Francisco Javier Reyes Robayo
Abogado Laboralista de CECA MAGÁN ABOGADOS
A propósito del periodo estival que acabamos de superar, queremos detenernos en una casuística muy común y que, fruto de las importantes modificaciones habidas en materia de Derecho Laboral, puede generar errores de interpretación. Nos referimos a la contratación para la sustitución de vacaciones.
Para situarnos, hemos de decir que la reforma laboral del año 2021 sigue generando dudas importantes en la implementación de determinadas políticas de empleo, tanto en materia de contratación como en otras materias tales como subcontratación de la propia actividad, medidas de flexibilidad interna o en negociación colectiva.
Como ya sabemos, han sido multitud los cambios producidos, tales como la desaparición del contrato de duración determinada por obra y servicio, la reconfiguración del contrato de circunstancias de la producción o la irrupción del contrato fijo discontinuo como cajón de sastre de multitud de supuestos.
Pues bien, la contratación para la sustitución de vacaciones ha mantenido a lo largo de los últimos años un vivo debate judicial, acerca de la modalidad concreta que debía utilizarse para estos supuestos. Así, mientras en unos casos se apostaba por el contrato de interinidad, en otros se apuntaba al contrato eventual de circunstancias de la producción. Y, finalmente, parecía que el debate estaba resuelto entorno a la imposibilidad de utilizar la contratación temporal para la sustitución de trabajadores que se encontraran disfrutando de sus vacaciones.
Sobre ello, debemos destacar tres debates o etapas interesantes que han venido sucediéndose:
- i. Apuesta por el contrato de interinidad: por un lado, se señalaba que el periodo vacacional no generaba vacante reservada como si de una suspensión del contrato de trabajo se tratara, sino que implicaba una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios. Esta doctrina se acuñó en el seno de las administraciones públicas, para sostener que, no existiendo plazas vacantes, la desproporción del personal con el volumen de tareas justificarían la interinidad por vacante.
- ii. Apuesta por el contrato eventual: sin embargo, posteriormente se rechazó que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución, y se señaló que las necesidades provocadas por la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla sólo podrían justificar —en el caso particular de las administraciones públicas— una acumulación de tareas. No obstante, la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se admitía de forma excepcional y extraordinaria.
- iii. Imposibilidad de recurrir a contratación temporal: finalmente, se ha señaló que, en condiciones ordinarias, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones, por lo que la sustitución de vacaciones debía realizarse con la plantilla ordinaria contratada.
En efecto, la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo ya apuntó que, siendo el contrato indefinido el contrato ordinario y habitual en nuestra normativa laboral, y siendo que la contratación temporal se encuentra plenamente tasada, nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de vacaciones, ni otros descansos a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa.
Pues bien, con ese escenario llegamos a la reforma laboral de finales de 2021, por la que se reforman los artículos 15 y 16 del Estatuto de los Trabajadores. Así, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores señala, a partir de la misma, lo que sigue:
2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Desde entonces existe una creencia general dirigida a cubrir mediante contratos de circunstancias de la producción —por oscilaciones—, el periodo vacacional de los empleados, en cualquier caso.
Sin embargo, queremos llamar la atención sobre dos circunstancias capitales que provocarían la ruptura de esta idea generalizada:
- i. Realmente, no entendemos que esta previsión expresa que hace la norma sea novedosa, en tanto la jurisprudencia ya se encargó de señalar que, si bien los desajustes ordinarios y previsibles provocados por las vacaciones debían cubrirse mediante contratación indefinida, aquellos que sean extraordinarios y excepcionales si podrían cubrirse mediante contratación eventual.
- ii. Como sabéis, a partir de la reforma laboral, el contrato fijo discontinuo se ha ampliado en cuanto a la casuística que recoge, lo que implica que, a menudo, puedan concurrir periodos vacacionales de los empleados con periodos de inactividad de los trabajadores fijos discontinuos.
En dichos casos, entendemos que no será posible acudir a contratación temporal para la sustitución de vacaciones, dado que:
- a. El trabajador fijo discontinuo es trabajador indefinido, y, en consecuencia, debe recurrirse a él para cubrir aquellos desajustes provocados por las vacaciones que sean ordinarios y previsibles.
- b. El propio artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores así lo afirma, cuando señala que se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre elempleo estable disponibley el que se requiere.
Es decir, la norma habilita a la utilización del contrato de circunstancias de la producción cuando se produzca un desajuste entre la plantilla estable contratada y la que se requiere, y el trabajador fijo discontinuo —en inactividad—, es trabajador indefinido, esto es, es plantilla estable contratada.
Por tanto, en estos casos, únicamente será posible acudir a la contratación temporal cuando se haya agotado las posibilidades de utilización de la contratación indefinida o fija discontinua, y ello, salvo que el objeto de los contratos fijos discontinuos no responda a las necesidades que han de cubrirse con motivo de los periodos vacacionales.
Con todo ello, observamos cómo aun la reforma laboral implementada por el Real Decreto 32/2021 sigue provocando multitud de interrogantes, muchos de ellos muy relevantes, que afectan a la política de contratación de la mayoría de las empresas de nuestro país. Veremos si el nuevo Gobierno en ciernes afronta cambios para facilitar la contratación por parte de las empresas en esta nueva legislatura.
En todo caso, un adecuado asesoramiento, es esencial para evitar la imposición de sanciones y la generación de supuestos de fraude de ley en la contratación de trabajadores, que implique la consolidación de derechos y posteriores consecuencias no deseadas para las empresas