de la persona, lo que implica claramente una subida salarial para todas las personas afectadas.
Debemos recordar que, a fecha de redacción de este artículo, aún no se ha publicado la norma que introduzca el acuerdo laboral firmado entre Gobierno y sindicatos. No obstante, este acuerdo no es de aplicación directa, debiendo ser los convenios colectivos los que se adapten y recojan la nueva jornada semana máxima de 37,5 horas en cómputo anual, debiendo incorporar esta reducción en hasta el 31 de diciembre 2025.
Es relevante señalar esta reducción no solo afectará a los empleados que prestan servicios a tiempo completo, pues los contratos a tiempo parcial o con reducción de jornada por guarda legal serán adaptados en proporción, debiendo, por ende, incrementarse el salario proporcionalmente en relación con la nueva jornada máxima.
Registro de jornada
Muy relacionado con lo anterior, el acuerdo social referido en el apartado anterior refuerza la obligación ya existente de registrar la jornada diaria a través de un registro diario de jornada digital objetivo, fiable y accesible, que permita garantizar el cumplimiento efectivo de la jornada laboral.
El Ministerio de Trabajo tiene previsto implantar un registro de jornada digital, al cual tendría acceso de forma remota y en tiempo real tanto la Inspección de Trabajo, así como las personas trabajadoras y la representación legal (comités y delegados de personal). Si finalmente esta herramienta se implantase, las herramientas de registro de jornada de las empresas deberán adaptarse a la herramienta del Gobierno para garantizar la accesibilidad que se pretende.
Despidos: Procedimientos para ejecutarlos por causas disciplinarias y sus consecuencias
Los últimos meses del año 2024 fueron especialmente activos por parte del Alto Tribunal, el cual publicó dos sentencias especialmente relevantes en relación con la aplicación del procedimiento del despido.
A continuación, recordamos los principales puntos relevantes:
- — Trámite de audiencia previa al despido: a través de la sentencia de fecha 18 de diciembre de 2024 del Tribunal Supremo, este indicó que en los casos en los que la empresa ejecute un despido disciplinario será necesario posibilitar a la persona trabajadora un trámite previo para poder defenderse de los incumplimientos formulados contra ella, en aplicación del artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
La sentencia establece que este trámite podrá no ser respetado en los casos en los que no se le pueda exigir al empresario, lo que nos hace pensar, casos de grave y flagrante incumplimiento o posible prescripción de los hechos, dado que la sentencia no establece que dicho trámite interrumpa la prescripción.
Pese a que el Alto Tribunal no establece nada al respecto, la recomendación de la que suscribe es que se formalice por escrito para garantizar la prueba del cumplimiento de este trámite.
El incumplimiento de este trámite producirá la improcedencia del despido, si bien, hay un sector doctrinal que opina que podría incluso derivarse en la nulidad del despido por generar indefensión a la persona. Debemos estar pendientes de cómo la doctrina judicial y la jurisprudencia perfilan esta cuestión.
- — Indemnización complementaria: El Pleno de la Cuarta del Alto Tribunal ha dictaminado por unanimidad, que la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, en el que tan solo se indica que la indemnización sea adecuada.
La Sala de lo Social, ha determinado que la indemnización prevista en el citado artículo del Estatuto de los Trabajadores es adecuada en los términos previstos en la Carta Social Europea, por lo que los Juzgados no deben incrementar las cuantías indemnizatorias en caso de improcedencia atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso, dado que la Legislación Española es suficiente y no conculca la citada Carta Social.
El Tribunal Supremo confirma que el Estatuto de los Trabajadores ofrece seguridad jurídica para las personas trabajadoras en el caso de que sean despedidos.
Esta sentencia resuelve la polémica judicial que nos situaba en una gran incertidumbre relativa a que la indemnización tasada del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores podría verse incrementada por decisión judicial.
Compliance laboral
En el 2025 las obligaciones en materia de compliance laboral e implantación de protocolos de igualdad y diversidad serán objeto de persecución por parte de la Inspección de Trabajo.
Recordemos que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a disponer de un plan de igualdad negociado con la representación legal de las personas trabajadoras o sindicatos en los casos de ausencia de dicha representación. En este sentido, la Inspección de Trabajo ya venía sancionando con multas de hasta 7.500 euros el incumplimiento de esta obligación.
Muy relacionado con lo anterior, es preciso recordar que todas las empresas, con independencia de su tamaño están obligadas a elaborar anualmente el registro salarial, en los términos del artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores. Su incumplimiento puede ser sancionado por la Inspección de Trabajo y de Seguridad social con multas de entre 750 a 7.500 euros.
Por otro lado, la obligación de disponer de un conjunto de medidas para promover la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y un protocolo de protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Finalmente, conviene recordar que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con mecanismos para canalizar las denuncias internas- debiendo admitirse las denuncias anónimas. Dichos mecanismos deben garantizar el anonimato de la persona denunciante y, en todo caso, la confidencialidad de las personas que participen.
Adaptarse a estos desafíos con estrategias y planificaciones garantizará el cumplimiento normativo en el año 2025, el cual aventuramos que será convulso en materia laboral.