El de sostenibilidad es un concepto que se ha colado en el vocabulario cotidiano de la empresa desde una doble perspectiva, tanto la relativa a responsabilidad social como la propia del negocio, ya que prosperar en un mundo donde se imponga la pobreza, la desigualdad y los problemas ambientales es, además de dificultoso, francamente absurdo.
Proporcionar, por tanto, productos y servicios que apoyen el desarrollo sostenible supone no sólo un beneficio para las empresas, sino también para los mercados y las sociedades de las que dependen y es precisamente sobre esa idea sobre la que las Naciones Unidas propusieron, hace ya 7 años, la Agenda 2030 para el desarrollo Sostenible.
Comprometerse con todos, o alguno, de los 17 ambiciosos ODS implica para las empresas su integración en los diferentes áreas y departamentos y en esta labor la función de RRHH vuelve a ser, sin duda, un pilar fundamental para impulsarlos.
El reto no es pequeño y en estos últimos años se ha hecho aún más costoso debido a la sucesión de desgraciadas desdichas que se han ido acumulando como el Covid-19, la guerra en Ucrania o la inflación. Por ello PwC y en Think Tank enClave de Personas han unido esfuerzos para desarrollar el informe "Contribución de la Gestión de Personas a los Objetivos de Desarrollo Sostenible".
Con el propósito de analizar la contribución de la función de RRHH a los ODS Airbus, BBVA, Inditex, GSK, MAPFRE y Repsol se han unido y desarrollado una metodología que permite a compañías de cualquier sector y tamaño medir cómo las acciones desarrolladas a lo largo del ciclo de vida del empleado son palancas de transformación de los entornos y comunidades donde operan las empresas.
A partir de 40 indicadores cada empresa puede definir aquellas estrategias que, de acuerdo con la realidad de su negocio, le permitan realizar una mayor contribución y tener un menor impacto adverso respecto a los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
Para Amaia Otaola, Socia de People & Organisation de PwC España, se trata de "una herramienta que puede servir como termómetro para medir cómo están las empresas en el ámbito de la sostenibilidad y que plantea una hoja de ruta para establecer un plan de mejora continua".
Un estudio, a fin de cuentas, que como indica Anastasia de las Peñas, Directora corporativa de Experiencia Empleado de MAPFRE y Miembro de enClave de Personas, les ha permitido contar "cómo es nuestra propuesta de valor y cómo se materializa en desarrollo sostenible".
LOS ODS EN LAS EMPRESAS
La Agenda 2030 se ha convertido en el principal marco de referencia para canalizar acciones de sostenibilidad empresarial en España, pero no todas las empresas tienen el mismo nivel de conocimiento. Así, mientras la mayoría de las grandes (73%) dicen tener un conocimiento profundo sobre los ODS, la cifra entre las pymes baja hasta el 43%.
Adicionalmente, la formación en materia de ODS es un punto débil entre las empresas españolas: solo un 33% de las ellas forma a sus directivos en ODS, un 29% a sus mandos intermedios y un 30% al resto de empleados.
La buena noticia es que una amplia mayoría (89%) dicen llevar a cabo acciones o proyectos relacionados con los ODS.
- — Políticas de diversidad e inclusión – ODS 10 Reducción de las Desigualdades y ODS 17 Alianzas para lograr los objetivos.
- — Políticas específicas relacionadas con la salud mental y el bienestar – ODS 3 Salud y Bienestar.
- — Políticas relacionadas con la formación – ODS 4 Educación de Calidad.
- — Políticas orientadas a la integración de la mujer – ODS 5 Igualdad de Género.
- — Políticas de selección, promoción, movilidad y/o remuneración – ODS 8 Trabajo Decente y Crecimiento Económico.
- — Políticas para promover la movilidad sostenible. ODS 13 Acción por el clima.
Son los principales proyectos sobre los que las empresas españolas han focalizado sus esfuerzos en los últimos años, todas ellas vinculadas de una u otra manera al ciclo de vida del empleado, proceso escogido por enClave de personas como punto de partida para identificar las acciones y los sistemas de medición con los que calcular la contribución de las compañías a los Objetivos Globales.
LA MEDICIÓN
Para realizar esta medición, el grupo de investigación realizó una encuesta que cuenta con un total de 40 indicadores en las diferentes fases del ciclo de vida del empleado. La medición se centra en el nivel de cumplimiento de los objetivos marcados para cada uno de los indicadores. Lo que quiere decir que un porcentaje de consecución del 100% en un ODS no significa que se contribuya un 100% a ese Objetivo en términos generales, pero sí que se ha cumplido con todos los objetivos marcados para cada uno de los indicadores establecidos para ese Objetivo Global.
Para cada fase del ciclo de vida del empleado el informe presenta el razonamiento de dicha fase, así como una tabla resumen que contiene: ODS y meta del mismo sobre la que se está contribuyendo, la contribución de recursos humanos, que no es más que la adaptación de la propia meta a las organizaciones, puesto que estas están pensadas a nivel de Estados, el indicador en cuestión, así como el objetivo a cumplir definido para ese indicador y el porcentaje de cumplimiento de ese objetivo para las empresas del grupo en 2021.
«La elección de los años 2019 y 2021 se realizó para analizar el posible impacto de la pandemia en los indicadores, descartando 2020 al tratarse de un año excepcional que podría desvirtuar el estudio», indica Amaia, «Tras el análisis de los indicadores, se ha determinado que no hay diferencias significativas entre 2019 y 2021, lo cual refleja el enorme esfuerzo puesto por las empresas a pesar de la crisis provocada por la pandemia».
Los resultados presentan un porcentaje de consecución promedio total del 80% desde la gestión de personas a los ODS en donde el ODS 3, Salud y Bienestar, es el que refleja la menor contribución con respecto a los objetivos marcados (61%); y el ODS 10, Reducción de las desigualdades (67%), evidencia dos grandes áreas de mejora en las que se debe trabajar, el «Porcentaje de PCD contratadas / total contrataciones», así como el «Porcentaje de personas de más de 50 años contratadas / total contrataciones».
El ODS 4 relativo a la Educación de Calidad ha conseguido un porcentaje de contribución notable en la mayoría de indicadores (67%); En el ODS 5, Igualdad de género, muestra un alto porcentaje de consecución (96%) motivado por la creciente conciencia empresarial de la importancia de promover la igualdad de género dentro de sus equipos de trabajo; los datos del ODS 8, Trabajo Decente y Crecimiento Económico, son bastante positivos (70%) evidenciando los grandes esfuerzos, ya que es considerado uno de los principales objetivos desde el punto de vista empresarial y los ODS 17, Alianzas para lograr los Objetivos, y 13, Acción por el Clima, han conseguido un 100% de consecución.
Como conclusión, el informe, que cuenta con un capítulo específico de Buenas prácticas que están llevando a cabo cada una de las 6 empresas participantes, permite destacar que las fases del ciclo de vida del empleado que parecen contribuir en mayor medida a los Objetivos de Desarrollo Sostenible son las de Desarrollo y Fidelización. Esto tiene sentido, puesto que se trata de dos momentos muy focalizados en el progreso, satisfacción y necesidades de los empleados. La fase de Desarrollo está orientada a que el empleado crezca dentro de la firma y gane en capacidades y empleabilidad y el hecho de llevar a cabo esto de forma igualitaria y promoviendo el progreso de todos y cada uno de ellos, independientemente de su género, procedencia, discapacidad… incide directamente en la consecución de los ODS 5,10 y 8 relacionados respectivamente con la igualdad de la mujer, la reducción de desigualdades a todos los niveles, y el trabajo decente y desarrollo económico.
Por otro lado, la fase de Fidelización gira en torno a satisfacer las necesidades de los empleados, necesidades como la de identificarse con los valores de la compañía, valores tales como el cuidado del medioambiente o la ayuda a los más desfavorecidos, todo esto íntimamente relacionado con el ODS 13 Acción Climática y el ODS 17 Alianzas para lograr los objetivos, a través de acciones que por ejemplo promuevan la movilidad sostenible y el voluntariado.
Sin embargo, gracias a la medición llevada a cabo también se ha podido identificar cuál es la fase del ciclo de vida del empleado sobre la que se deberían centrar más esfuerzos que no es otra que la Desvinculación, el momento más alejado de los empleados en activo, y en el que menos acciones se llevan a cabo.
Para todos los participantes, ver en los resultados el interés en la contribución a los ODS por parte de todos ellos «ha sido un gran inicio» y pretende ser un promotor inicial para continuar haciendo negocio de manera sostenible y mejorando en la contribución del área de gestión de las personas a los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
En clave de Personas
enClave de Personas es un think tank de talento y liderazgo que nace con el propósito de hacer crecer la función de recursos humanos y ser un lugar de encuentro y diálogo sobre cultura, talento y gestión de personas dentro de las organizaciones.
Desde un enfoque de innovación e investigación que impulse el desarrollo y evolución del talento en las organizaciones y tengan impacto social en el entorno donde desarrollamos nuestra actividad.
Con una visión constructiva y de búsqueda de soluciones compartidas a los retos socioeconómicos contribuyendo a la mejora continua de la sociedad.
El think tank está compuesto por un Consejo Asesor formado por 24 miembros que son directivos de reconocido prestigio en la función de gestión de personas.