Económicamente, España está sufriendo una grave crisis económica dentro de un escenario de pandemia mundial que nadie sabe a ciencia cierta cuándo va a acabar. En el año pasado, y desde el punto de vista macroeconómico, la economía española registró un descenso histórico del Producto Interior Bruto (PIB) del 10,8%. Y en febrero de este año, por undécimo mes consecutivo, el número de parados ha crecido a un ritmo interanual superior al 20%. Por primera vez desde abril de 2016 hay más de 4 millones de parados. Son 762.700 parados registrados más que hace un año. Y hay más de 700.000 trabajadores afectados a un ERTE.
Ante este panorama, resulta difícil hablar de los «bonus», ya que dependen de los resultados de las empresas. No obstante, algunas han dado beneficios y muchos trabajadores han cumplido sus objetivos con esfuerzo y dedicación.
Por ello, y ante una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020, que nos servirá de guía, es conveniente recordar el derecho establecido en algunas empresas del abono de esta retribución.
Este artículo, como indica el título, se centrará en la cláusula de permanencia exigida en algunas ocasiones para percibir el bonus.
CONCEPTO Y NATURALEZA DEL BONUS
El bonus o incentivo es una retribución vinculada a la situación y resultados de la empresa, dependiendo de la productividad, beneficios o cumplimiento de unos objetivos previamente establecidos. Es una partida salarial complementaria que tiene en cuenta la contribución del empleado a los objetivos de la empresa. Evidentemente, su naturaleza es salarial, pues retribuye la mejor o mayor prestación de servicios.
La existencia del bonus, su cuantía, condiciones y método de evaluación depende de la voluntad unilateral del empresario (entra dentro de su poder de organización), de un pacto entre las partes o de la negociación colectiva. Las circunstancias que pueden hacer depender su devengo son múltiples (productividad, resultados, permanencia en la empresa, etc.). El bonus puede ser de carácter indefinido o temporal.
La jurisprudencia ha definido el bonus como: «una partida salarial, voluntaria, graciable, de cuantía variable y no consolidable, aunque nada impide un pacto en contrario —individual o colectivo—, en la medida en que depende de los resultados económicos de la empresa y de la valoración individual de cada trabajador, encontrándose sujeta a cierta discrecionalidad».
La discrecionalidad del empresario, en caso de fijarlo unilateralmente, no es absoluta, puesto que, fijados los requisitos para obtenerlo, nace una expectativa de derecho que se convierte en un derecho si se cumplen aquéllos. Una vez fijadas las condiciones de su devengo y aceptadas por los trabajadores, se integra como fuente de la relación laboral en virtud del artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La existencia del bonus, su cuantía, condiciones y método de evaluación depende de la voluntad unilateral del empresario, de un pacto entre las partes o de la negociación colectiva
Para evitar su conversión en un complemento salarial consolidable, es conveniente que las partes hagan constar expresamente su condición flexible y no consolidable.
Por último, el bonus es salario, por lo que habrá de incluirse en el cálculo de la indemnización por despido, salvo que se trate de un bonus percibido de manera excepcional, sin que sea posible el pacto de su no inclusión en la indemnización por despido cuando así corresponda.
Habitualmente el bonus se devenga por años naturales, es decir de uno de enero a 31 de diciembre.
EL BONUS Y LA CONDICIÓN DE PERMANENCIA
1. Sin condición de permanencia
En algunas empresas no se exige, para percibir el incentivo, que el trabajador esté de alta en la empresa en el momento del devengo del bonus, es decir el 31 de diciembre.
Este supuesto de hecho ha sido tratado por la sentencia del TS de 5 de mayo de 2009, recurso 1702/2008 (LA LEY. 11906/2009). En ella se enjuició el devengo de un complemento salarial que se abonaba en función del cumplimiento de los objetivos fijados por la empresa, la cual establecía anualmente el objetivo a lograr y el sistema de liquidación de dicho importe. La trabajadora había causado baja voluntaria el 5 de septiembre. El Tribunal Supremo interpretó la cláusula del contrato reguladora de dicho plus argumentando que «una interpretación lógica y literal de la cláusula contractual interpretada [...] nos muestra que la intención de las partes fue establecer un complemento salarial de cuantía variable en función de los objetivos conseguidos, lo que supone su devengo en proporción marcada».
Al no establecerse expresamente la exigencia de estar de alta en la empresa en fecha 31 de diciembre del correspondiente ejercicio, se percibe en proporción al tiempo trabajado ese año.
2. Con condición de permanencia
a) Permanencia en el momento del devengo o del pago
El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse sobre este supuesto en su Sentencia de 2 de diciembre de 2015, que confirmó la dictada por la Audiencia Nacional, que había declarado nulo el art. 38 del VI Convenio Colectivo de la empresa Telefónica Móviles España, SAU. Dicho precepto establecía una retribución variable denominada incentivo, condicionada a «estar de alta en la empresa en la fecha de su pago». Ese complemento se devengaba a lo largo del año natural y se abonaba en el cuatrimestre primero del año siguiente una vez realizadas las operaciones pertinentes para el cálculo de lo devengado. El Tribunal consideró que esa condición es ilegal porque el salario ya devengado por el trabajador (en el año anterior) debe ser abonado en el lugar y la fecha convenidos y su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento.
Se trataba de una condición abusiva porque podía dejar el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes, habida cuenta de la indeterminación del momento del pago (durante el primer cuatrimestre del año siguiente al de su devengo) y porque podía provocar el enriquecimiento injusto de la empresa que ya había percibido el trabajo convenido, pero se eximía de pagar el complemento pactado en el convenio.
Además, contravenía el art. 4.2.f) del ET, que reconoce y garantiza el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida.
b) No permanencia a 31 de diciembre por despido disciplinario
La sentencia del TS de 11 de febrero de 2020, interpretó la condición de estar en alta en la empresa el día 31 de diciembre para cobrar el incentivo, en relación con un trabajador que había sido despedido disciplinariamente. El Tribunal argumentó que «el Acuerdo (…) entre la empresa y los representantes de los trabajadores establece que, además de cumplir los requisitos exigidos en el Acuerdo aplicable, la retribución variable solo se devengará si el trabajador está dado de alta a 31 de diciembre, condición claramente abusiva porque deja el cumplimiento de la obligación al arbitrio de una de las partes, ya que si la empresa despide al trabajador antes de esta fecha, aunque hubiera cumplido el resto de requisitos, no se le abonaría la retribución variable. Además, el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos y la empresa no lo retribuye.»
c) Incumplimiento de permanencia por despido objetivo
En la sentencia del TS de 27 de marzo de 2019, recurso 1196/2017 (LA LEY. 6384147/2019), se reconoce el derecho del trabajador a percibir un bonus por cumplimiento de objetivos sometido a una condición de permanencia, cuando los objetivos se han cumplido pero el trabajador es despedido por causas objetivas antes de la fecha de permanencia fijada por la empresa.
El Tribunal estableció: «el derecho al bonus postulado, no solo cabe en los supuestos de despidos improcedentes por aplicación de lo dispuesto en los arts. 1115, 1119 y 1256 CC, como señala el Ministerio Fiscal en su informe, sino también en los supuestos de despidos objetivos como el presente, pues aun existiendo motivos que justifiquen el despido, depende de la voluntad empresarial la opción por el despido y no por otra, por lo tanto nos encontramos ante decisión que es totalmente ajena a la voluntad del trabajador.»
d) No permanencia por baja voluntaria
En relación a este supuesto de hecho, ha habido sentencias contradictorias en distintos Tribunales Superiores de Justicia.
En aquellas sentencias que han considerado ilícita la condición de estar de alta en la empresa el día 31 de diciembre para cobrar el bonus, se han basado en el art. 1256 del Código Civil, en el enriquecimiento injusto para la empresa y en el derecho del trabajador a percibir la retribución pactada durante la prestación de servicios (art. 4.2.f) del ET).
Ante estos razonamientos el TS en su sentencia de 22 de octubre de 2020 dice: »La argumentación relativa a que dicha cláusula deja el pago de la retribución variable en manos de la empresa, el art. 1256 del Código Civil dispone: «La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.» Ese precepto proclama «el principio básico del derecho de obligación de la necessitas, esencia de la obligación. Este principio implica que ni deudor ni acreedor pueden desligarse o alterar unilateralmente la obligación y el contrato es la principal fuente de éste [...] Es un precepto de carácter general que para servir de apoyo a un motivo de casación ha de basarse en las cláusulas contractuales o en hechos que pongan de relieve que el contrato padece un vicio» (sentencia de la Sala Civil del TS de 23 de octubre de 2009, recurso 1428/2005 (LA LEY. 3616866/2009) y las citadas en ella). Por consiguiente, «no puede quedar su validez y cumplimiento (de la obligación) a la voluntad potestativa de una de las partes, lo que se pone en relación con el 1115 que proscribe la condición potestativa (de la) que la jurisprudencia preconiza una interpretación restrictiva» (sentencia de la Sala Civil del TS de 6 de mayo de 2013, recurso 223/2011 (LA LEY. 4826912/2013)). El art. 1256 es un precepto que se ha considerado merecedor «de una interpretación restrictiva, dando lugar con ello a la distinción entre condiciones puramente potestativas y simplemente potestativas basadas, de modo respectivo, en la pura arbitrariedad y en la valoración de otros intereses, más o menos complejos, y la jurisprudencia ha proclamado como condición "no invalidante" aquella en que la voluntad del deudor depende de un conjunto de motivaciones e intereses que actuando sobre ella, influyen en su determinación, aun cuando estén confiadas a la sola valoración del interesado» ( sentencia de la Sala Civil del TS de 24 de septiembre de 2007, recurso 3373/2000 (LA LEY. 1709/2007)).
Por otra parte, el art. 1281 del Código Civil dispone: «Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas [...]». El tenor literal de la cláusula enjuiciada exige que el trabajador continúe en la empresa hasta el final del período temporal de devengo del bonus (el fin del año natural) porque se calcula sobre la base de los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada ejercicio, salvo que por causa ajena a la voluntad del empleado este no pueda continuar prestando servicios en la empresa en dicha fecha. Pero si el trabajador voluntariamente causa baja en la empresa, el texto literal del sistema de retribución variable acordado por la empresa con las secciones sindicales impide su abono. 3. Esta cláusula, rectamente interpretada, no deja al arbitrio del empleador su validez y cumplimiento. Siempre que el trabajador permanezca en la empresa el día 31 de diciembre del año de su devengo y se alcancen los porcentajes de cumplimiento (…) tendrá derecho al percibo de este complemento salarial. El trabajador es libre de abandonar la empresa voluntariamente antes de dicha fecha. Pero en tal caso, lo pactado por el empleador con las secciones sindicales impide el devengo del plus, sin que el incumplimiento de dicho requisito sea imputable a la voluntad unilateral de la empresa.
En cuanto a la causa de ilicitud relativa al enriquecimiento injusto, el principio general del derecho que prohíbe el enriquecimiento injusto se ha formulado como «nadie debe enriquecerse injustamente o sin causa a costa de otro». Como institución jurídica autónoma (enriquecimiento sin causa) su aplicación descansa sobre la concurrencia de un elemento económico (la ganancia de uno, correlativa al empobrecimiento de otro, mediando un nexo de causalidad entre ambas), y una condición jurídica (la ausencia de causa justificativa). La doctrina del enriquecimiento injusto no es aplicable cuando el desplazamiento patrimonial tiene su justificación —razón de ser— en un contrato que lo fundamenta (sentencia de la Sala Civil del TS de 3 de abril de 2018, recurso 1724/2015 (LA LEY. 6082114/2018), y las citadas en ella).
En el caso de baja voluntaria, no puede aplicarse la doctrina del enriquecimiento injusto porque la prestación de servicios laborales por el trabajador a favor de la empresa, percibiendo el salario pactado, tuvo su justificación en el acuerdo alcanzado por la empresa y representantes de los trabajadores, que preveía el abono de la correspondiente retribución salarial y condicionaba el devengo de la retribución variable a que el trabajador permaneciera en la empresa hasta la fecha final del período de devengo de dicha retribución. No es ilegal que se pacte una retribución variable, por encima del salario mínimo establecido en la norma colectiva, condicionada a la permanencia del trabajador, quien debe continuar en la empresa hasta el día final del período de su devengo.
Por último, si bien el art. 4.2.f) del ET garantiza al trabajador el derecho a percibir la retribución pactada durante la prestación de servicios. En el supuesto de baja voluntaria, no abonando el incentivo, el empleador abona la retribución pactada. Lo que ocurre es que, si existe un acuerdo fijando esta retribución variable con la condición consistente en el alta en la entidad hasta la fecha final de devengo del complemento, por lo que el derecho a la retribución pactada no incluye dicho plus cuando el trabajador voluntariamente ha incumplido dicha condición. En definitiva, no puede reclamarse un complemento salarial cuando se ha incumplido uno de los requisitos exigidos para su devengo, al no haberse acreditado que dicho requisito sea contrario a derecho.
e) No permanencia por otros supuestos
Existiendo una condición de permanencia hasta el día 31 de diciembre, un supuesto distinto sería aquél en que el trabajador no permanece en la empresa hasta la citada fecha por causas ajenas a su voluntad.
Como son el fallecimiento, la jubilación (forzosa o voluntaria: el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, ha restablecido la jubilación forzosa) o incapacidad permanente, que permiten el abono del bonus. Pero puede haber otras causas de extinción del contrato ajenas a la voluntad del trabajador que le impidan continuar en alta en la empresa en fecha 31 de diciembre. Es cierto que la jubilación voluntaria también permite el devengo de este complemento. Pero se trata de un caso en que la extinción contractual está vinculada al cumplimiento de una edad avanzada y al reconocimiento del derecho a percibir una pensión de jubilación, lo que constituye un supuesto radicalmente distinto al de la baja voluntaria porque en tal caso no se trata de una extinción contractual ad nutum, es decir, tomada con base en un poder discrecional del trabajador carente de justificación o explicación, sino del ejercicio del derecho a jubilarse al cumplir una edad avanzada.
CONCLUSIÓN
El presente artículo, recoge esencialmente, cuando no literalmente, toda la doctrina establecida en la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020, en la que aprovechando el supuesto concreto enjuiciado (no percepción del incentivo cuando existe una baja voluntaria previa al día del devengo), recoge sentencias anteriores sobre la exigencia de la permanencia del trabajador el día del devengo del bonus.
Es de agradecer al Alto Tribunal esta sentencia, que sistematiza la cuestión debatida, con distintos supuestos de hecho y con diversos pronunciamientos.