Beatriz Ardid
Directora en Peoplematters
ESG (Environmental, Social, and Governance) se refiere a los criterios ambientales, sociales y de gobernanza que guían las operaciones y políticas de una empresa. Estos criterios son fundamentales para determinar el impacto y la sostenibilidad de una organización en el largo plazo, abarcando desde su huella ambiental hasta su contribución social y prácticas de gobernanza ética y transparente.
Para las empresas, adoptar estos criterios significa una serie de beneficios que impactan en la reputación corporativa, el valor percibido por los inversores y entidades de crédito, eficiencias económicas, mayor atracción y retención de talento y mejores relaciones con sus grupos de interés.
A través de los informes anuales corporativos, las empresas trasladan sus compromisos ESG e informan de sus políticas y su gestión al respecto. En España, en cumplimiento de la Ley 11/2018, se traslada esta información en los reportes de información no financiera.
La próxima transposición de la Directiva Europea de informes de Sostenibilidad (Directiva UE 2022/2464) traerá cambios significativos en esta información no financiera que proporcionan las empresas con implicaciones en la evaluación de sus actividades, la valoración del grado de madurez respecto a la sostenibilidad y la obligación de desarrollar e implementar acciones y comportamientos alineados con los objetivos ESG estratégicos, junto con un número muy elevado de métricas que avalen esta información.
El papel de RRHH
El área de Recursos Humanos juega un papel crucial en la implementación de políticas y programas que impactan directamente los criterios ESG dentro de una organización. Este impacto se manifiesta a través de diversas acciones y estrategias que abordan cada uno de los componentes de ESG, demostrando cómo las prácticas de gestión de personas pueden influir significativamente en la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa.
No obstante, en la formulación de la estrategia y en la gestión de Recursos Humanos no es todavía muy habitual la incorporación de la perspectiva de sostenibilidad o de estos criterios en concreto. Y posiblemente esto cambie en poco tiempo ya que el criterio "Social" tiene cada vez más relevancia debido, por un lado, al maremágnum de cumplimiento normativo que afecta a la función y, por otro lado, a que está en manos del área impulsar los cambios necesarios para acreditar el posicionamiento y la reputación de la empresa en sostenibilidad.
En muchas empresas puede ser, además, una excelente oportunidad para reforzar la función y su relevancia en el impacto en los resultados de negocio.
Pero ¿cómo diseñar una estrategia de Recursos Humanos con criterios ESG? ¿Qué tipo de materias o políticas tienen vinculación directa con ESG? La contestación a estos interrogantes con una panorámica general sería promover un lugar de trabajo sostenible mediante prácticas eco-amigables, que minimicen el impacto negativo en el medio ambiente. Esto incluye estrategias para reducir la huella de carbono asociadas al desplazamiento de las personas (por ejemplo, políticas de trabajo en remoto y flexibilidad, programas de car sharing…) y programas de sostenibilidad en la oficina. Se trata de iniciativas para reducir el consumo de energía, fomentar el reciclaje, no uso de papel y la gestión eficiente de recursos.
Para impulsar un entorno de trabajo inclusivo y saludable en el que se asegure la equidad y bienestar de las personas y su diversidad y la transparencia de los procesos, algunos aspectos a tener en cuenta son:
- — Fomentar una cultura organizacional ética y transparente, con un liderazgo comprometido en la gobernanza y en el cumplimiento de objetivos ambientales y sociales. En este último punto, cada vez más empresas están vinculando medidas ESG a los programas de retribución de los directivos. Según un informe de WTW, en Europa, más del 80% de las empresas utilizan al menos una métrica de capital humano vinculada a los planes de incentivos de los ejecutivos.
- — Implementar programas de formación en sostenibilidad y responsabilidad social empresarial y compliance.
- — Dotar a los procesos de gestión de personas de herramientas que les proporcionen objetividad en su gestión y en la toma de decisiones, así como transparentarlos a la organización.
- — Desarrollar programas e iniciativas encaminadas al bienestar de las personas: programas de salud, apoyo a la salud mental, políticas de equilibrio vida personal y profesional
- — Impulsar la diversidad e inclusión a través de iniciativas de distinta índole, como la formación en sesgos inconscientes, comportamientos de acoso y discriminatorios, proyectos con equipos diversos, comunicación inclusiva, que sean constantes en el tiempo y que calen en la organización.
- — Desarrollar sistemas retributivos equitativos y transparentes. La próxima transposición de la Directiva Europea de igualdad retributiva de hombres y mujeres y transparencia va a imponer obligaciones muy serias en este aspecto y va a requerir que las políticas retributivas y sus resultados puedan explicarse, justificarse las diferencias y acreditar su conocimiento por la plantilla.
- — Inversión en el desarrollo de habilidades y capacitación continua para el crecimiento profesional y personal de los empleados. Un punto de interés sería la gestión del envejecimiento de las plantillas y la carrera profesional de los seniors.
- — Diseñar programas de voluntariado corporativo alineados con la actividad empresarial y su impacto social.
- — Una buena implantación de la IA, con criterios de sostenibilidad en los cambios que puedan afectar a los puestos de trabajo
Por último, es interesante comentar cómo la sostenibilidad impacta en la capacidad de una organización para atraer e incorporar nuevos empleados. Uno de los mayores desafíos que tiene Recursos Humanos en casi todas las geografías es la contratación de talento cualificado y con perfiles altamente demandados.
Los empleadores necesitan cada vez más incorporar un propósito y significado en su propuesta de valor como empleador para atraer talento, y la sostenibilidad, en concreto, las prácticas de medioambiente, se coloca a la vanguardia en la toma de decisión a la hora de elegir la empresa donde trabajar, sobre todo en los más jóvenes.
En resumen, la función de Recursos Humanos, por lo tanto, es un actor estratégico en el impulso hacia una gestión empresarial sostenible y responsable. Al centrarse en prácticas que benefician tanto a la empresa como a la sociedad en su conjunto, puede liderar el camino hacia un futuro más sostenible.