En una sociedad caracterizada por la rapidez del cambio, fidelizar el talento es cada vez más complejo, aunque sigue siendo esencial. «Las organizaciones las hacen las personas que las habitan, ahí está el verdadero valor diferencial», sostiene Rocío Cervantes, Senior Manager del Área de Talento y Cultura de Axis Corporate. «Por supuesto que tiene que haber movilidad de talento entre organizaciones y, en cierta medida, es una práctica sana que ayuda a revitalizar las empresas, pero también es necesario cierta estabilidad del talento para garantizar la continuidad de la calidad del servicio y de las iniciativas más estratégicas, así como el mantenimiento de los costes derivados de la rotación», aclara.
Para Ignacio Mazo, responsable del Centro de Excelencia de Liderazgo y Coaching para el Sur de Europa y LATAM de BTS, «la gestión de personas ha pasado, o va a pasar, de ser algo conveniente o deseable a ser crítico para el futuro de muchas empresas y negocios». «Atraer, retener, motivar y desarrollar habrán dejado de ser conceptos, en ocasiones vacíos, para convertirse en objetivos de negocio». Para el portavoz de BTS, las empresas empiezan a concienciarse y es preciso modificar modelos mentales, políticas y prácticas para atender un entorno laboral y demográfico muy exigente, «en el que habrá que hacer las cosas de forma diferente». «No se trata de que sea o no rentable la rotación, que no lo es casi nunca, sino de cuánta rotación nos podemos permitir y qué hacer para controlarla», sentencia.
Rocío Cervantes, Senior Manager del Área de Talento y Cultura de Axis Corporate
Digitalización y flexibilidad
El mundo laboral experimenta transformaciones profundas y la pandemia del Covid-19 ha sido un catalizador importante. «A raíz de ella, ha aumentado la importancia de la flexibilidad, el enfoque en el bienestar emocional y la aceleración de la digitalización en todas las áreas de la empresa», explica Rocío Cervantes. En las empresas se han consolidado modelos de trabajo híbridos. La portavoz de Axis Corporate asegura que «la adaptación a modelos híbridos precisa de políticas y prácticas laborales más flexibles y es necesario fortalecer la infraestructura tecnológica para garantizar la eficiencia y seguridad en un entorno laboral cada vez más digitalizado». De hecho, el derecho a la desconexión digital, en muchas organizaciones, sigue siendo una política que se formaliza pero que no se implanta de manera efectiva. «Es necesario seguir reforzando el enfoque employee centric e ir rediseñando los procesos entendiendo cuáles son las vivencias de la persona trabajadora en la ejecución de los mismos».
Stanislas de Bourgues, CEO de Edenred España, coincide en poner el foco en el valor de la digitalización, a todos los niveles, impulsada por la pandemia sanitaria. En este sentido, segura que «en materia de beneficios sociales para colaboradores, la democratización del canal digital ha contribuido a elaborar planes adaptados y personalizados para todas las personas, ya que no todas tienen las mismas necesidades, por lo que es necesario que la oferta de beneficios sociales sea a la carta». El experto de Endenred España comparte, así mismo, el enfoque employee centric, con las personas en el centro, impulsado por la digitalización. «En los últimos tiempos han surgido nuevas tendencias de beneficios sociales que, a buen seguro, se van a popularizar en los próximos años, como son los planes de bienestar físico y mental, los servicios de salud o las ofertas de ocio», detalla de Bourgues.
Stanislas de Bourgues, CEO de Edenred España
El binomio tecnología-experiencia
El entorno laboral actual demanda agilidad y adaptabilidad. Las habilidades digitales, la resolución de problemas complejos y las habilidades interpersonales son esenciales. La flexibilidad y la gestión efectiva del equilibrio entre trabajo y vida personal también son prioridades.
En este sentido, Ignacio Mazo argumenta que, «de forma general, en los últimos años, todos los estudios y análisis sobre las tendencias y características del entorno actual se basan en la relación entre personas y tecnología». Para el experto, «el auge y la velocidad de cambio de la tecnología demandan mayor conocimiento, por definición un activo intangible que reside en las personas y permite intercambios de información sin necesidad de movimientos físicos. A su vez, un mejor acceso a la información y una mayor facilidad para compartir conocimiento estimula los avances científicos y técnicos que acaban convirtiéndose en avances tecnológicos».
Los avances tecnológicos tienen impactos positivos. No en vano, «su velocidad exige una capacidad de adaptación que muy pocas empresas pueden seguir. También requiere capacidades de adaptación a las personas, casi siempre difíciles de lograr», reflexiona Mazo. «Para que la evolución de la tecnología tenga un efecto favorable, tanto los gobiernos como las empresas y las personas tendrán que entender cómo regular su uso y aplicarlas de forma adecuada».
En este entorno de cambio, el área de Personas incorpora la tecnología de manera estratégica, sin olvidar que la prioridad radica en fusionar eficientemente las capacidades humanas y tecnológicas para impulsar el rendimiento y la satisfacción laboral. «Entre las tecnologías que están implantando desde la función de Personas, destacan los chatbots de ayuda al empleado como HRBPs, sistemas de escucha y reconocimiento de la felicidad de los equipos, y plataformas de evaluación de desempeño basadas en datos y analítica predictiva para la gestión del talento, como son los sistemas de itinerarios formativos predictivos en el LMS, o asignar un coach o mentor basado en Inteligencia Artificial», detalla Rocío Cervantes. La combinación de estas herramientas agiliza procesos, fortalece la toma de decisiones estratégicas y permite una personalización más efectiva en el desarrollo profesional de los empleados.
Ahora bien, ¿están las compañías preparadas para estos cambios? ¿En qué punto se encuentran? La preparación de las organizaciones para estas novedades varía. «Algunas se encuentran en la vanguardia, adoptando tecnologías emergentes y adaptándose rápidamente, mientras que otras pueden mantener una actitud más conservadora y expectante ante las transformaciones de las más pioneras», asegura la Senior Manager del Área de Talento y Cultura de Axis Corporate. Para la experta, la digitalización de los procesos y la implementación de estrategias de transformación cultural y gestión del cambio, así como el desarrollo de modelos competenciales de talento ágil digital y experiencias laborales diferenciales son factores clave a tener en cuenta en la adecuación de la empresa a un contexto más tecnológico.
Ignacio Mazo, responsable del Centro de Excelencia de Liderazgo y Coaching para el Sur de Europa y LATAM de BTS
Tendencias en planes de carrera
En la actualidad, la gestión y el desarrollo de los planes de carrera ha tomado un enfoque dinámico, fruto de la necesidad de adaptación a las exigencias de un mercado laboral en continuo cambio. «Por un lado, la formación continua y el desarrollo de competencias y habilidades son esenciales, así como dar flexibilidad en los procesos de aprendizaje», asegura Rocío Cervantes. La portavoz de Axis Corporate detalla que la formación continua se percibe como una inversión estratégica para impulsar la productividad y adaptarse a la evolución tecnológica. «Las empresas que priorizan la formación continua no solo promueven el crecimiento de habilidades, sino que también fortalecen el compromiso de las personas trabajadoras al demostrar un esfuerzo constante con su desarrollo profesional», afirma. Así, la personalización se ha convertido en un atributo esencial a la hora de ofrecer formación. «La cultura Netflix se ha introducido en las expectativas de las personas trabajadoras a la hora de consumir contenidos formativos».
Por otro lado, la Senior Manager del Área de Talento y Cultura de Axis Corporate asegura que la movilidad interna, ahora más que nunca, se convierte en un factor clave para fidelizar al talento al ofrecerles oportunidades de desarrollo y crecimiento, permitiéndoles explorar diferentes ámbitos y proyectos dentro de la organización, y así aumentando su compromiso y manteniendo su empleabilidad.
Ignacio Mazo percibe que, actualmente, existe una mayor preocupación por la gestión de personas debido, sobre todo, a la evolución del mercado laboral y la demografía. «Esto ha provocado, de forma general, un mayor interés por la formación y el desarrollo profesional como factores de retención, y también una mayor intensidad en mejorar los procesos de gestión del talento». «Dicho esto, sigue existiendo una visión un poco anticuada y, en ocasiones, muy enfocada en la cantidad y no en la calidad, en relación con la formación, y poca innovación y experimentación cuando se habla del desarrollo y la carrera profesional».