Auditoría retributiva: medir bien para demostrar que no hay brecha salarial

Martín Estebaranz, Estela

Capital Humano, Nº 395, Sección Conciliación y diversidad / Artículos, , CISS

¿Hay en las empresas brecha salarial? Más allá del ruido y de la politización que existe en torno a este tema, a nivel de las empresas tenemos que partir de esta realidad:

• 1. Todas las organizaciones con una plantilla a partir de 50 personas trabajadoras ya tendrían que tener elaborado y registrado en el REGCON su Plan de Igualdad. A día de hoy, es una de las obligaciones laborales más incumplidas.
• 2. Las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad están obligadas a realizar una auditoría retributiva.

Solo midiendo (y midiendo bien, cumpliendo los parámetros establecidos en la normativa) es cuando una empresa podrá decir que no tiene (si así fuera) brecha salarial de ningún tipo. Y la realidad es que hay miedo a medir (especialmente, complementos salariales y extrasalariales) porque cuando una empresa lo hace es cuando aflora la brecha salarial.

Obligaciones y problemas en la práctica

Es cierto que no es nada sencillo en la práctica hacer realmente bien la autoría retributiva por varios factores: porque no se ha realizado bien la valoración de puestos, que es el primer parámetro del que tenemos que partir, porque las empresas no siempre están bien asesoradas y porque por ejemplo en el caso de los bonus, muchos se dan de manera totalmente discrecional y sin ningún parámetro objetivo. No obstante, esto no es excusa porque la ley es de obligado cumplimiento.

Y en torno a la auditoría retributiva hay que cumplir dos obligaciones muy claras:

• • Diagnóstico de la situación retributiva en la empresa (evaluación de los puestos de trabajo analizando tanto el sistema retributivo como el de ascensos y/o promociones).
• • Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan deberá incluir un sistema de seguimiento e implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Y tal y como establece la norma, el registro retributivo en las empresas obligadas a tener auditoría retributiva deberá incluir una justificación fundamentada (cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en un 25% o más) de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Y todo ello partiendo de que la auditoría retributiva persigue dos objetivos muy concretos: proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen.

En todo caso, tanto la auditoría retributiva como el propio Plan de Igualdad no deberían verse en las organizaciones únicamente como una cuestión de compliance laboral, sino también desde la óptica de la dirección estratégica de personas: transparencia, apuesta por la igualdad real, employer branding, mejora del clima laboral, atracción y fidelización del talento. En definitiva, medir bien para poder afirmar que no hay brecha salarial.