Cristina Martínez Núñez
Asociada en el Departamento Laboral de MAIO LEGAL
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (la «OCDE») define la transparencia empresarial como la «posibilidad de que la información real de una empresa, gobierno u organización pueda ser consultada por los diferentes sujetos afectados por ella, de tal modo que éstos pueden tomar decisiones con conocimiento de causa y sin asimetría de información»
En este contexto, la transparencia empresarial como concepto jurídico ha ido evolucionando en nuestro ordenamiento debiendo destacar los siguientes aspectos:
La transparencia retributiva
a) El principio de transparencia retributiva
En los últimos años se han publicado en España normas de gran calado en materia de transparencia salarial, destacando las previsiones del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que consagra en su artículo 3 el principio de transparencia retributiva «a fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres».
Por tanto, el principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, directas e indirectas, particularmente debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.
Para garantizar este principio se establecen al menos, los siguientes instrumentos: los registros retributivos, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo.
b) El futuro de la transparencia retributiva
En el ámbito de la transparencia retributiva, han jugado un papel fundamental las políticas internacionales y europeas (Convenio no 100 de la OIT, artículo 1957 del TFUE o la Carta Social Europea de 1996).
En el año 2006 se dictó la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Sin embargo, la aplicación práctica de esta directiva no se ha considerado satisfactoria.
Por ello, en marzo de 2020, la Comisión Europea adoptó su Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025, presentando, entre otras medidas, una nueva propuesta de Directiva que tiene como foco reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución, así como la transparencia retributiva y sus mecanismos de efectivo cumplimiento.
De la propuesta de Directiva destacan las siguientes medidas:
- 1. Transparencia retributiva previa al empleo. Si bien hasta la fecha no existen normas mínimas en materia de transparencia retributiva previa al empleo, la propuesta de directiva prevé el deber de indicar el nivel o banda retributiva inicial que corresponderá al futuro trabajador para un puesto o empleo específico en la empresa.
Esta información deberá facilitarse antes de la entrevista de trabajo, sin que el candidato deba solicitarla.
Además, se contempla prohibir a las empresas hacer potenciales preguntas a los candidatos acerca del historial retributivo en su anterior empresa. Todo ello, con la finalidad de entablar negociaciones equilibradas y justas sobre sus sueldos, evitando perpetuar situaciones de discriminación o sesgos retributivos.
- 2. Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de promoción profesional. Con el fin de garantizar la neutralidad de género, las empresas deberán poner a disposición del personal una descripción de los criterios neutros con respecto al género que hayan sido utilizados para determinar su retribución y su promoción profesional.
- 3. Derechos de información. Se prevén los siguientes derechos:
- — La plantilla o sus representantes tendrán derecho a conocer la retribución de otros empleados que realicen un trabajo de igual valor. Con el fin de ofrecer una mayor asistencia a las posibles víctimas de discriminación retributiva de género, se prevé la prohibición de las cláusulas de confidencialidad en materia retributiva.
- — Se prevé un deber de información sobre brecha retributiva para empresas de 250 o más trabajadores. La plantilla, sus representantes, la inspección de trabajo y, en su caso, los organismos de igualdad tendrán derecho a solicitar aclaraciones sobre la información recibida (por ejemplo, explicaciones sobre cualquier diferencia retributiva de género). La empresa estará obligada a ofrecer una respuesta motivada a dichas solicitudes en un plazo razonable debiendo corregir las diferencias retributivas no justificadas por factores objetivos y neutros.
- 4. Deber de establecer una evaluación retributiva conjunta. Cuando la información sobre retribuciones ponga de manifiesto, en cualquier categoría de trabajadores que realicen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, una diferencia de al menos el 5 % entre la retribución media de las trabajadoras y la de los trabajadores que no esté justificada por factores objetivos y neutros con respecto al género, la empresa afectada tendrá la obligación de llevar a cabo una evaluación retributiva con la representación legal de los trabajadores.
De no existir, se deberá designar al menos a un trabajador o una trabajadora que desempeñe esa función.
Con la finalidad de garantizar el cumplimiento empresarial de estas obligaciones, la Directiva insta a los Estados Miembros a establecer mecanismos de resarcimiento tales como indemnizaciones o multas coercitivas.
Destaca igualmente la mención que se recoge en la Directiva sobre el principio de prueba frente a reclamaciones en materia de transparencia retributiva. Así, se contempla que a la persona trabajadora demandante no le corresponda el deber de probar la existencia de discriminación prima facie, recayendo dicha carga sobre la empresa.
Este rigor en la inversión de la carga de la prueba no solo facilitará a las personas trabajadoras el ejercicio de su derecho a la igualdad de retribución, sino que, además, se considera que supondrá un incentivo adicional para que las empresas cumplan con las obligaciones de transparencia previstas en la presente Directiva.
Como límites al principio de transparencia retributiva será necesario atender a las obligaciones en materia de protección de datos de tal forma que ningún dato personal recogido podrá utilizarse con fines distintos a la aplicación del principio de igualdad de retribución apostando por procedimientos automatizados.
Así, se otorga margen de decisión a los Estados Miembros para que decidan a qué información podrán acceder las personas trabajadoras y sus representantes legales.
Como se observa, esta Directiva contiene propuestas que, sin duda, tendrán relevancia práctica en materia de transparencia retributiva.
La Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea y su tramitación en España
En fecha 11 de julio de 2019 se publicó en el DOUE, la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Si bien esta Directiva ya se está aplicando en algunos países como Italia o Alemania, en España se encuentra en fase de tramitación. De este modo, el pasado mes de junio de 2022 se presentó el Anteproyecto de ley aprobándose el 1 de agosto, el acuerdo por el que se autoriza la tramitación administrativa urgente de dicho Anteproyecto que tiene como finalidad mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca mayor transparencia y previsibilidad a la plantilla de forma directa.
La normativa introducirá modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, y otras disposiciones análogas en materia laboral pudiendo destacar las siguientes:
Al igual que la Directiva en materia de transparencia retributiva, se recogen mecanismos de resarcimiento velando porque las personas trabajadoras puedan presentar una reclamación ante una autoridad u organismo competente para conocer los aspectos básicos de su relación laboral no pudiendo ser objeto de represalias por ese motivo.
Como se observa, el futuro de la transparencia pasa por dos normas muy importantes y que, sin duda, tendrán un gran impacto en la gestión de las relaciones laborales.