Lara Castellano
Asesora de Soluciones HCM de Cezanne HR España
La tecnología avanza demasiado rápido para algunos. Aunque para otros, no tanto. Pero, se mire por dónde se mire, es innegable que la tecnología impacta cada vez más, sobre las tareas de nuestro día a día. Cosas que hacemos tanto en el ámbito laboral, como en el entorno personal.
Conscientes de ello, los profesionales de RRHH permanecen atentos a la evolución de las tecnologías emergentes. Soluciones que apuntan a una mayor automatización de tareas. Y a un mejor aprovechamiento de los recursos.
Ahora bien, la tecnología en sí misma, aporta poco valor si no se plantea como un medio para alcanzar el objetivo. Agilidad, velocidad, transparencia, … Esas son algunas de las metas que establecen las áreas de recursos humanos a la hora de buscar la tecnología adecuada sobre la que apoyar sus procesos. Y, es un buen planteamiento inicial: «no comprar tecnología, sino tiempo, precisión o visibilidad, …»
Ahora bien, teniendo en cuenta que los modelos de trabajo han cambiado significativamente. Y que, los empleados y empleadores también han modificado el orden de sus prioridades, no está de más analizar lo que nos depara el futuro. Un futuro que está más cerca de lo que te imaginas. Y que nos dejará, además de muchos avances tecnológicos, nuevas formas de relación y explotación tecnológica, nuevos modelos de contratación y, sí, nuevas maneras de entender y equilibrar «el ocio y el negocio».
TECNOLOGÍA PARA UNA OFICINA REMOTA
La adopción del trabajo remoto, impulsada por la pandemia, solo se ha revertido ligeramente en estos primeros meses de 2022. De hecho, incluso, ahora que ya es posible y seguro volver a la oficina, muchos empleados y empleadores manifiestan su intención de no revertir sus opciones de trabajo remoto. Es más, empresas y sindicatos negocian fórmulas para impulsar y afianzar el modelo de trabajo híbrido. Una combinación de presencialidad y trabajo en la distancia que favorece la conciliación. Impulsa la motivación y el compromiso. Y, abre las puertas a nuevos perfiles de talento.
Los modelos híbridos y, en general, el trabajo remoto, ha llegado para quedarse. Pero, como te imaginarás, la gestión de las plantillas deslocalizadas presenta sus propios retos. Especialmente, para el entorno de los recursos humanos: gestión de múltiples ubicaciones, zonas horarias, normativas y jurisdicciones, protección y salud de los trabajadores remotos, compromiso, acceso seguro e inmediato a la información y servicios de RRHH, etc.
El trabajo remoto o los modelos laborales híbridos, pueden ser una gran oportunidad para que las áreas de gestión de personas redefinan su papel dentro de la organización. Y, sí, de nuevo, la tecnología puede ayudar a conseguir este objetivo.
EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS SE VUELVE VIRTUAL
La pandemia ha puesto en el centro de la ecuación de RRHH el bienestar de los empleados. Y, más recientemente, todo lo relacionado con su salud mental. En este sentido, además de reconocer y dar visibilidad a este tema, muchas organizaciones están poniendo ya el foco en la formación. Especialmente en la capacitación adicional para que directivos y managers puedan reconocer las señales que alerten sobre la existencia de un problema relacionado con la salud mental de un empleado.
La tecnología también tiene mucho que decir en este campo. Sesiones de video-terapia personalizada o talleres para directivos, son solo algunos ejemplos. Además de la aportación de la IA que facilita la comunicación a quienes les resulta difícil interactuar con otras personas para abordar problemas relacionados con su salud mental.
La gestión eficiente de las bajas por enfermedad o de cualquier otro tipo de ausencia laboral, también guarda una estrecha relación con la tecnología. Un software de RRHH automatizará y agilizará la parte administrativa. Pero, también, impulsará la función analítica de las ausencias, identificando patrones, definiendo tendencias o permitiendo la anticipación de escenarios críticos.
TECNOLOGÍA PARA EL «SEGUIMIENTO» A LOS EMPLEADOS
Controlar, en sí mismo, es un verbo que no suena nada bien. Pero, en el trabajo a distancia, la función de control es más importante que nunca. Recuerda que el modelo de comunicación y relación ha cambiado. Falta la interacción personal en la máquina del café. O la charla informal sobre cualquier asunto, relevante o no. Desde el punto de vista de la dirección, y también del área de RRHH, medir el grado de compromiso o implicación de las personas es más difícil cuando no se comparte un espacio con ellas.
Por eso, las organizaciones recurren —y seguirán haciéndolo— cada vez más, a las encuestas de pulso periódicas. En ellas recogen la opinión de los empleados y las utilizan para mejorar su experiencia. Pero, las organizaciones más avanzadas, utilizan, además, herramientas de seguimiento. Hablamos de soluciones cada vez más avanzadas que rastrean el grado de compromiso de los empleados en homeworking. Estas soluciones permiten recopilar métricas relacionadas con el tiempo, el uso de diferentes aplicaciones y sitios web o la productividad, capturas de pantalla aleatorias o el análisis de sentimiento —estudiando los diálogos—.
Estos datos se utilizan para hacer un seguimiento de los hábitos saludables. Y evitar el agotamiento. Por supuesto, también, para sugerir mejoras para la productividad y planificar la formación necesaria.
EL APRENDIZAJE EN LÍNEA SE VE REFORZADO POR LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
La formación digital de los empleados también se beneficia de los recientes avances en las herramientas digitales. Este modelo formativo proporciona una experiencia de aprendizaje de fácil acceso. A veces a través de pequeñas «píldoras formativas», muy fáciles de consumir.
Por otra parte, la gamificación está haciendo que el aprendizaje profesional sea más entretenido. Y las herramientas de realidad virtual también están aumentando su uso.
TECNOLOGÍA DE RRHH PARA AYUDAR A CUMPLIR LA NORMATIVA
Todos estos empleados distribuidos, potencialmente ubicados en múltiples ciudades o, incluso múltiples países, implican una mayor complicación para el cumplimiento normativo.
Conscientes de ello, las herramientas tecnológicas de RRHH ayudan a gestionar contratos que cumplan con la normativa local, a comunicar claramente las condiciones de empleo de todo el mundo y a mantener la documentación centralizada, actualizada y accesible. Teniendo en cuenta las particularidades locales, nacionales o internacionales que apliquen a cada contrato o modelo de trabajo.
LA IA SIGUE HACIÉNDOSE MÁS INTELIGENTE
La inteligencia artificial está pasando gradualmente de las novelas de ciencia ficción a la vida cotidiana de todos, incluida la de los profesionales de RRHH.
Sin entrar en demasiados detalles, porque, como digo, es algo que aún está «eclosionando», la IA impulsará la hiperautomatización. Es decir, que cualquier cosa que se pueda automatizar, se automatizará. Puede que ya estés al tanto de las ventajas de automatizar procesos como las ausencias, las evaluaciones del desempeño o la gestión del tiempo.
Pero, a medida que la IA se vuelva «más inteligente», la lista de tareas que se podrán automatizar, sin duda aumentará. También podrá aplicarse para examinar CV. O para analizar la idoneidad de los candidatos en función de su formación o experiencia. O para ayudar a evaluar el desempeño de los empleados. Estoy convencida de que, el software de RRHH evolucionará también en esa dirección.
ANÁLISIS DE DATOS PARA TOMAR MEJORES DECISIONES
La capacidad creciente del software de RRHH para analizar e interpretar grandes conjuntos de datos irá en aumento. Cuantos más datos sobre los empleados se puedan recopilar y analizar, mejor será para apoyar la toma de decisiones inteligente.
Para los equipos de recursos humanos y los líderes empresariales, la analítica de datos podrá ayudar a identificar, por ejemplo, los mejores candidatos para entrevistar, cómo se deben ubicar mejor a los empleados en el organigrama de una organización e incluso qué empleados están a punto de salir de la compañía.
En definitiva, aunque la tecnología de RR.HH. está en continua evolución, la función principal del área de gestión de personas sigue siendo la misma: capacitar a las personas para que realicen contribuciones satisfactorias para sus organizaciones. Y, a la inversa. Hacer que las organizaciones proporcionen a las personas el retorno adecuado a su contribución.
Pero, como decía al principio, la tecnología de RRHH es solo un medio para conseguir el fin. Y no se puede utilizar como si fuera una «varita mágica». De hecho, las organizaciones no explotarán al máximo el potencial de su software de RRHH si no practican antes una gestión óptima de sus datos.
Y, en todo caso, antes de apostar por una tecnología u otra, es mejor evaluar el nivel de madurez digital de la organización. Y determinar cuáles son o podrían ser sus áreas de mejora. Sus prioridades respecto a la gestión de personas. A partir de ahí, poner el foco en las consideraciones críticas a la hora de elegir el software de RRHH que mejor se adapte a los requisitos establecidos previamente. Siempre, eso sí, con la mirada puesta en el equilibrio coste-beneficios.