La vida ha cambiado. Nuestros hábitos son diferentes y la forma de gestionar el presente y el futuro ha provocado un irremediable cambio en nuestro día a día. Pero ¿qué está pasando en las empresas y administraciones públicas? ¿Están cambiando y adaptándose a los nuevos tiempos que estamos viviendo?
En primer lugar, debemos ser conscientes de la oportuna adaptación de nuestra cultura organizativa y de gestión, con métodos donde primen la movilidad, el trabajo a distancia, el cero papel, la conectividad real, etc. Las empresas y organizaciones de carácter público deben «alimentar» este cambio cultural, motivando a las personas, y contribuir a su crecimiento mantenido en el tiempo.
Para implementar un cambio cultural exitoso en una empresa, es necesario que la alta dirección y los líderes de la organización estén comprometidos con la innovación y se aseguren de que se promueva la cultura de aprendizaje y experimentación. También es importante contar con un enfoque de colaboración, donde se fomente el trabajo en equipo y se alienten las diferentes perspectivas.
El cambio cultural debe permitir un cambio estratégico en la gestión de la empresa u organización. De ahí que, la mejora de los procesos y la implantación de diferentes herramientas pueda ayudar a comprender el poder que ejerce ésta en todas las áreas, adaptando los hábitos y actitudes de las personas, hasta el punto de ser conscientes de que una empresa solo cambia cuando cambian las personas.
Decía Herb Kelleher, presidente de las líneas aéreas Southwest «la cultura es lo que la gente hace cuando nadie les ve». Para poder implementar un cambio cultural real en nuestra organización, necesitamos tiempo, esfuerzo y compromiso real de las personas para poder hacerlo, porque hay que ser conscientes que nada cambia si no se ve la necesidad de cambiar.
En el ámbito de los RR.HH., que es donde mayoritariamente prestamos nuestros servicios, hemos detectado que el asunto del software es crítico en el día a día de las empresas ya que, si hay algo importante en las organizaciones, son las personas. Por ende, una correcta gestión del equipo, su satisfacción y su desempeño se hace crucial para desempeñar un buen trabajo.
Por nuestra experiencia, el software de Recursos Humanos tiene, al menos, que reunir las siguientes tres particularidades:
- • Ser sencillo y configurable.
- • Estar alojado en la nube, que permanentemente este actualizada.
- • Que permita medir y obtener datos.
Tenemos que huir de soluciones que necesiten miles de horas de parametrización, de desarrollo o adaptación, de memorias… y, en definitiva, de aquellos que nos quieran cobrar para que le hagamos su trabajo.
Como dice Miguel Ángel Domínguez, presidente de Alastria (Asociación Nacional del Blockchain) y cofundador de ADD4U SL, empresa madrileña líder en el sector público: «para que un software tenga una efectiva implantación y usabilidad debe poderlo configurar y desarrollar cualquier miembro de la organización, desde el jefe de Recursos Humanos hasta el conserje, pasando por el auxiliar administrativo de deportes».
Contar con un socio tecnológico puede ser una inversión valiosa para una empresa, ya que proporciona una amplia gama de beneficios que pueden ayudar a mejorar la eficiencia, la productividad y la rentabilidad de la empresa.
En nuestro caso, tenemos que destacar el trabajo de una empresa con la que colaboramos: The Cloud Group, un socio preferente para nosotros en el desarrollo de software en el ámbito de los recursos humanos, que ha creado un sistema de RPT para nuestra empresa, enfocado al trabajo con la administración pública. Otros de sus proyectos son: aplicativos para procesos de selección para agencias de contratación como «way and sat» en Sevilla o «Totema» en Serbia, como las más destacadas; software de gestión de proyectos y desempeño como «intern», un software hecho a medida que permite medir el trabajo en tiempo real de todo un equipo de ingeniería o bien plataformas de inteligencia artificial como «Cultural Fit», que permite saber el grado de afinidad de una empresa con sus candidatos o sus trabajadores.
Pero, si tenemos que subrayar un aliado de nuestra empresa en estos últimos años, es ADD4U SL, empresa madrileña que ha implantado su software GESTOC en decenas de ayuntamiento de toda España, en organismos públicos de toda índole y que cuenta con una amplia experiencia en mejorar procesos. Su máxima es el 0 papel, toda la tramitación a través de terminal móvil u ordenador de sobremesa. Su compromiso, podríamos decir hasta su «hermanamiento» con nosotros, nos ha convertido en una empresa líder en el sector. Y es que, en este momento, es clave contar con expertos en el desarrollo de software.
Las soluciones más relevantes para un cambio cultural real dentro de una organización para conseguir una adecuada innovación son:
- • Gestión y desarrollo del Talento.
Atraer a los mejores candidatos, promoviendo su desarrollo y crecimiento interno.
Mejorar la carrera interna en pos de mayor responsabilidad.
Mejorar y reconocer el trabajo interno.
Crear y mejorar procesos de tecnificación.
- • Evaluaciones y encuestas.
Formar a los empleados acorde con sus intereses.
Mejorar la prestación de servicios.
Medir el cumplimiento de los objetivos internos.
Mejorar su experiencia, dándole protagonismo en los procesos organizativos.
- • Portal del empleado.
Establecer un adecuado plan de acogida.
Motivarlo y guiarlo en todo su ciclo de vida como empleado.
Relacionarlo con la empresa de una forma ágil y dinámica.
Optimizar al máximo su tiempo y recursos.
Estas aplicaciones están íntimamente relacionadas porque, sobre todo, permiten la relación interna, la medición del trabajo efectivo y evaluación del trabajo realizado. Además, con estas soluciones fidelizaremos nuestras plantillas, potenciando el talento que cada persona posee. Una adecuada relación con la empresa o entidad nos permitirá, además, acompañar y motivar al empleado en su desarrollo individual y colectivo para mejorar su grado de satisfacción personal. Si, por el contrario, se desatiende, se generará un peor desempeño e insatisfacción laboral, provocando una fuga de talento en las empresas.
Una buena comunicación en el equipo va a alimentar el sentimiento de implicación con el proyecto estratégico de la empresa y también la escucha activa de las necesidades de los empleados y empleadas.
Para generar un cambio cultural real podemos fijarnos en el modelo que John Kotter, profesor de liderazgo de Harvard Business School, sugiere para lograrlo:
- 1. Crear un sentido de urgencia.
La empresa debe realmente crear ese sentido de urgencia que les permita a los trabajadores querer desear ese cambio. Este suele ser el momento más crítico y es por ello el más relevante.
- 2. Formación de equipo de cambio.
Medir el cambio y generar la implicación de varios actores para mejorar la capilaridad del mismo.
- 3. Crear una visión clara para el cambio.
Debemos marcar y definir cuales son las líneas básicas de la organización, definir las acciones a corto y sobre todo a largo, haciendo parte fundamental del trabajo en equipo a todos los miembros de nuestra plantilla.
- 4. Comunicar la visión.
Debemos garantizar que todos los miembros del equipo tengan la información suficiente sobre el cambio propuesto.
- 5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar frente a la gestión del cambio que se está realizando.
Si tenemos clara nuestra estructura identificaremos adecuadamente a los «opositores al cambio», y podremos tomar medidas para garantizar que su frentismo no obstaculice el proceso de implantación de cambio.
- 6. Asegurarse de triunfos a corto plazo.
Tenemos que medir los cambios que se generen internamente y poner en valor los objetivos alcanzados.
- 7. Construir sobre el cambio.
Para garantizar el cambio cultural y llegar a una adecuada implantación debemos garantizar la presencia de «agentes del cambio» que garanticen la permanencia en el tiempo.
- 8. Implementar los cambios en la cultura organizacional.
Es de gran importancia fortalecer los métodos de comunicación e integración de los miembros en los planes que se vayan a realizar dentro de la empresa.
En cuanto al cambio cultural en la organización, debemos destacar principios, normas, procedimientos y conductas que comparten todos los integrantes de la plantilla de una organización por igual.
Tenemos que innovar
Siempre tenemos que ¡innovar! Si innovamos, generaremos una retención del talento, atraeremos otros y, sobre todo, conseguiremos tener una plantilla de personal comprometida con la empresa.
Es difícil imponer el cambio cultural, pero hay multitud de experiencias que son un éxito. Tener un socio tecnológico es clave, que sea parte de nuestra estructura, que se una a nuestro esqueleto y que forme parte esencial de nuestra organización, para ayudar a la empresa a mantenerse a la vanguardia de su sector y a mantener una ventaja competitiva.
El clásico «culture eats strategy for breakfast» es totalmente cierto, pero merece la pena iniciar este proceso de cambio haciendo pequeñas acciones, en pos de conseguir nuevas formas de hacer las cosas.