Marta Gallardo
Directora corporativa de People en Entelgy
Vivimos en un momento en el que la inteligencia artificial, el procesamiento de datos en tiempo real o los sistemas de automatización están transformando industrias enteras en poco tiempo. La pregunta ya no es si este cambio nos alcanzará, sino cómo debemos prepararnos para afrontarlo. Y la respuesta está en la formación: una herramienta estratégica que actúa como puente entre el talento, la innovación y la competitividad.
Desde la perspectiva de Recursos Humanos, lo vemos con claridad: los perfiles profesionales que demandan las empresas están cambiando a una velocidad sin precedentes. Ya no hablamos únicamente de nuevos roles, sino de nuevas capacidades en un momento en el que la obsolescencia de conocimientos es más rápida que nunca. En consecuencia, el aprendizaje continuo se convierte en una estrategia clave para garantizar la competitividad de las organizaciones.
Según el «The Future of Jobs Report» del Foro Económico Mundial, se prevé que el 39% de las competencias de los trabajadores se transformarán o serán irrelevantes para 2030. No solo eso, sino que la automatización y el avance de la inteligencia artificial propiciarán una pérdida de 92 millones de empleos, aunque también la creación de 170 millones.
Otro informe, esta vez de McKinsey Global Institute, revela que en un escenario de adopción media de la inteligencia artificial (IA) generativa, en el próximo 2030 hasta el 30% de las horas trabajadas actualmente podrían ser automatizadas por esta tecnología, para en 2035 llegar al 45% en la Unión Europea y al 48% en los EE.UU; un cambio que afectará a los mercados laborales.
Pero también es importante señalar que las funciones que se centran en la gestión de personas, la resolución de problemas complejos y la creatividad serán más valoradas que nunca. Aquí es donde la formación adquiere un nuevo sentido: no solo capacita, sino que proyecta hacia el futuro.
Y es que uno de los mayores errores que aún se cometen es entender la formación como una acción puntual, desvinculada del día a día, y centrada únicamente en el aspecto técnico. Si bien actualizar los conocimientos sobre inteligencia artificial, ciberseguridad o cloud es importante, no es suficiente. La nueva economía digital también exige habilidades estratégicas y humanas como el pensamiento crítico, el liderazgo colaborativo, la comunicación, la capacidad de aprendizaje autónomo o la adaptabilidad al cambio.
Habilidades duras y blandas
Así, la combinación de hard skills y soft skills será lo que en realidad crea verdadero valor a las empresas. Por tanto, hablar de formación continua no es solo referirse a cursos técnicos, sino generar una cultura organizacional basada en el aprendizaje constante, donde la curiosidad, la mejora continua y la evolución del conocimiento sean parte de la identidad de cada profesional y de cada equipo.
En este contexto, las empresas tenemos una responsabilidad clara, en la que ya no basta con reaccionar a los cambios del mercado, sino que debemos anticiparnos. Y eso implica invertir de forma decidida en planes de desarrollo que estén alineados con las necesidades del negocio, pero también con los intereses y las capacidades de los empleados.
Es importante apostar por modelos de formación híbrida, flexible y personalizada, que combinen la actualización técnica con el desarrollo de habilidades transversales. Por otro lado, también es importante el diseño de itinerarios formativos adaptados a las distintas etapas profesionales, además de fomentar entornos colaborativos donde el aprendizaje se produce también desde la práctica, el mentoring y el intercambio de experiencias.
Y es que uno de los desafíos más relevantes del momento tiene que ver con la transformación del talento. Muchos profesionales con años de experiencia en sectores tradicionales ven cómo sus funciones están cambiando, parcial o totalmente, por nuevas tecnologías. La solución no pasa por reemplazar personas, sino por acompañarlas en su transición hacia roles con mayor valor añadido.
Aquí es donde la formación continua cobra especial importancia como herramienta de empleabilidad a través de soluciones como el reskilling y el upskilling, que serán determinantes en los próximos años. Es más, según un informe reciente de Randstad, el 65% de las direcciones de Recursos Humanos en España ya están incorporando estrategias de upskilling y reskilling como parte de su planificación estratégica para 2025, con un enfoque especial en habilidades tecnológicas, liderazgo y capacidad de adaptación al cambio.
En paralelo, las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral traen consigo habilidades digitales innatas, pero también una expectativa clara de trabajar en entornos que fomenten el aprendizaje y el desarrollo personal. Responder a esa demanda es clave para atraer y fidelizar talento joven, cada vez más exigente con las empresas.
Y es que la transformación digital también está cambiando la relación entre las personas y las organizaciones. El antiguo contrato basado únicamente en salario y estabilidad ha evolucionado hacia un modelo donde el desarrollo profesional, el aprendizaje continuo y el sentido de pertenencia ocupan un lugar central. Por ello, las empresas debemos ser proactivas en ofrecer oportunidades reales de crecimiento y garantizar que cada profesional pueda seguir aportando valor en un contexto de cambio permanente.
Además, en este camino hacia una cultura del aprendizaje continuo, también es fundamental repensar el papel de los líderes dentro de las organizaciones. El liderazgo tradicional ya no es suficiente. Hoy se necesita un liderazgo pedagógico, capaz de inspirar, acompañar y facilitar el crecimiento de sus equipos. Los líderes deben convertirse en impulsores del aprendizaje, promoviendo entornos seguros para la experimentación, el error y la mejora.
Por otro lado, la colaboración entre empresas, instituciones educativas y administraciones públicas también será crucial para cerrar la brecha de habilidades. No podemos permitir que el ritmo de la transformación digital avance más rápido que nuestra capacidad para formar talento. Iniciativas como bootcamps o hubs de innovación pueden ser el punto de encuentro entre lo que el mercado necesita y lo que el sistema educativo ofrece.
Y es que en plena era digital, la tecnología se ha convertido en el principal motor de transformación, pero su verdadero impacto depende de la capacidad humana para utilizarla. Por eso, la formación debe ocupar el centro de la estrategia empresarial. Porque cuando las personas crecen, las organizaciones avanzan. Y cuando el aprendizaje se convierte en una práctica habitual, la innovación deja de ser un objetivo a conseguir para convertirse en una realidad cotidiana.