Una posible definición para people analytics sería la de “disciplina que nos permite impulsar el talento dentro de nuestra organización gracias al análisis inteligente de los datos relacionados los colaboradores de la empresa.”
Hoy en día, la tecnología nos permite tomar mejores decisiones al poder contar con datos objetivos. Esto está siendo de gran utilidad en departamentos como el de ventas, logística… donde cuentan con potentes dashboards que les proporcionan los datos actualizados que necesitan.
En los últimos años se empieza a hablar de todo lo que esto podría aportar al departamento de RRHH, convirtiéndolo en un departamento mucho más estratégico, ya que contaría con respuestas clave para la organización.
Cualquier organización, sea del tamaño que sea, necesita respuestas a cuestiones cómo:
¿Quién son los empleados o líderes clave de mi compañía?
¿Dónde está el riesgo de fuga de los empleados?
¿Qué empleados son más idóneos para cubrir este puesto?
¿Cuál es el nivel de engagement de mis colaboradores?
Con estas respuestas, las organizaciones pueden mejorar la experiencia de sus clientes, aumentar la productividad o reducir costes al disminuir los niveles de absentismo y/o rotación.
¿Qué se necesita para llevar a cabo people analytics?
Para implementar un proyecto de people analytics, la empresa debe contar con datos de calidad y que se recopilen de manera adecuada.
Siempre recomendamos empezar por algo sencillo e ir creciendo. Cuando se intenta abarcar muchas variables de primeras, se tiene que invertir grandes cantidades de recursos y los resultados no siempre son tan satisfactorios como queremos.
Es fundamental que las empresas cuenten con información actualizada y agregada sobre la gestión de su talento.
Por información actualizada entendemos datos vivos. De nada sirve hacer una encuesta de clima anual o bianual si no sabemos qué pasa entre medias. Necesitamos datos dinámicos que nos ayuden a tomar las mejores decisiones en todo momento. Por ejemplo, el nivel de engagement en una organización es una métrica tangible, que aporta valor si se mide de forma recurrente, con el fin de sacar comparativas, evolutivos y tendencias.
Por otra parte, necesitamos datos agregados, poder contar con la información referente a la gestión del talento en una misma plataforma, para cruzar los datos y obtener información de un incalculable valor, que nunca se tendría si los datos se trataran por separado.
¿En qué procesos de RRHH se puede aplicar y qué ventajas ofrece?
- - Selección: Si sabemos qué perfil estamos buscando tenemos más garantías de dar con el candidato idóneo, gracias la información que nos proporcionan las métricas.
- - Desempeño: El análisis y las métricas relacionadas con las competencias, con el seguimiento de los objetivos y con el rendimiento permiten a la empresa tener un mayor conocimiento sobre su plantilla, pudiendo así detectar la posición idónea para cada colaborador, optimizar los planes de sucesiones o aplicar planes formativos mucho más certeros. Con la disciplina de people analytics, la empresa tiene datos no solo descriptivos que definen la situación actual, si no también predictivos ayudando así a la empresa a anteponerse a posibles escenarios futuros.
- - Experiencia del empleado: tal y cómo comentábamos antes, el nivel de engagement de los empleados es una métrica tangible que debe ser medida de manera recurrente en el tiempo. Con esta métrica la empresa puede ver qué áreas o qué puestos tienen unos niveles de satisfacción más elevados y porqué, con el objetivo de replicar esas acciones en las áreas que tengan niveles más bajos. Así es como la empresa consigue una fidelización de su plantilla.
- - Riesgo de fuga: people analytics ayuda a detectar el riego de fuga por parte de los colaboradores en base a históricos y patrones, con el fin de que la empresa pueda tomar medidas antes de que ocurran.
- - Líderes y empleados claves: gracias a la medición en continuo y a los datos agregados se puede obtener información sobre quienes aportan valor a la compañía. Esta información es fundamental a la hora tomar decisiones, por ejemplo, de promoción.
En materia de people analytics Blipol HR Analytics (www.blipol.es), es una de las empresas líderes en el mercado. Nuestra plataforma ayuda a las empresas a tomar decisiones referentes a la gestión del talento gracias a la información objetiva, actualizada e integrada que proporciona.
Con su software propio ha desarrollado tres fases:
- - Captación de datos: para captar los datos, Blipol lo hace a través de preguntas de pulso. Estas preguntas son sencillas, informales y rápidas de contestar, que el empleado recibe en su dispositivo de trabajo de forma periódica.
Así, recogemos un feedback continuo y escucha activa por parte de todos los colaboradores de la organización.
Estas preguntas de pulso tienen dos objetivos claramente definidos:
- • por un lado, obtener una trazabilidad del dato con el que poder sacar evolutivos semanales, mensuales o trimestrales.
- • por otro lado, conseguir una participación mucho mayor que la que se consigue con los cuestionarios tradicionales. Las preguntas de pulso se contestan en segundos, tratando así de obtener un feedback rápido por parte de los colaboradores. Blipol consigue de esta forma que la participación ronde el 90%.
- - Tratamiento de datos: tratamos los datos que provienen de los módulos de experiencia del empleado, liderazgo, desempeño y competencias de una forma agregada, con técnicas de people analytics y herramientas de big data, con el fin de obtener información que por separado sería imposible de conseguir.
- - Visualización de los datos: la empresa cuenta con información actualizada siempre que la precise, con gráficos y herramientas basadas en business intelligence. Blipol acompaña a la organización en sus decisiones, midiendo el impacto de las mismas entre los colaboradores gracias a los datos.
Blipol es en el área de RRHH de una empresa lo que una analítica completa y una monitorización constante son el el ámbito de la medicina. Además está enfocado a pequeñas y medianas empresas de cualquier sector, que busquen llevar a su organización a un nivel superior.