Gabriel Weinstein
Socio director de Olivia
La Inteligencia Artificial (IA) está acaparando nuestras miradas e integrándose en nuestras vidas casi sin que nos demos cuenta. Recientemente, Bill Gates, creador de Microsoft y devenido «influencer global», la ha definido como «el mayor avance de la tecnología de las últimas décadas», sumando a partes iguales fascinación y temor, tras la llegada de ChatGPT. La sociedad actual intenta asimilar que las máquinas finalmente han logrado «conectar» con los humanos, y ahora somos nosotros quienes tenemos que aprender a encajar, canalizar y hacer buen uso de esta conexión. Incluidas, por supuesto, las empresas.
Áreas como las de Operaciones y Marketing han avanzado enormemente en los últimos años en su transformación para adaptarse a las necesidades del Siglo XXI, integrando tecnologías como Internet de las Cosas o Realidad Virtual en toda su cadena de valor. Pero, ¿qué están haciendo las áreas de Recursos Humanos (RRHH)? Algunas compañías han logrado alcanzar una evolución muy eficaz en este sentido. Sin embargo, la gran mayoría no terminan de encontrar el rumbo. Seguimos encontrando una arraigada resistencia al cambio y un apego a las prácticas tradicionales, provocado, por un lado, por el miedo a lo desconocido, a lo diferente, a sentirse vulnerables; y por otro, por una falta de visión de las posibilidades que se abren una vez iniciada la transformación.
Sin duda, la IA va a cambiar las reglas del juego en el mundo de los RRHH. Desde hace un tiempo, esta tecnología ya permite estructurar y sacar partido a los datos que generan las organizaciones, pero la llegada de soluciones como ChatGPT, con todo el revuelo que ha generado, es un aviso de que su potencial se puede (y ya lo ha hecho) multiplicar exponencialmente. Si no somos capaces de aprovechar ese gran potencial para evolucionar, corremos un serio riesgo de quedarnos obsoletos y perder la batalla del talento.
Por ejemplo, aplicando la IA a la información que genera en nuestra organización, en lo relativo a la gestión de personas, podemos anticipar quiénes de nuestros empleados son más proclives a abandonar la compañía; evaluar el desempeño objetivo de un equipo; conocer el grado de idoneidad de una persona para ocupar un puesto de liderazgo; qué trabajadores se resisten al cambio y por qué, o quiénes de ellos pueden ser una palanca en la que apoyarnos en nuestro proceso de transformación. Todo en base a información objetiva, medible y libre de sesgos personales o emocionales.
NO ES FUTUROLOGÍA, SON DATOS
Evidentemente, el comportamiento humano no se puede predecir matemáticamente, dado que cada persona es diferente y en cada momento actúa y reacciona en función de su propio contexto vital. Sin embargo, el cerebro utiliza principalmente lo que se conoce como sistema 1: actúa de manera rápida, automática, frecuente, emocional, estereotipada y subconsciente. Es decir, naturalmente tendemos a repetir comportamientos en circunstancias similares. Y aplicando sistemas de machine learning es posible definir un ciclo iterativo entre las reglas de psicología del comportamiento establecidas y modelos matemáticos predictivos, para entender cómo se conectan esos patrones de comportamiento.
Hoy día, hay ya una nueva generación de herramientas de analítica de datos aplicadas al ámbito de RRHH, como puede ser Deepple, que combinan IA y machine learning con aspectos basados en la psicología social y las neurociencias, permitiendo alcanzar capacidades nunca vistas. Por ejemplo, conocer la probabilidad de éxito de un proceso de transformación en la organización y localizar dentro de los equipos a los agentes de cambio en los que poder apoyarnos. O identificar, como decíamos, a personas que se estén planteando renunciar a su puesto, así como atraer y fidelizar el talento con la mirada puesta en el futuro, reduciendo de este modo los costes por rotación.
También es posible analizar el impacto que pueden tener los procesos de sucesión o de reemplazo de posiciones, y sus consecuencias en el ecosistema social de la organización en el negocio. O seleccionar a las personas adecuadas para cada responsabilidad ante situaciones de crecimiento significativo o expansión a nuevos mercados o regiones. Para alcanzar estas nuevas capacidades, la clave está en contar con datos de calidad. Sin embargo, según un estudio realizado por Olivia y Deepple en más de 20 países de todo el mundo, sólo 2 de cada 10 empresas cuentan con una estrategia de gestión del dato. Más esperanzador es que 9 de cada 10 empresas considera interesante poder tener herramientas de IA para pronosticar el comportamiento futuro de las personas.
Con la Inteligencia Artificial no sólo tendremos la capacidad de medir, sino también de construir y evaluar propensiones, y en algunos casos anticiparnos a lo que podrá ocurrir en el futuro. Y esto, en un contexto general de incertidumbre, aporta certidumbre a las organizaciones sobre la dinámica de sus equipos. Los departamentos de Recursos Humanos tienen la gran oportunidad de liderar esa transformación y convertir a sus empresas en verdaderos hubs de talento.