Antonio Herruzo
Coordinador de Compensación y Talento de COVAP
En la actualidad, unido a la transformación digital en la que llevamos inmersos desde hace tiempo, debemos tener en cuenta la revolución que hemos experimentado, en el último año y medio con la aparición del Chat GPT, donde el uso de la IA ha crecido de forma exponencial.
Hoy en día, la IA es una realidad que está lejos de pasar de moda, por lo que las empresas debemos implementar su aplicación en todas las áreas posibles si no queremos perder competitividad respecto a las que sí la aplican.
COVAP no es ajena a esta situación y desde hace meses tenemos la reflexión en nuestro día a día, teniendo claro que, de forma coherente y estratégica, debemos ir incorporando la IA a nuestros procesos. No avanzar en este aspecto es un precio que no estamos dispuestos a asumir.
Por supuesto, los Departamentos de Talento y Compensación tienen un desafío apasionante en la incorporación de las IA en sus procesos:
- • Atracción de Talento
- • Selección
- • Planificación
- • Formación, Desarrollo
- • Compensación
- • Evaluación de Desempeño
Sin duda alguna, la Inteligencia Artificial ayudará a mejorar los procesos de RRHH. Particularmente, pienso que será un complemento muy poderoso en la toma decisiones, ayudando a que estas sean más objetivas. Por otro lado, destacamos que el juicio de los profesionales de RRHH no debe ser reemplazado por la IA, sino que debe ser un complemento. Los profesionales de RRHH deben poseer los conocimientos necesarios en IA para aportar un valor añadido a través la automatización de procesos y el uso y análisis de datos para la toma de decisiones, estas cuestiones tiempo atrás eran complicadas para los Dpto. de RRHH. Cada vez más me pregunto qué podemos esperar del binomio Inteligencia Humana e Inteligencia Artificial en la gestión de las personas. Seguro que en los próximos años este será el verdadero reto.
La compensación en las empresas y la gestión del talento
En los últimos tiempos hemos visto la introducción de la IA en determinados procesos de la gestión del talento en las empresas, y esto ha hecho que cobre una nueva dimensión. En la parte de compensación parece que la irrupción de la IA va un poco más lenta, seguramente por el gran impacto económico de las decisiones. Lo que cada vez es más obvio es que en este nuevo contexto debemos ligar estrechamente los modelos de talento y compensación para conseguir los objetivos estratégicos definidos.
En mi opinión la IA nos debe facilitar en compensación. En la estructura salarial y de manera general permitirá:
- • Un mejor funcionamiento en los procesos salariales complejos centrados en la contribución.
- • Detectar y proponer mejoras del modelo.
- • Automatizar una parte importante del proceso y por lo tanto lo hará más ágil y flexible.
- • Una toma de decisiones más rápida, el que evitará rotaciones indeseadas, desmotivaciones, etc.
De manera más concreta permitirá:
- • Un análisis mucho más rápido de los puestos, proponiendo agrupaciones y creación de nuevos puestos.
- • Una primera valoración de los puestos, herramienta básica para garantizar la equidad.
- • Proponer agrupaciones de los puestos en niveles retributivos.
- • Proponer las estimaciones salariales de mercado, que sirven de base para el análisis de la competitividad externa.
- • Identificar los desajustes y proponer la estructura salarial óptima teniendo en cuenta condicionantes legales, de estrategia de la organización, etc.
- • Mirando, la siguiente fase, la IA también podría proponer, dentro de la propuesta de ajustes, una política de incrementos que permita reducir/eliminar cualquier desajuste existente.
- • Reducir al máximo la brecha salarial de género
Retribución flexible y variable
Si analizamos otros procesos de una política de compensación, la IA también nos podría ayudar en el diseño e implantación de los modelos de retribución variable y en la retribución flexible, y los beneficios. Concretamente en la retribución variable la IA podría aportar:
- • Soporte a las personas que deban definir indicadores, así como las métricas correspondientes para definir objetivos SMART, OKR, ESG, etc.
- • Identificar diferentes aspectos a mejorar/trabajar, aportar datos sobre los mismos, así como permitir proyecciones de los diferentes indicadores utilizados
- • Aportar flexibilidad al modelo para ajustarlo a la realidad si existen, sería como disponer de una auditoría constante del modelo que permitiría su optimización.
- • Favorecer la posibilidad del seguimiento por parte de los diferentes niveles de colaboradores, etc.
En la retribución flexible, conciliación y beneficios sociales, la IA puede:
- • Aportar inmediatez y eficiencia en la propuesta de los mejores productos para cada persona.
- • Resolver dudas, preguntas, proponer diferentes posibilidades de optimización, ya sea fiscal, de economía de escala o motivacional.
- • Medir dinámicamente el grado de bienestar de los colaboradores de una organización e incorporar productos/servicios teniendo en cuenta temas de edad, género, ubicación geográfica, etc.
La confluencia entre Inteligencia Humana e Inteligencia Artificial permitirá una transformación positiva en los sistemas de compensación, permitiendo crear un sistema más equitativo y eficiente. En definitiva, la gestión del talento también se apuntará un tanto por la incorporación de la IA.
No obstante, no podemos perder de vista algunos riesgos latentes como pueden ser los aspectos éticos y los posibles sesgos de los algoritmos, sin duda estas cuestiones dan para un amplio debate. Todos debemos velar para garantizar que la IA tenge en cuenta:
- • Que no se perpetúen prejuicios inconscientes.
- • La transparencia del modelo con los colaboradores.
- • El complimiento de todas las leyes y regulaciones aplicables.
El caso de COVAP
COVAP lleva años rediseñando sus políticas de compensación. La IA puede ayudar, pero nunca tiene que sustituir una estrategia inicial definida por la organización. Nuestras políticas han ido evolucionando progresivamente, y de la mano de Ceinsa, teniendo claro que cada vez más, el enfoque de las estructuras salariales debe estar orientado a la contribución de las personas y deben contener elementos diferenciadores. Para ordenar el modelo estos últimos años hemos avanzado en aspectos como:
- • Análisis, Descripción y valoración de los puestos de trabajo
- • Creación de diferentes Grupos/Perfiles retributivos en función del mercado
- • Mejora de la equidad salarial interna
- • Ajuste del Estudio retributivo de mercado
- • Sostenibilidad salarial
No ha sido un trabajo fácil, pero teníamos claro el camino y donde queríamos llegar. Queríamos un modelo que nos permitiera ganar en la eficiencia de los procesos sobre gestión de las personas de forma integral.
En COVAP tenemos claro que una política salarial adecuada, que garantice una compensación justa, competitiva y a la vez que sea transparente y comprensible es un elemento diferenciador con un gran aporte de valor a la empresa que la implanta. Es por eso por lo que no podemos esperar que la IA nos lo solucione todo, debemos comenzar a poner orden en los modelos de compensación, de hecho, en todas las políticas de gestión de las personas, porque la compañía está convencida de que es el único camino, no porque nos lo dice un algoritmo. Como he dicho antes, la IA nos puede ayudar, pero no nos puede sustituir. Sería demasiado fácil descargar la responsabilidad de la toma de decisiones en la IA. Soy un gran defensor de la IA, y me estoy formando en ello, pero cada vez tengo más claro que las decisiones clave o estratégicas deben ser tomadas por la inteligencia humana.
No puedo dejar de mencionar el escenario que ya tenemos las empresas sobre políticas retributivas, directrices europeas con un claro enfoque a la transparencia salarial de la que, como hemos comentado anteriormente, en COVAP entendemos que son cuestiones muy positivas que ayudarán a avanzar hacia la igualdad, y la justa remuneración de las personas trabajadoras. Por este motivo las empresas y en su caso los Dptos. de gestión de las personas no tienen tiempo que perder para comenzar a abordar estos asuntos, si no lo está haciendo ya. Como he comentado en el anterior parágrafo, no podemos esperar que la IA nos solucione este tema, lo debemos hacer como convicción estratégica de que la igualdad retributiva tiene que hacerse, si o si (y si después la IA nos ayuda en algún aspecto, mejor que mejor).
En definitiva, en COVAP tenemos claro que la IA debe ser una aliada que nos ayude a mejorar, no debemos tenerle miedo, sí respeto, y para esto lo mejor puede ser adquirir el mayor conocimiento posible. Estamos decididos a incorporarla, definiendo una estrategia clara de lo que pretendemos con ella, y realizado a través de profesionales informados y formados, y por supuesto teniendo en cuenta la garantía ética y legal necesaria.