Francisca Beloso García
EMEA Senior Project Manager at Alvarez and Marsal
International Talent and Diversity, Equality and Inclusion Professional
En un mundo donde el talento y la experiencia deberían ser los únicos factores que importan, nos encontramos con una preocupante realidad en el sector legal: el edadismo. La discriminación basada en la edad es un problema complejo que tiene sus raíces en los prejuicios y estereotipos sobre las personas mayores. Estos prejuicios pueden llevar a una serie de consecuencias negativas, como la dificultad para encontrar empleo, la discriminación en el lugar de trabajo y la pérdida de oportunidades de desarrollo profesional. El edadismo y la discriminación de género pueden verse exacerbadas cuando se intersectan. Las mujeres mayores y personas de color y/o con discapacidades son especialmente vulnerables a experimentar prejuicios en el entorno laboral, por no mencionar muchos otros ámbitos.
La discriminación basada en la edad sigue siendo una barrera para muchos profesionales, tal y como lo ejemplifica un reciente anuncio de empleo en el sector legal que estableció una edad máxima de 52 años. En el mundo de hoy, donde la diversidad y la inclusión son fundamentales para el progreso social y empresarial, el edadismo emerge como un desafío que debe ser abordado de frente. Si bien hay muchas investigaciones y estudios que se centran en cuestiones de género y otras características, no podemos pasar por alto la creciente preocupación en torno al prejuicio relacionado con la edad en la sociedad española.
Al igual que en el caso de género y otras características, el desconocimiento de los datos relacionados con la edad y su impacto en el ámbito profesional puede llevar a la toma de decisiones basadas en suposiciones y prejuicios en lugar de a la evidencia sólida. Esto se traduce en soluciones que pueden ser ineficaces y cosméticas en lugar de abordar el problema de raíz.
Al igual que con otras formas de discriminación, la visibilidad de datos es esencial para comprender la magnitud del problema y diseñar soluciones efectivas. Además, debemos mirar más allá de las restricciones legales y utilizar la creatividad y la agilidad para promover el cambio desde adentro hacia afuera.
Las empresas y organizaciones legales deben tomar medidas proactivas para alcanzar a una población diversa y garantizar que todos tengan igualdad de oportunidades. Creo que la solución al edadismo en el sector legal español pasa por un enfoque integral que incluya educación y sensibilización.
Es importante educar a la sociedad sobre los prejuicios y estereotipos relacionados con la edad. Esto ayudará a reducir el estigma asociado a la vejez y a promover una cultura más inclusiva.
Las leyes que protegen a las personas de la discriminación por edad son esenciales para garantizar la igualdad de oportunidades. Además, las empresas y organizaciones legales deben adoptar políticas y prácticas que promuevan la diversidad generacional y la igualdad de oportunidades.
Hoy queremos cambiar esta narrativa y crear un entorno laboral inclusivo y diverso para todos. Desde el Foro Legal, el Foro de Recursos Humanos, el Observatorio de Diversidad y Tendencias y el programa Directiv@s en Transición de EJE&CON (Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s), estamos decididos a desafiar el edadismo.
Imagina un futuro donde tu valía no dependa de cuántos años has vivido, sino de tu talento y experiencia. Esto es lo que estamos decidid@s a lograr. Nuestro Foro Legal está analizando la legislación vigente, los aspectos prácticos y la jurisprudencia relacionados con el edadismo. Nuestros expertos en igualdad explorarán el impacto del edadismo en las empresas, especialmente en relación con los planes de igualdad y el cumplimiento normativo.
Desde el Foro de Recursos Humanos, queremos compartir cómo se traduce la teoría en la práctica. ¿Cómo pueden las empresas combatir el edadismo en sus políticas y prácticas de Recursos Humanos? El 23 de noviembre vamos a presentar los resultados y conclusiones de una encuesta exhaustiva sobre el edadismo, el talento senior y la diversidad generacional en el sector legal. Además, compartiremos los hallazgos de un estudio que revela las mejores prácticas y la situación actual.
No nos detendremos en los números. Miembros del foro DeT (Directiv@s en Transición) que han experimentado situaciones de edadismo, ya sea a través de despidos con condiciones especiales o rechazos debido a su edad, compartirán sus historias de vida. A lo largo de este proceso, nos hemos planteado una pregunta fundamental: ¿cómo puede la función de Recursos Humanos aprender de las mejores prácticas de la industria para abordar la falta de diversidad y aplicar esas lecciones en acciones internas efectivas? La respuesta a esta pregunta va más allá de la creación de políticas y procedimiento. Se trata de adoptar un enfoque innovador y creativo para abordar cuestiones tan fundamentales como la igualdad, la diversidad y la inclusión a través de estrategias de adquisición y retención de talento.
Es fundamental mirar hacia el futuro y preparar a las generaciones venideras para convertirse en agentes de cambio ya que el panorama laboral está experimentando transformaciones significativas como, por ejemplo, la derivada del uso de la IA. La IA puede perpetuar los estereotipos y prejuicios sobre las personas mayores. Por ejemplo, se puede utilizar para crear sistemas de recomendación que favorezcan a los candidatos más jóvenes o para desarrollar algoritmos de contratación que tengan un sesgo de edad.
Es importante que las empresas y organizaciones legales sean conscientes de estos riesgos y tomen medidas para mitigarlos. Esto puede hacerse mediante la recopilación y análisis de datos de forma inclusiva, la formación de los empleados sobre el sesgo de la IA y el desarrollo de políticas y prácticas que promuevan la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores, independientemente de su edad.
Cambiar la cultura de una organización y el mundo en su conjunto es un desafío monumental que requiere un enfoque a largo plazo y una inversión en la educación continua. Sólo a través de la innovación, la educación y el compromiso a largo plazo podremos enfrentar con éxito los desafíos de igualdad y diversidad en el futuro del trabajo.
Reseña bibliográfica
- • BELOSO GARCÍA, F., «The impact of lack of diversity in Clinical Trials in Talent Management», Management Research submitted for the degree of Master in Business Administration, Henley Business School, Reading, United Kingdom, 2021.
- • CRIADO PEREZ, C. «Invisible Women, Exposing Data Bias in a world designed for men», Vintage, London, United Kingdom, 2019.
• FUNDACION MÁSFAMILIA Y ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE EJECUTIV@S Y CONSEJER@S (EJE&CON), «Modelo de gestión mástalentosenior», Madrid, Febrero 2023.
- • LAKE F., «Preparing your organisation for AI use», CIPD, London, United Kingdom, June 2023.
- • Naciones Unidas, «Informe Mundial sobre el edadismo/Global report on ageism», Organización Mundial de la Salud, 2021.
- • SWEENEY, C. AND BOTHWICK, F., «Inclusive Leadership», Pearson Education Limited, Harlow, United Kingdom, 2016.