Para eliminar la discriminación por razón de edad hacia las personas trabajadoras, las empresas pueden implementar diversas estrategias, como diseñar programas intergeneracionales para fomentar la innovación y transferencia de conocimiento, reducir los sesgos asociados a la inteligencia artificial o escuchar activamente a los seniors para adaptar sus roles laborales, ofrecer formación continua y personalizada. Sobre estos aspectos trata esta tribuna.
Cèlia Hil. Speaker. Consultora. Mentora en Talento Senior, Longevidad y Economía Plateada
Marta, 53 años, directora de marketing en una multinacional; Javier, 61 años, responsable de compras en una pyme; Alberto, 55 años, director de oficina de una entidad bancaria. ¿Qué tienen en común estos tres profesionales? Que los han catalogado como seniors, y esta palabra es sinónimo de caro, obsoleto, rígido o poco digital. Podría seguir con una lista de nombres como el de Verónica, de 59 años y administrativa; Carlos, de 55 y camarero, o Rosa, de 64 y directora de Recursos Humanos. Entre estos nombres también podría aparecer el suyo, querido lector, si ya tiene más de 50 años y, si no figura, aparecerá en el futuro porque espero que los tenga en algún momento, pues la alternativa es peor.
Podría dar cifras sobre lo que el edadismo o discriminación por edad está generando en nuestro país, pero lo dejo para más adelante. Ahora, me interesa más proponerle puntos útiles para cambiar esta realidad:
1.- Una buena práctica, si está integrando la inteligencia artificial (IA) en su departamento de Gestión del Talento, es la de crear equipos diversos en edades, culturas o valores para ayudar a la IA a ser más plural y evitar al máximo los sesgos cuando es utilizada en los procesos de selección, retribución, adjudicación de tareas o turnos.
2.- Fomentar la escucha activa con respecto a lo que dicen las personas sénior de su organización para saber qué necesidades tienen y analizar la viabilidad de lo que necesitan. Al igual que en su día se adaptó la accesibilidad de un empleado en silla de ruedas o los ascensores con botones en braille para invidentes, por qué no adaptar el puesto de trabajo a las necesidades de un empleado que va cumpliendo años y que deberá alargar su vida laboral de acuerdo con la longevidad del país.
En 200.000 años hemos conseguido una esperanza de vida de 40 años y en un siglo la hemos duplicado. Nunca nos habíamos enfrentado a un reto así. España tiene una esperanza de vida de 83 años, 86 para las mujeres y 80 para los hombres. Somos uno de los países con mayor longevidad del mundo. Actualmente, la edad de jubilación ya está en los 66,8 años si la persona trabajadora no ha contribuido más de 38 años a la Seguridad Social, y aumentará a los 67 en 2027.
2.- Formación continua y a medida de la persona. Suele generarse lo que se llama "la profecía autocumplida" ya que se dice que los seniors tienen los conocimientos desfasados, con una importante brecha digital, que son rígidos… pero lo cierto es que en muchas organizaciones no se les incluye en las reuniones de toma de decisiones; no se les envía a los congresos, tampoco a los planes formativos, exceptuando los mínimos obligatorios, con el argumento que para qué, si dentro de poco se jubilarán.
Por eso, es clave apostar por la formación continua, con programas de upskilling personalizados, para poder seguir estando al día en su puesto, o de reskilling, con el fin de ocupar otras posiciones emergentes en el nuevo paradigma laboral, donde las suyas pueden ser amenazadas por la transformación digital o las tendencias del mercado.
3.- Diseñar programas intergeneracionales. Diversos estudios señalan que los equipos intergeneracionales, constituidos por personas de varias edades o, incluso, varias culturas, son más productivos, creativos y tienen menos rotación. Un ejemplo de ello es el estudio publicado en Frontiers in Psychology en 2025, que analizó equipos multigeneracionales en una organización china. El mismo concluyó que la diversidad generacional puede fomentar la innovación.
Aunque estamos más habituados a ver programas de mentoring en los que son las personas mayores de la empresa quienes forman a las jóvenes —antiguamente había, incluso, la figura, hoy ya casi nostálgica, de los maestros de aprendices de oficios—, tienen muy buenos resultados también los programas de mentoring inverso. En ellos, son los millennials o la Generación Z quienes enseñan a los más veteranos de la organización, aportando una mirada fresca, disruptiva y digital sobre cómo hacer las cosas.
No obstante, es conveniente que la experiencia, el gran valor del talento senior, se aprecie y se tenga en cuenta, puesto que son profesionales muy resolutivos en problemas complejos que requieren de visión de la evolución del mercado, de la transformación del sector o de los cambios en la empresa que, lógicamente, una persona de menos edad no puede tener. Y ello porque ese conocimiento tácito no se enseña en las escuelas; es el día a día en la fábrica, con los clientes, en la oficina o en el restaurante.
También es importante asegurar el traspaso a la siguiente generación y no perderlo en prejubilaciones aceleras o despidos no pensados que provocan pérdida de conocimiento o empleados boomerang, aquellos que hay que volver a contratar.
4.- Fidelización hacia la empresa. Escucho a compañeros del mundo de los Recursos Humanos, o de Gestión del Talento, que es como me gusta más a mí llamar al departamento, que se les fuga el talento; que les cuesta retener a las personas de su organización; que, a pesar de las cifras todavía altas de paro, no consiguen encontrar a los perfiles que buscan. Lo cierto es que el talento senior, en una buena proporción y por cuestión cultural, es el que siente los colores de la empresa, lleva la camiseta; es mucho más fiel hacia la organización que el joven, que suele estar más comprometido con el proyecto que con la empresa, y que ve con buenos ojos una carrera profesional de unos años aquí y otros allá, incluso a nivel internacional.
5.- Aptitud y actitud para trabajar. Los ATS (programas de software) criban los currículums de candidatos que por la edad superan los 45 años en la mayoría de las profesiones, o de los 35 años en el sector digital. Estos CV quedan descartados automáticamente sin que se haya valorado ni siquiera si la persona tiene o no la formación, competencias y experiencia requerida para esa posición. Esto es edadismo laboral.
Hay 1.490.000 personas desempleadas en España mayores de 45 años según la EPA. El paro de larga duración afecta al 56% de las personas paradas mayores de 50 años. Según la Fundación Adeco, el 75% de las personas desempleadas mayores de 55 años cree que no volverá a trabajar. Es, y os lo digo por experiencia, pues doy muchas formaciones de mejora de la empleabilidad, un verdadero drama ver que el mercado ya no quiere saber nada de t, cuando te quedan 15 o 20 años hasta llegar a la jubilación, en un momento, además, en el que probablemente todavía tienen hijos estudiando en la universidad o algún ciclo formativo y, quizás, con unos costes de vivienda y de alimentación que se han incrementado mucho en los últimos años. "¿Cómo cotizaré para mi pensión?", se preguntan muchas personas. El paro en nuestro país tiene forma de mujer de más de 50 años y si es del mundo rural, ya no digamos.
Muchos de estos profesionales, no llegan a la tan deseada entrevista donde podrían mostrar su actitud positiva y ganas de trabajar, la experiencia, las habilidades, conocer cuáles son sus expectativas de futuro, etc. Aquí también tenemos margen de mejora los que, de alguna manera, tenemos poder de decisión en la selección y contratación de talento.
6.- Planificación de la jubilación y la longevidad. Cierro este artículo con la propuesta que he estado promoviendo en mis cursos de Barcelona Empresas de Barcelona Activa (Ayuntamiento de Barcelona) de Gestión de la Edad en las Organizaciones. Además de lo dicho hasta ahora, en ellos propongo programas de Planificación de la jubilación y de Planificación de la longevidad. Creo que es bueno años antes de jubilarnos ir planificando cómo lo haremos, cuándo, si quizás una jubilación activa, una desvinculación progresiva…
Desde los departamentos de Gestión del Talento podemos contribuir a que nuestros colaboradores silvers bajen el cortisol y suban la calidad y cantidad de vida. Aunque lo justifiquemos como mejora de la productividad.