Rocío Guerrero Jareño
Abogada en el Departamento Laboral de CECA MAGÁN
Uno de los hitos más importantes que debe recoger toda Agenda 2023 de las empresas es la gestión de la diversidad en sus plantillas. La especial relevancia de esta materia, así como los múltiples beneficios que trae consigo, entre ellos: mejorar su imagen de marca, retener más talento y por supuesto, también ventajas para el negocio, como por ejemplo, para aquellas que optan a procesos de licitación pública suponiendo una ventaja competitiva en estos concursos; han conseguido atraer a un gran número de organizaciones que han decidido unirse a esta causa.
A ello se une la reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que obliga a todas las empresas sin excepción a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para detectar, prevenir y cesar situaciones discriminatorias, convirtiendo así los planes de gestión de la diversidad en los aliados perfectos para dar cumplimiento a esta obligación.
¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD?
Antes de entrar en materia, conviene fijar brevemente los cimientos del concepto diversidad, estableciendo la propia Real Academia Española, que «diversidad» viene a significar «variedad, desemejanza, diferencia» así como «abundancia, gran cantidad de varias cosas distintas».
Dichas acepciones aplicadas al ámbito empresarial nos llevarían a apreciar la diversidad como un conjunto amplio, heterogéneo y plural de características que permiten diferenciar los perfiles entre sí y que traen consigo un enriquecimiento de su entorno laboral.
En consecuencia, la Gestión de la Diversidad podría definirse como «un compromiso corporativo, una estrategia integral basada en la creación de una población laboral de perfiles diversos en la organización» según el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad.
Por tanto, las empresas juegan un papel esencial en la integración de estos perfiles con diferentes características mediante la correcta aplicación de medidas conducentes al fomento de la diversidad en la empresa y a la erradicación de todo tipo de discriminación.
¿CÓMO DEBEN GESTIONAR LAS EMPRESAS LA DIVERSIDAD?
Aun cuando la diversidad es tan amplia como la propia naturaleza del ser humano, para una empresa sería una ardua tarea gestionar cada una de las características que hacen diferente a cada persona trabajadora.
Por ello, la tendencia es implementar medidas y políticas activas de inclusión en torno a colectivos concretos o grupos de personas que pudieran ser objeto de discriminación en el seno de una organización. Generalmente, la referida clasificación se realiza del siguiente modo:
- • Diversidad de Género: Este pilar engloba las medidas tendentes a alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Entre ellas podemos encontrar la elaboración del Plan de Igualdad, protocolos de acoso por razón de sexo o acoso sexual, protocolos frente a violencias sexuales e integridad moral, aplicación del currículum ciego en los procesos de selección, programas de sensibilización en materia de violencia de género y acciones para el desarrollo del talento femenino para la promoción de la carrera profesional.
- • Diversidad Funcional: Las empresas que fomentan este tipo de diversidad reconoce la discapacidad desde la igualdad al entender que cada uno contamos con distintas capacidades. Principalmente, destacan acciones que faciliten el acceso al empleo de este colectivo mediante la creación específica de vacantes dirigidas al mismo y la comunicación e información accesible.
- • Diversidad Generacional: Es cada vez más común la coincidencia de personas trabajadoras de distintas generaciones. Por ello, muchas compañías están optando por dar valor al conocimiento y a la experiencia de las personas trabajadoras seniors mediante la creación de bancos de conocimiento o potenciando la contratación de los más jóvenes a través de programas específicos de talento.
- • Diversidad LGBTI+: Las empresas se están comenzando a sumar a la aplicación de medidas en aras de erradicar todo tipo de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, mediante la sensibilización y facilitando que las personas trabajadoras se sientan libres de ser ellos mismos en un entorno de trabajo seguro, tolerante e inclusivo. Las fórmulas más adecuadas son la visibilidad y la pertenencia a redes.
- • Diversidad de Origen, Cultural y Religiosa: Como en todos los tipos de diversidad, la sensibilización se presenta especialmente necesaria en cuanto a origen, cultura y religión se refiere. Resulta de gran relevancia crear un entorno de tolerancia por parte de la organización mediante la aceptación de cualquier símbolo religioso, así como vestimentas, que permitan el libre desarrollo del pensamiento y la ideología.
Pues bien, se puede concluir que la herramienta más adecuada para poner en práctica todo lo anterior son los Planes de Gestión de la Diversidad, siempre tras la elaboración de un diagnóstico previo sobre la situación de la plantilla de la empresa.
De este modo, la Empresa contaría con una política que estableciera su estrategia corporativa en materia de igualdad, diversidad e inclusión, cuyo objetivo es implementar un conjunto de medidas y políticas activas de inclusión en torno a colectivos concretos o grupos de personas que pudieran ser objeto de discriminación.
Lo anterior pone de manifiesto que una adecuada gestión de dicha diversidad en la empresa opera como un motor de crecimiento para las organizaciones, creando un foco de innovación, progreso y una sociedad más justa e igualitaria. Por ello, la tendencia en este momento por parte de las empresas es llevar a cabo una estrategia eficaz de gestión de la diversidad corporativa. Ya lo estamos viendo en algunas como como AXA, Vodafone, SAP, P&G o Mapfre.
El papel de la organización como agente facilitador del cambio se evidencia en el compromiso social de permitir el libre desarrollo de la personalidad, en el seno de la misma, sin prejuicios y sin sesgos. El reconocimiento de la diversidad supone una representación de la realidad social dentro de la propia empresa.
Asimismo, el legislador ha abierto la puerta a la idea de diversidad, dando un paso más allá del concepto de igualdad de género, y recogiendo en el artículo 2.1 de la mencionada Ley 15/2022 la prohibición de discriminación «por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
Las empresas deben tener en cuenta que el incumplimiento de la implantación de medidas antidiscriminatorias podrá dar lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y que podrán incluir tanto la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas.
Y con el objetivo de vigilar el cumplimiento de las obligaciones mencionadas se ha creado la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, un organismo independiente que ofrece protección frente a la discriminación y promueve el cumplimiento del derecho antidiscriminatorio.
Sin embargo, no se trata únicamente de una respuesta a la normativa, sino que se trata de dar un paso más allá del mero cumplimiento de esta, apostando por la diversidad del talento personal como un modo real y efectivo de desempeño de la gestión comprometida con la responsabilidad social corporativa.
Los numerosísimos beneficios que la gestión de la diversidad trae consigo para las empresas son realmente atractivos al favorecer la innovación, fidelizando el talento, aumentando la satisfacción de sus empleados o mejorando su imagen corporativa, así como decíamos al inicio suponiendo una ventaja competitiva en los procesos de licitación pública.