1 El edadismo no se declara, se comunica

El edadismo no siempre se manifiesta en una política discriminatoria. También se cuela en los mensajes corporativos, las ofertas de empleo, las campañas de marketing y las conversaciones cotidianas. Combatirlo exige ir más allá de incluir la diversidad generacional en los planes de sostenibilidad. Implica revisar los relatos que construyen las organizaciones y fomentar relaciones reales entre generaciones.

2 La inclusión laboral no puede esperar

Las personas con discapacidad representan el 6,1% de la población en edad laboral en España, pero apenas suman el 1,8% de los contratos. Reducir esta brecha exige dejar atrás los prejuicios y entender la inclusión como una oportunidad estratégica para las empresas, especialmente en un contexto marcado por la falta de talento, la transformación tecnológica y la creciente relevancia de la salud mental.

3 Miguel Garzón (AutentiZity): “No me gusta que el trabajo me defina como persona, pero la persona que soy sí define mi trabajo”

En 1892 Marcel Proust publicó un cuestionario con preguntas que trataban de describir los rasgos del carácter de las personas. Desde entonces, es frecuente que los medios de comunicación hagan versiones de este cuestionario para entrevistar a personas relevantes de todo tipo de actividades. Capital Humano ha diseñado un cuestionario que cada mes responde una destacada personalidad del sector de los Recursos Humanos mientras se toma un café.

4 Santiago Iñiguez (IE University): "Las formas no enfrían las relaciones; bien utilizadas, las acercan”

El presidente de IE University, Santiago Iñiguez, analiza en esta conversación el papel de las formas, la escucha y las virtudes personales en el ejercicio del liderazgo. En un contexto marcado por la inteligencia artificial (IA) y la comunicación a través de pantallas, reivindica habilidades como la empatía, el sentido crítico, la reflexión y la capacidad de comprender a los demás como elementos esenciales para dirigir y relacionarse con las personas.

5 España, entre los países con más días de descanso

6 Juan Sevillano, cofundador de CO-CEO: “Un directivo no se puede permitir no saber delegar”

Marcel Proust publicó en 1892 un cuestionario con preguntas que trataban de describir los rasgos del carácter de las personas. Desde entonces, es frecuente que los medios de comunicación hagan versiones de este cuestionario para entrevistar a personas relevantes de todo tipo de actividades. Capital Humano ha diseñado un cuestionario con 20 preguntas que cada mes responde una destacada personalidad del sector de los Recursos Humanos mientras se toma un café.

7 La diversidad generacional, la asignatura pendiente del talento

A las barreras que históricamente han dificultado el acceso laboral y el desarrollo profesional de las personas con discapacidad se añade el sesgo relacionado con la edad. Demasiado a menudo nos encontramos con jóvenes con discapacidad que se enfrentan a obstáculos para acceder a su primera oportunidad laboral y profesionales sénior que encaran simultáneamente prejuicios relacionados con la edad y la discapacidad. Esta doble discriminación no solo limita las trayectorias profesionales, sino que...

8 Discapacidad y gestión algorítmica del trabajo: cuando el sesgo también se automatiza

La inteligencia artificial (IA) está transformando la gestión de las relaciones laborales. Cada vez más empresas utilizan algoritmos para seleccionar candidatos, asignar tareas, evaluar el rendimiento o apoyar decisiones sobre la contratación, la promoción o el despido. Aunque estas herramientas prometen mayor eficiencia y objetividad, también pueden generar riesgos para la igualdad cuando reproducen sesgos o producen efectos discriminatorios. La discapacidad constituye uno de los ámbitos donde...

9 ¿Es la conciliación un tema de derechos laborales?

La conciliación suele abordarse como una cuestión de derechos laborales. Y lo es. Pero pensar que basta con reconocer nuevos derechos en una ley para resolver un problema tan complejo puede conducir a soluciones tan bienintencionadas como ineficaces.

10 El ciclo del edadismo corporativo: cuando la edad condiciona toda la trayectoria profesional

El edadismo no comienza cuando una persona se acerca a la jubilación ni se limita a las dificultades para encontrar empleo a partir de cierta edad. Es un sesgo que acompaña toda la vida profesional y que puede influir, de forma casi imperceptible, en decisiones de selección, promoción, desarrollo, formación o desvinculación. Aunque pocas veces se manifiesta de forma explícita, su impacto sobre la gestión del talento es profundo ya que dificulta el aprovechamiento de la experiencia, debilita la...

11 El futuro del retail es inclusivo

La transformación tecnológica está redefiniendo los perfiles profesionales que demanda el sector y exige una actualización constante de conocimientos y competencias. Si queremos construir un mercado laboral verdaderamente inclusivo, debemos garantizar que todas las personas puedan acceder a esa formación y participar en igualdad de condiciones en los procesos de transformación que están experimentando las empresas.

12 La flexibilidad como palanca de la diversidad y del desarrollo profesional

Los equipos más comprometidos no son necesariamente aquellos que pasan más horas en la oficina, sino aquellos que sienten que la organización respeta su realidad y les permite desarrollarse sin tener que dejar una parte de sí mismos por el camino.

13 Conciliación a la carta: el desafío de gestionar cuatro generaciones bajo un mismo techo

La flexibilidad laboral se ha consolidado como uno de los grandes argumentos para atraer y fidelizar talento, pero su impacto dista mucho de ser uniforme. En un mercado laboral donde conviven hasta cuatro generaciones con expectativas y prioridades diferentes, las empresas se enfrentan al reto de diseñar modelos de conciliación capaces de responder a necesidades cada vez más diversas y personalizadas.

14 El talento que España no puede desaprovechar: las directivas senior encuentran una nueva oportunidad en el Interim Management

Mientras las empresas buscan líderes capaces de gestionar la complejidad, transformar organizaciones y acelerar resultados, miles de directivas senior siguen enfrentándose a barreras invisibles que limitan su desarrollo profesional. El Interim Management se perfila como una vía para aprovechar una experiencia que el mercado laboral tradicional no siempre sabe retener.

15 La revolución humana de la IA: ¿más bienestar o más presión?

La irrupción de la inteligencia artificial (IA) está transformando el trabajo a una velocidad sin precedentes. Sin embargo, más allá de su impacto en la productividad y la competitividad, surge la pregunta sobre si esta revolución tecnológica servirá para mejorar la calidad de vida de las personas o si, por el contrario, profundizará en algunos de los problemas que ya afectan al mundo laboral.

16 La fórmula secreta de Coca-Cola: “Uno de mis ascensos llegó cuando estaba embarazada”

Convertirse en una multinacional presente en 31 mercados sin renunciar a la identidad local es uno de los grandes desafíos de gestión de personas a los que se enfrentan las organizaciones globales. Coca-Cola Europacific Partners ha abordado esta transformación apoyándose en el liderazgo de proximidad, el desarrollo interno del talento y una cultura que busca combinar escala internacional con sensibilidad local. Veamos cómo.

17 El edadismo organizativo, el sesgo que está debilitando la competitividad empresarial

En un contexto marcado por la escasez de talento y la transformación acelerada de las competencias, muchas organizaciones siguen tomando decisiones sobre personas basándose en un criterio tan simple como peligroso: la edad. Mientras se habla de falta de perfiles cualificados en los comités de dirección, en paralelo se producen salidas sistemáticas de profesionales senior. Esa desconexión es un patrón estructural con un impacto directo en la competitividad, la productividad y la sostenibilidad...

18 El poder del talento invisible

Los prejuicios, la falta de oportunidades laborales y unos procesos de selección no siempre inclusivos continúan actuando como barreras de entrada de las mujeres con discapacidad víctimas de violencia de género al mercado laboral. Apostar por la incorporación es una decisión estratégica que aporta valor porque se trata de profesionales que han sabido convertir la adversidad en fortaleza, y cuentan con una sólida capacidad de resiliencia, compromiso y adaptación.

19 El cuidado del talento, motor de competitividad empresarial

Vivimos en una era marcada por la velocidad, la incertidumbre y la hiperconectividad, donde la tecnología y la inteligencia artificial permiten actuar casi al instante, pero también incrementan la presión sobre las personas. En este contexto, ya no basta con ofrecer proyectos profesionales atractivos. El verdadero reto es crear entornos en los que se pueda rendir de forma sostenida sin sacrificar el bienestar.

20 Los recursos humanos deciden el turismo del futuro

El turismo español se enfrenta a una transformación profunda en la que la sostenibilidad, la digitalización y la IA solo tendrán sentido si ponen a las personas en el centro, especialmente a las personas con discapacidad. En un sector con dificultades para cubrir vacantes, su inclusión deja de ser solo una cuestión de responsabilidad social para convertirse en una auténtica ventaja competitiva.