Arancha Ruiz Bachs
Especialista en Talento y Selección. Socia de Headhunter & Talentist. Responsable del área de Headhunting y Selección en Capital Humano
A principios del 2019 CaixaBank abordó el diseño de una estrategia de employer branding que le acercara al mercado de talento de un modo distinto a como lo venía haciendo. El resultado fue People Xperience Hub un concepto paraguas bajo el cual se articula toda la relación de la mayor parte del Grupo CaixaBank con el entorno: logo de la marca, valores, pilares del proceso de selección. Como parte de este proyecto se creó un RPO (Recruitment Process Outsourcing) para homogeneizar el proceso de selección y por tanto la experiencia del candidato y una oficina técnica para abordar e impulsar todas las iniciativas derivadas de la nueva estrategia.
Hablamos sobre esta iniciativa con el equipo de talento de CaixaBank liderado por Anna Quirós, Directora Corporativa de RRLL, Cultura y Desarrollo. Gracias al trabajo desu equipo, junto a la implicación de otras áreas de la organización, empresas del grupo CaixaBank y partners estratégicos han sido capaces de convertir en poco más de un año un boceto en una sólida realidad.
Pregunta.- ¿Cuáles fueron los principales motivos para abordar esta estrategia de employer branding?
Anna Quirós.- Los motivos fueron tres:
- ○ Crear una imagen de marca disruptiva que resultara atractiva al talento. Los perfiles digitales y el talento emergente al que se dirigía CaixaBank ahora prefieren compañías tecnológicas y start ups para hacer carrera, empresas con cultura y procesos más dinámicos y metodologías de trabajo más cercanas al mindset millenial. La deteriorada del sector bancario pesaba a la hora de atraer talento. Atrás quedaron las épocas doradas donde los mejores querían trabajar en finanzas y banca. Era necesario hacer un esfuerzo para recuperar cierto atractivo.
- ○ Ser capaces de ofrecer una experiencia distinta que acercara y vinculara el Talento al grupo CaixaBank. No quedarnos en el cambio de imagen, sino también mejorar la conexión del empleado con su trabajo y del entorno con el conocimiento experto interno del Grupo CaixaBank.
- ○ Aprovechar sinergias entre las distintas empresas del Grupo CaixaBank: somos un conglomerado de distintas empresas con oportunidades de alta especialización en distintas tecnologías y roles, donde hay cabida a un gran abanico de conocimientos y existe un interesante networking con expertos internos. Existe un gran volumen de contratación que no siempre se conoce y que había que aprovechar.
P.- ¿Cómo lo pusisteis en marcha?
AQ.- Creamos un equipo de trabajo integrado por distintas personas del ámbito de los RRHH de distintas empresas del Grupo CaixaBank y consultores externos para trabajar en dos líneas diferenciadas:
- ○ Una línea estratégica alrededor del employer branding: dedicamos muchas horas a pensar cómo queríamos que nos percibieran, en qué somos fuertes, cómo queremos diferenciarnos, qué elementos son clave para nosotros, qué seremos en el futuro, qué perfiles necesitaremos contratar para construir la banca del futuro
- ○ Una línea más operativa en la que se diseccionó el journey del candidato de cada una de las empresas del Grupo CaixaBank sumadas a la iniciativa. El análisis se realizó mediante focus group con empleados recién incorporados al grupo. En él se detectaron aquellos momentos «pain» del proceso en los que teníamos que poner foco. En paralelo trabajamos también, y todavía lo hacemos, en distintas acciones para mejorar el journey del candidato muy alineadas con las conclusiones extraídas de la reflexión más estratégica.
Acciones desarrolladas (ROAD MAP)
- ○ Creación de una nueva marca «People Xperience Hub» alrededor de la cual se articule toda la relación del Grupo CaixaBank con el entorno: logo de la marca, valores, pilares del proceso de selección, ….
- ○ Creación de un RPO (Recruitment Process Outsourcing) para homogeneizar el proceso de selección y por tanto la experiencia del candidato. A su vez se incorporan nuevos procedimientos y medidas para mejorar los «pain points» detectados en el journey como puede ser un protocolo de actuación común para todas las empresas del Grupo CaixaBank donde se contemplan los tiempos de respuesta a los candidatos, las comunicaciones, incorporamos cuestionarios de satisfacción o seguimiento de KPI’s, intentando, en todo momento, trasladar los pilares definidos para nuestros procesos de selección: profesionalidad, innovación, compromiso social y excelencia en el trato/cercanía. Con todo ello intentamos garantizar que el candidato disfrute de una buena experiencia, sea o no seleccionado, ya que siempre será un prescriptor de la entidad y/o un potencial candidato, además de un cliente o posible futuro cliente.
- ○ Para dotar al proceso de selección de una experiencia más innovadora y vivencial, estamos también trabajando en incorporar en el proceso pruebas virtualizadas que nos ayuden en la toma de decisión.
- ○ Creación de las landings page para las distintas empresas del Grupo tras el análisis de la huella digital de las mismas.
- ○ Análisis profundo de los distintos caladeros de talento, foros, eventos, escuelas, … que atraen a los perfiles en los que tenemos interés. De aquí que hayamos participado con distintas escuelas, universidades, organizaciones, … en eventos de distinta índole: hackatons, retos online, webinars, mentorships,…. para dar a conocer el hub y compartir el conocimiento interno con el entorno.
P.- Esta iniciativa nació con foco en la atracción del talento digital y sin embargo ahora se extiende a todos los perfiles que necesita CAIXABANK ¿Cómo y por qué se ha vivido esa evolución?
AQ.- Después de un año de recorrido y sin dejar de trabajar en el hub, en lo que es y en lo que queremos que sea, dimos una vuelta más al concepto que inicialmente pivotaba de manera especial alrededor de perfiles tecnológicos y digitales: lo ampliamos a todos los perfiles.
Queremos llegar y dar cabida al talento en general, queremos ser un referente en innovación y en atracción del talento y para ello compartimos nuestro conocimiento y experiencia con todo aquel que quiera acercarse sea o no candidato, cliente o empleado.
Diario del viaje a CaixaBank: ¿casualidad o causalidad?
Narración ficticia basada en la experiencia de un candidato que a través del HUB llega a ser empleado.
Me acaban de contratar en CaixaBank.
¿Habrá sido casualidad o causalidad?
Soy aficionado a los Data Science Bootcamp. Son sitios donde siempre aprendes algo y conoces a gente interesante. Normalmente cuando te inscribes luego te van enviando información sobre otras oportunidades, así que no me sorprendí cuando un día recibí una invitación para asistir a untaller online que impartiría una persona de CaixaBank.Lo que sí que me llamó la atención fue el título:GUIA DE SUPERVIVENCIA PARA UN DATA SCIENTIST
Inmediatamente me puse a navegar en busca de información y encuentro lo que busco en una landing page de CaixaBank bastante bien diseñada. También había unblogsobre algo llamado PeopleXperienceHub DIGITAL de CaixaBank donde explican que han realizado otros webinars interesantes para mí y me da un poco de rabia ver que hace unos meses en una de sus empresas llamada CaixaBank Business Intelligence habían hecho algo sobre la«creación de recomendadores web (tipo Netflix)». Volví a la landing page para comprobar quién era el ponente, y al ver que era un referente del tema ya no me lo pensé dos veces e hice click en «inscribir». También me registré para recibir notificaciones de futuros eventos y se lo comenté a un par de colegas que sé que les gusta lo mismo que a mí.
Disfruto de mi trabajo y no me he planteado un cambio ¿pero a quién no le gusta aprender? Cuando entré a mi empresa actual me «prometían» que podría escoger y manejar las últimas tecnologías, implementar proyectos Big Data y colaborar en temas de inteligencia artificial, pero una vez dentro los recursos son limitados, no tengo la libertad que querría y empiezo a estar algo frustrado. Conocer lo que hacen en CaixaBank me ayudará a ganar perspectiva.
Llegó el día del taller. Asisten unas 1.00 personas con perfiles y experiencias muy interesantes y tengo acceso al ponente para dar mi opinión. Se genera un buen debate.
Descubro que en CaixaBank se utiliza tecnología innovadora y que trabaja en proyectos de Data que me interesan, punteros e innovadores. No me lo esperaba y me hace rebajar mi prejuicio sobre empresas más tradicionales. En sus departamentos tecnológicos también hay gente avanzada. Descubro que hay equipos en CaixaBank con expertos en algoritmos para optimizar procesos, expertos en data pool, soluciones cloud, algunos full stack developers. Conecto con algunos en mis redes sociales.
Pocos días después me llevo una gran sorpresa: me contactan a través delequipo de selección delPeopleXperienceHub porque mi perfil les pareció interesante.
Me invitaron a asistir a una entrevista para una de las vacantes del Grupo CaixaBank y me replanteé el cambio. Su comunidad digital junto al atractivo de la posición me tentó. Acepté y ahora trabajo con ellos.
Pienso que mi viaje no empezó mi primer día como empleado, sino mucho antes, al abrir aquel email que me abrió un mundo nuevo y me permitió conocer una entidad distinta a lo que yo creía. Quizás la casualidad y mi interés me llevaron a ese Data Science Webinar, pero desde luego fue el interés de CaixaBank y la causalidad lo que me hizo que hoy sea miembro de su comunidad y uno más de su equipo.