Jorge Sarazá Granados
Socio del área Laboral de CECA MAGÁN ABOGADOS
Desde que se produjeran los primeros contactos entre representantes del PSOE y otros grupos parlamentarios en torno a la investidura de Pedro Sánchez como presidente del Gobierno, se han mencionado muchos temas como parte de las diferentes negociaciones que se han llevado a cabo. Sin embargo, hay un tema que ha cobrado especial relevancia en el ámbito laboral, y es la posible «reforma» del despido y la indemnización aparejada al mismo. No obstante, en el momento de redactar este artículo se desconoce un texto formal, concreto y definitivo sobre este particular punto.
Para situar al lector, no debemos olvidar que tanto UGT como CCOO denunciaron a España ante el Comité Europeo de Derechos Sociales por considerar que la indemnización por despido improcedente en nuestro país es insuficiente. Y, para ello, se basaron en la Carta Social Europea, que consideran vulnerada.
La Carta Social Europea recoge diversas previsiones en torno al despido, siendo las más relevantes, a mi juicio, y a nivel práctico, las siguientes:
- — Art. 24: a) el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de establecimiento o del servicio; y b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.
- — Art. 24.4 (revisión posterior): Se entiende que la indemnización o cualquier otra reparación apropiada en caso de despido sin que medien razones válidas deberá ser fijada por las leyes o reglamentos nacionales, por los convenios colectivos o por cualquier otro procedimiento adecuado a las condiciones nacionales.
Por las manifestaciones públicas emitidas por los representantes del partido político Sumar, precedidas de las emitidas por los sindicatos denunciantes, se entiende que esa expresión de «indemnización adecuada u otra reparación apropiada» les parece insuficiente, y que se debería establecer, en todo caso, una «indemnización restaurativa» o «indemnización mínima». De modo que no solo entren en juego, como hasta ahora, los criterios de fijación de indemnización por despido establecidos en la legislación española de antigüedad y salario (al margen de previsiones particulares puntuales que pudieran tener determinados trabajadores).
En contraposición, la patronal manifiesta que ya existen criterios objetivos y razonables para determinar la indemnización por despido improcedente y que, de hecho, en España tenemos una de las mayores indemnizaciones de toda Europa para este tipo de despidos.
Los sindicatos citados y Sumar entienden que dichos criterios no cubren aquellos contratos de trabajo de escasa duración o con poca antigüedad acumulada. Y que ese eventual bajo coste no supone un obstáculo para ejecutar despidos. De modo que, si se implantara una indemnización mínima o «restaurativa» se compensaría, de algún modo, la pérdida temprana del empleo.
En apoyo de su tesis alegan que ya hay diversos juzgados y algún que otro tribunal que se ha pronunciado a favor de conceder a la persona demandante una indemnización adicional por despido o mayor a la prevista legalmente en España. Aunque sean los menos casos, dichos órganos judiciales ha concedido una mayor indemnización a la persona con la finalidad de compensar o reparar la pronta extinción laboral, dada su escasa antigüedad. De este modo, han pretendido aumentar la reducida indemnización por despido, calculada con los parámetros legalmente establecidos en España, con una cantidad adicional que consideraban «restaurativa» o «reparadora». Para así, en parte, mitigar los efectos de la pérdida del empleo.
En definitiva, el debate se plantea en torno a si debe acordarse y legislarse una indemnización mínima como mecanismo de cauce, para que la compensación por la pérdida del empleo se considere «restaurativa» o compensadora. De este modo, ante determinados supuestos donde la indemnización por despido es considerada escasa, entra en juego otra compensación adicional o mínima para poder paliar los efectos del despido.
Sin embargo, no debemos olvidar que la previsión de la citada Carta Social Europea menciona una «indemnización adecuada» u «otra reparación apropiada». Y es que en España existen criterios objetivos para hallar esa indemnización adecuada; que, en ocasiones, pudiera no serlo por razón de una escasa antigüedad. No podemos negar, sin embargo, que los criterios existentes en nuestro país son adecuados y apropiados o, al menos, lo han sido hasta ahora.
De hecho, en los casos donde se ha admitido una indemnización o compensación adicional en las escasas resoluciones judiciales dictadas al respecto hasta la fecha, siempre se han valorado las específicas, concretas y especiales circunstancias de la persona demandante. De modo que el juez llamado a resolver ha considerado que, dadas esas específicas circunstancias, y no otras, no se compensaba adecuadamente a la persona. Razón por la que concedía una mayor indemnización por despido o compensación adicional. Véase, por ejemplo, el supuesto donde un trabajador, después de mudarse con su familia desde Sudamérica a España, es despedido al poco de empezar la relación laboral sin motivo aparente y sin justificación alguna.
Así pues, debemos recordar que la propia Carta Social Europea recoge expresamente que «la indemnización o cualquier otra reparación apropiada en caso de despido sin que medien razones válidas, deberá ser fijada por las leyes o reglamentos nacionales, por los convenios colectivos o por cualquier otro procedimiento adecuado a las condiciones nacionales». Lo que ya ocurre en la actualidad en España, como hemos apuntado, en nuestra legislación laboral.
Expuesto cuanto antecede, parece que en nuestro país tenemos criterios objetivos, razonables y claros de cómo calcular una indemnización por despido, sin ser los mismos caprichosos o arbitrarios. Además, cumplen con las previsiones de la Carta Social Europea, aunque en determinados supuestos, muy concretos y específicos, se podría, a discreción del juzgado o tribunal, fijar una compensación adecuada si las circunstancias así lo aconsejan. Y esa debe ser la excepción para esos concretos supuestos.
En este sentido, establecer una indemnización mínima para cualquier despido, en cualquier sector, de cualquier empresa, quizás podría resultar excesivo o, como vulgarmente se dice, sería «matar moscas a cañonazos». No olvidemos que el tejido empresarial español está formado mayoritariamente por pymes que, ante momentos de necesidades, crisis, ciclos económicos negativos, etc., necesitan ajustarse lo máximo posible para sobrevivir. Y el establecimiento de una cuantía mínima, en general, ante cualquier tipo de despido, podría suponer un golpe importante a ese tejido empresarial, que es base de nuestra economía española.
No olvidemos que, ante ciclos económicos negativos, crisis y similares, las empresas acuden a los despidos como mecanismo para reestructurarse, superar una situación negativa, ahorrar costes, etc. Así, si por norma general se incrementan los costes por despido, las necesidades de ahorro pudieran ser mayores o, en caso de no producirse más despidos por no incrementar los costes indemnizatorios, se recrudecería la situación de la empresa, lo cual generaría un efecto indeseado, máxime cuando los indicadores económicos y las previsiones para 2024 vaticinan una desaceleración.
Para cerrar, sí parece lógico que se abogue por reforzar la causalidad del despido, seguir creciendo y apostando por el empleo indefinido vs. temporal (amén de las excepciones necesarias para ciertos sectores y empresas). Pero sería más lógico en nuestro marco de relaciones laborales dejar las compensaciones extraordinarias por despido o el carácter «restaurativo» de las indemnizaciones a aquellos casos que realmente lo merezcan por las circunstancias de la persona despedida.