Una investigación realizada por investigadores de Advantere School of Management y la Universidad de Deusto, con el apoyo de la consultora The Key Talent, ha analizado la digitalización del proceso de gestión del talento en empresas españolas y el uso que se hace de herramientas digitales en cada una de las etapas, con el foco de atención puesto en el tamaño de la empresa. A pesar de la amplia adopción de prácticas digitales, la influencia del tamaño de la compañía en la efectividad y resultados de la digitalización de la gestión del talento sigue siendo poco explorada, especialmente después de la irrupción disruptiva de inversión tecnológica posterior a la pandemia.
El modelo elegido para hacer el análisis fue el desarrollado por Cascio y Boudreau (2015). Este modelo ofrece una descripción detallada del ciclo de talento. Cubre las siguientes etapas: planificación, atracción y búsqueda, selección, despliegue, desarrollo, recompensa y separación. Para el objeto de esta investigación, se han tenido en cuenta todas las etapas mencionadas, salvo la última de las citadas que no ha sido considerada.
El aumento en el nivel de digitalización dentro de una organización puede ser influenciado por su tamaño, ya que representa una inversión sustancial. Strohmeier y Kabst (2009) concluyeron que los principales factores que influyen en el progreso de la digitalización incluyen el tamaño, la organización del trabajo, la estructura de la fuerza laboral y la configuración de la gestión de recursos humanos. Enfatizaron el tamaño de las empresas como el factor más determinante y consistente en el progreso de la digitalización. Además, destacaron que es probable que las empresas grandes experimenten mayores beneficios en la automatización, gestión de información y colaboración en comparación con las pequeñas empresas o aquellas con pocos empleados.
En relación con el tamaño de la empresa y la digitalización, Chen et al. (2016) consideraron que la transformación digital ofrece claras oportunidades para que las pequeñas y medianas empresas aumenten su éxito. Las empresas están comenzando a adoptar tecnologías que aumentan la estandarización y automatización de las actividades de gestión del talento. Como resultado, los departamentos de gestión del talento están ganando importancia estratégica en la empresa y participando más en estas decisiones estratégicas. Chugunova y Danilov (2023) y Talamala (2023) muestran que las pequeñas y medianas empresas muestran diferencias sistemáticas en comparación con las empresas más grandes y cómo utilizan las herramientas digitales.
Aunque Rungi (2019) no encontró diferenciación por tamaño de empresa en el impacto de la digitalización, Buer (2020), por el contrario, sí que identificó diferencias significativas entre grandes empresas y medianas/pequeñas empresas.
El uso de herramientas digitales en el proceso de atracción y selección puede ayudar a ahorrar hasta un treinta por ciento de dichos costes y el costo de aplicación también puede reducirse significativamente para los solicitantes, pero lo más importante, el proceso puede hacerse más eficiente (Melanthiou et al., 2015), lo que implica también ahorros sustanciales de tiempo, factor crucial a la hora de incorporar talento a las organizaciones.
A la luz de las diferentes posiciones encontradas, la investigación se centró en cuatro correlaciones específicas relacionadas con el tamaño de la empresa: 1) posibles variaciones en los niveles de digitalización, 2) digitalización en las fases de gestión del talento, 3) diferencias en el uso de plataformas de gestión del talento, y 4) utilización de redes sociales en la fase de atracción de talento.
Hallazgos de la investigación
Los resultados indicaron que el tamaño de la empresa puede explicar diferencias en los niveles de digitalización de la gestión del talento.
Las diferencias entre el nivel de digitalización de la gestión del talento y el tamaño de las empresas muestran que, si bien no son excesivas, son significativas en términos de los matices que existen en los tamaños de las empresas participantes. El deseo de digitalizar podría ser una expresión de una voluntad no solo de crecer, sino también de ofrecer mejores servicios a sus empleados y una forma de transformar la empresa y ganar madurez.
Las etapas con niveles más altos de digitalización incluyen las fases de atracción, selección y recompensa. En contraste, las fases de despliegue y desarrollo muestran un menor grado de digitalización, y la planificación, a pesar de su importancia estratégica para anticipar y planificar estratégicamente posiciones clave para el futuro inmediato de la organización basadas en desafíos, planes e inversiones futuras, muestra aún menos digitalización.
Los hallazgos respecto a la relación entre el uso de plataformas de gestión del talento y el tamaño de la empresa revelan una tendencia positiva entre los dos, con una brecha notable que surge entre las empresas más grandes y las más pequeñas. Las grandes empresas muestran una estructura sólida de gestión del talento corporativo respaldada por plataformas en diversas fases, incluyendo la atracción, incorporación y compensación. Además, el uso de plataformas para capacitación y desarrollo también muestra una diferencia sustancial entre los tamaños de las empresas, lo que indica patrones distintos en este aspecto.
El examen del uso de las diferentes redes sociales para atraer talento y la correlación con el tamaño de la empresa, proporciona evidencias sobre el uso de portales de empresa y la opción de utilizar medios de búsqueda más generales. En el primer caso, los sitios web corporativos son mecanismos típicos de las grandes empresas y, en el segundo caso, permiten llegar al mayor mercado posible de talento y ahorrar costos: cuanto mayor sea el uso, mejores serán los precios. El uso de portales especializados y redes sociales profesionales no depende del tamaño de la empresa. Las empresas de cualquier tamaño pueden acceder fácilmente a estos recursos. De hecho, las redes sociales son un eje central en el proceso de digitalización de las empresas, ya que las empresas necesitan adaptar sus medidas y procedimientos al nuevo entorno digital.
Conclusiones
Dos requisitos resultarían obstáculos a una mayor y más extensa digitalización de la gestión del talento. Por un lado, el precio para las empresas más pequeñas si están utilizando servicios de mayor complejidad, pero también de mayor alcance para los perfiles buscados y la capacitación de las personas que utilizan y aprovechan las posibilidades de las redes utilizadas. Sin embargo, el tamaño de la empresa podría influir en el nivel de digitalización de la gestión del talento, ya que las empresas más grandes suelen tener mayores recursos financieros y capacidad organizativa para invertir en tecnologías digitales para la gestión del talento. En contraste, las empresas más pequeñas pueden tener presupuestos y personal limitados, lo que dificulta priorizar y implementar eficazmente los esfuerzos de digitalización.
Por otro lado, la escalabilidad y la complejidad de los procesos de gestión del talento tienden a aumentar con el tamaño de la empresa. Las organizaciones más grandes tienden a tener procesos de reclutamiento más extensos, una mayor diversidad demográfica de la fuerza laboral y sistemas de gestión del rendimiento más complejos. Digitalizar estos diversos procesos requiere una infraestructura robusta, soluciones replicables y capacidades avanzadas de análisis.
Comprender el impacto del tamaño de la empresa en la digitalización de la gestión del talento puede guiar a los proveedores de soluciones en el desarrollo de productos y servicios personalizados. Pueden diseñar plataformas escalables y modulares que aborden las diferentes necesidades y limitaciones de recursos de organizaciones de diferentes tamaños. Reconocer el impacto del tamaño de la empresa en la digitalización subraya la importancia de la planificación estratégica. Las organizaciones más grandes pueden necesitar asignar recursos y tiempo significativos para implementar soluciones digitales integrales, mientras que las organizaciones más pequeñas pueden enfocarse en iniciativas específicas.
De hecho, el análisis de esta investigación revela una tendencia predominante hacia una mayor digitalización en empresas más grandes, especialmente en las fases de atracción, selección y recompensa. Sin embargo, las fases de despliegue, desarrollo y planificación muestran grados variables de digitalización, con las empresas más grandes mostrando una asociación más fuerte.
En resumen, esta investigación contribuye a demostrar que si persisten las diferencias en la forma en que se manejan los procesos de gestión del talento en el futuro, las empresas pueden enfrentar desafíos para gestionar eficazmente a su personal. De esta manera, las organizaciones necesitan considerar un enfoque para incorporar estrategias digitales y mantenerse competitivas en el mercado, mejorar su eficiencia interna, facilitar un mejor ecosistema de aprendizaje organizacional y proporcionar agilidad organizacional a través de nuevos recursos digitales.
Referencias
Buer, S.V.; Strandhagen, J.W.; Semini, M.; Strandhagen, J.O. The digitalization of manufacturing: investigating the impact of production environment and company size. J. Manuf. Technol. Manag., 2020, 24(6), 905-928. https://doi.org/10.1108/JMTM-05-2019 0174.
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Strohmeier, S.; Kabst, R. Organizational adoption of e‐HRM in Europe: An empirical exploration of major adoption factors. J. Manag. Psychol., 2009, 24(6), 482-501. https://doi.org/10.1108/02683940910974099.
Talamala, S. An Analysis of the Talent Management Process's Digital Transformation in Indian Context. Int. Manag. Rev., 2023, 19(1).