La jornada de trabajo, su duración anual y si distribución, es sin duda, uno de los aspectos que más preocupa a empresas y trabajadores durante el desarrollo de la actividad laboral, dada su incidencia directa sobre aspectos como las vacaciones, la conciliación de la vida personal y laboral, así como los descansos en relación con las necesidades productivas y organizativas de la empresa.
Especial conflicto ha generado tradicionalmente, el hecho de la existencia de distintas normas colectivas que norman o regulan las relaciones laborales de las empresas, cuando concurren en conflicto dos convenios colectivos de aplicación, el sectorial y el propio de empresa.
En principio, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 84, contempla, como regla general, una prohibición general de concurrencia conflictiva de convenios colectivos, de modo que, para el caso de que existan dos convenios distintos, válidamente celebrados que puedan resultar aplicables en un ámbito —actividad— concreto, se establece una preferencia aplicativa al convenio vigente con anterioridad en el tiempo. Si bien, no es menos cierto, que esta regla general admite excepciones, estableciéndose prioridad aplicativa de los convenios de empresa respecto de los sectoriales, en determinadas materias —artículo 84.2 ET—.
Pero se da la circunstancia de que entre esas materias sobre las que el artículo 84.2 ET otorga prioridad o preferencia aplicativa del convenio de empresa sobre el convenio sectorial, no se encuentra la jornada de trabajo. De modo que, hasta la fecha, cuando una empresa negociaba su propioconvenio, estando vigente un convenio sectorial que le era de aplicación, debía adaptar las previsiones de jornada a lo que éste dispusiera.
Sin embargo, la muy reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2021, ha introducido un matiz o cambio de sustancial relevancia. El supuesto analizado por parte del Tribunal, en síntesis, puede resumirse en el siguiente:
- — Una empresa negocia un convenio colectivo propio con una jornada anual de 1.808 horas.
- — A dicha empresa, le era de aplicación un convenio colectivo sectorial, que establecía una jornada máxima anual de 1.776 horas.
- — Ese convenio colectivo sectorial, había perdido su vigencia ordinaria, siendo que había sido denunciado y se estaba aplicando en ultraactividad.
Analizando el anterior supuesto de hecho y, las reglas sobre concurrencia conflictiva de convenio, concluye el Tribunal Supremo afirmando que:
- — La prohibición general contenida en el artículo 84 ET sobre la concurrencia conflictiva de convenios, establece solo una preferencia aplicativa al convenio vigente con anterioridad en el tiempo, salvo en las materias excepcionalmente contempladas en el propio artículo sobre la prioridad aplicativa del convenio de empresa.
- — Esta prohibición, sin embargo, no provoca la nulidad del nuevo convenio de empresa negociado, sino que, respecto de determinadas materias éste —se entiende el de empresa— no podrá aplicarse hasta que pierda vigencia el sectorial anterior.
- — Sin embargo, concluye que «la prohibición de concurrencia no resulta aplicable cuando el convenio colectivo ha perdido su vigencia ordinaria y se encuentra en esa situación "pues la ultraactividad que este precepto genera no es confundible con la vigencia a que se refiere el artículo 84 del mismo cuerpo legal,"» (…).
Por tanto, concluye el Tribunal afirmando que la «la prohibición de concurrencia entre convenios colectivos que proclama como regla general el artículo 84.1 ET se extiende durante la vigencia del convenio preexistente. Expresión legal que hay que entender como la referida a la vigencia inicial prevista en el convenio o prorrogada expresamente por las partes, pero no al período posterior a tal vigencia, una vez el convenio ha sido denunciado, conocido como de vigencia ultraactiva, ya sea prevista en el propio convenio o, en su defecto, la establecida en el artículo 86.3 ET».
Pronunciamiento de indudable relevancia por cuando permite a las empresas, negociar con los representantes legales de los trabajadores un convenio colectivo que establezca una jornada distinta e incluso superior a la prevista en el convenio sectorial, cuando éste se encuentra en ultraactividad.
Ello sin duda, supone un cambio elemental y que dota de flexibilidad a la negociación en el seno de empresas insertas en un sector de actividad en el que el convenio colectivo sectorial lleva años sin negociarse nuevamente, estando en ultraactividad, en algunos casos, en periodos superiores a 15 años, y hasta la fecha de esta resolución, no parecía posible que dichas empresas pudieran negociar convenios propios con el establecimiento de una jornada distinta que la prevista en los convenios sectoriales, encontrándose con convenios con cláusulas sobre jornada desfasadas temporalmente, que dificultan la adaptación a la situación actual que en dichas empresas concurren.
Por tanto, a la vista de la citada Sentencia, puede concluirse que, cuando un convenio colectivo está en ultraactividad, pueden las empresas dentro de su ámbito de aplicación, negociar convenios propios con jornada de trabajo superiores a las previstas en aquél en cómputo anual.