Las crisis económicas siempre tienen una influencia directa en los departamentos de Recursos Humanos de las empresas, pero la situación provocada por la pandemia que hemos vivido a lo largo de este año ha tenido unos condicionantes añadidos, totalmente inéditos, que se lo han puesto especialmente difícil a las organizaciones. Más allá de los ERTE, los ERE y todos los problemas económicos, muchas compañías han tenido que adaptarse a trabajar en remoto, con todo lo que esto implica no solo desde el punto de vista de la organización de procesos y ejecución de proyectos, sino también de la gestión de personas.
La COVID ha dado la vuelta al entorno laboral, le ha obligado a reinventarse, a flexibilizarse, a acelerar su proceso de digitalización, y todo esto se ha hecho a marchas forzadas, a toda prisa. Por ello, en 2021 tendremos que reposar y macerar todos estos cambios y graduar su intensidad. Adaptarlos para que se integren de forma más natural en la nueva realidad profesional, generando un escenario que será diferente al que existía antes de la pandemia pero también al actual, será el gran reto de los responsables de la gestión de personas el próximo año.
El teletrabajo ha llegado para quedarse, de eso no hay duda, pero habrá que buscar un equilibrio razonable, tanto en actividades como en horarios. Los viajes y desplazamientos y las reuniones presenciales se irán recuperando, aunque muchas de ellas seguirán manteniéndose de forma virtual por optimización de tiempo y de costes.
Tampoco valdrá todo por el hecho de trabajar desde casa: será necesario aquilatar los tiempos de trabajo y racionalizar los procesos, buscando la productividad y la eficiencia. En la gestión de proyectos se reforzarán los modelos colaborativos que ya se venían utilizando, pero ahora se hará de una forma más intensiva, con herramientas mejoradas, tanto en utilidad como en usabilidad, y un mayor conocimiento de sus funcionalidades por parte de los empleados.
Las organizaciones recurrirán con mayor frecuencia a la figura del profesional freelance, incluso de la solución completa «freelance», buscando colaboradores externos especializados para reforzar a los equipos en determinados momentos. Con estos trabajadores se establece una relación contractual no exclusiva, asociada a tareas o iniciativas concretas, pero igualmente se les exigen altos niveles de compromiso con el proyecto de empresa.
Nuevas competencias: reskilling
Si la tecnología ya era una pieza clave, ahora será el elemento sobre el que gire prácticamente todo en las organizaciones, impulsadas por el propio contexto económico y social hacia procesos innovadores que van a requerir una estrategia estudiada para la gestión del cambio en todos los ámbitos de la compañía.
Las empresas van a necesitar empleados con nuevas capacidades, debido al aumento de la digitalización y la automatización de muchas actividades. En los próximos años, la robótica y la inteligencia artificial reemplazarán a un número indeterminado de puestos de trabajo, por lo que los perfiles humanos deberán superar el nivel de la máquina, además de saber manejarlas. Y será crítica la especialización en aspectos competenciales más relacionados con las emociones y las habilidades personales y sociales.
Y en el caso específico del departamento de Recursos Humanos, asistiremos a una mayor digitalización de los modelos de selección, de aprendizaje, de colaboración, de evaluación, de reconocimiento, de promoción, de compensación, etc. Centrándonos, por ejemplo, en los procesos de selección, será una práctica habitual realizar las entrevistas por videoconferencia, seguir el hilo conductor de la entrevista con un robot (chatbots), la solicitud de vídeos cortos pregrabados a los candidatos o la realización de dinámicas o juegos de rol en remoto.
Empresas más humanas
También será necesario reformular la cultura corporativa. Las experiencias vividas en los meses más duros de la crisis han humanizado más las organizaciones, y ahora es tiempo de definir los nuevos valores y propósito de las empresas, atendiendo más que nunca a factores personales, emocionales y sociales.
Es necesario recuperar la confianza perdida de los empleados, reforzar su motivación y compromiso con el proyecto y su sentido de pertenencia a la organización. Y esto llevará a desarrollar nuevas formas de relación con los trabajadores y a buscar nuevos modelos de liderazgo integradores y facilitadores, más próximos al coaching que al ejercicio tradicional de la autoridad.
Si algo ha conseguido la pandemia es el reconocimiento de algo que en Watch&Act venimos defendiendo desde siempre: que las personas deben estar en el centro de la toma de decisiones de las organizaciones, y que ésta es para ellas la decisión más rentable y competitiva. Hoy más que nunca, las empresas saben que no habrían podido salir adelante sin el esfuerzo añadido y el compromiso de sus trabajadores. Y eso, ni se puede ni se debe olvidar.