Roberto Martínez
Director de Fundación Másfamilia y coordinador del área de Diversidad y Conciliación en Capital Humano
¿Cómo no podemos escuchar este sentir tan generalizado en el mundo laboral actual? No hay profesional de selección , estudio o informe que no corrobore que la conciliación y la flexibilidad han devenido en factores clave para la atracción de talento joven. De hecho, son tres los factores clave que deciden un match laboral: salario, conciliación/flexibilidad y potencial de desarrollo. Lo demás está en un segundo plano.
Mi abuelo fue un trabajador del campo riojano que cuidaba sus viñas con esmero. Mi padre encontró trabajo en la ciudad, Zaragoza, pero en una industria y ya nunca trabajó en el campo más allá de echar una mano a su padre. En mi caso, la tercera generación, nunca he trabajado en una industria, siempre lo he hecho en una oficina en el sector servicios. De esta forma, en tres generaciones hemos pasado del sector primario al terciario, pasando por el secundario o industrial, y creo que esto mismo le ha sucedido a cientos de miles de personas de mi generación. ¿Dónde trabajarán mis hijas o cuarta generación, las nacidas al albur del siglo XXI y conocidas como generación Z o centennials?
Quizás es pronto para asegurarlo, pero lo que sí podemos decir es que lo harán de distinta forma a las generaciones que las precedieron, nos pongamos como nos pongamos.
¿Y cuáles serán las características de este nuevo empleo, de la generación Z y venideras? Me atrevería a pronosticar algunas de ellas, aun a riesgo de que no aparezcan hasta la próxima década.
1. La jornada laboral tendrá una menor duración. En el entorno de las 35- 37 horas por semana y de las 1600-1650 horas / año.
2. Será un trabajo menos jerarquizado, menos orientado al logro y mucho más al logro y al proyecto.
3. Habrá un mayor porcentaje de equipos multiculturales en respuesta a la diversidad creciente de nuestro país y en general en el mundo.
4. Será un trabajo más flexible tanto en el tiempo como en el espacio. Habrá miembros del equipo que se encontrarán en otras geografías e incluso en otros husos horarios distintos. Las oficinas se dedicarán exclusivamente a un trabajo colaborativo.
5. La presión sobre la descarbonización de la economía y la movilidad harán cada vez más dificultosos los desplazamientos in itinere y los viajes de negocio, siendo preciso justificarlos. Las empresas tendrán la obligación de calcular y compensar su huella ecológica.
6. Existirá una mayor presión sobre la conciliación en las empresas, relacionada con la economía del cuidado. La generación Z en su gran mayoría, hijos únicos o a lo sumo con un solo hermano tendrán que cuidar a sus progenitores (cuatro si viven en pareja). Progenitores que serán muchos de ellos octogenarios y algunos nonagenarios con altísimos grados de dependencia.
7. La flexibilidad y la conciliación pasarán a ser una forma de retribución emocional, o no tanto, en la mayoría de los trabajos, en los que la retribución exclusivamente monetaria será inferior a la de generaciones anteriores en términos reales y una vez ajustado el IPC, pero eso sí, permitirán una mayor realización y calidad de vida.
¿Pero entonces? ¿Por qué parece que estamos volviendo atrás en términos de flexibilidad cuando todo parece indicar que el futuro laboral será más flexible?
En primer lugar, hay que corroborar esta afirmación que en términos objetivos y macro es cierta.
Si bien nuestro país no permite un alto potencial de teletrabajo, como en otros países europeos y de la OCDE con los que competimos, sí es cierto que estamos retornando poco a poco a términos pre pandémicos.
Fuente: Eurostat 2023
El teletrabajo
El teletrabajo en nuestro país alcanzó su máximo, como no podía ser de otra forma, durante el confinamiento que vivimos en la pandemia COVID-19. En el punto más álgido, casi 4 millones de personas «se vieron obligadas» a teletrabajar, lo que supone en términos porcentuales casi un 20% de la población laboral. Este parece ser nuestro límite, aunque eso sí, irá aumentando paulatinamente conforme el peso del sector servicios se incremente en el global del mercado laboral. Obviamente, esta será una transformación lenta y paulatina, no esperemos grandes cambios en las próximas dos décadas.
Si un 20% parece ser máximo potencial de teletrabajadores, ¿cuántos realmente lo hacen en la actualidad? No es fácil porque difiere de la fuente consultada y de lo que se considera un teletrabajador, pero podríamos considerar una horquilla de entre el 10 y el 13%, lo que supone poco más de dos millones de personas.
El gap entonces se sitúa aproximadamente en un 8% de la población laboral, o casi dos millones de potenciales teletrabajadores que deseando hacerlo, no pueden porque no se les deja. Y esta afirmación es bastante rotunda, puesto que todos los estudios e informes parecen indicar que la gran mayoría de la población laboral (más del 90%) que puede teletrabajar desea hacerlo, por lo menos en la fórmula de un día a la semana.
Esto es lo que yo califico como el «gap de frustración del teletrabajador». Y ojo, lo conforman dos millones de personas. ¿Parece suficiente para tenerlo en cuenta? Yo entiendo que sí.
No obstante, este dato macro país requiere de un análisis algo más detallado. Aunque no dispongamos para ello de datos certeros y precisos, sí podemos afirmar que las grandes empresas, o mejor dicho, los buenos empleadores de este país, no se están comportando igual que las PYMES, que, por cierto, como bien sabemos, suponen el 99.9% de las empresas en España . Existe una brecha que, lejos de reducirse, se agranda con el tiempo.
Esto va por barrios: si trabajas en un buen empleador lo habitual será que dispongas de conciliación y flexibilidad por encima de ese mínimo que es un día por semana. Incluso con un poco de suerte podrás trabajar desde donde quieras y casi cuando quieras. Pero claro, esto es para unos pocos privilegiados que no superarán en ningún caso el 1% de la masa laboral del país. Es decir, no más de 200. 000 personas, o privilegiados/as, a lo sumo.
¿Qué sucede con el 99% restante? Pues que, en el mejor de los casos, podrán tele trabajar los viernes. Si bien la gran mayoría ni eso. Su trabajo es totalmente presencialista, aunque su puesto y la tecnología actual lo permita. Y esto es algo que tenemos que tener muy en cuenta cuando hablamos del empleo desde atalayas de grandes y buenos empleadores: son, o somos, la excepción.
Para finalizar, me gustaría profundizar en las causas que existen, entiendo yo tras esta vuelta atrás en flexibilidad y sobre todo en flexibilidad espacial.
1. Falta de confianza entre el colaborador y la entidad, y la entidad y el colaborador, madre de todas las causas que a su vez se arraiga en un muy deficiente management de personas que no ha avanzado lo suficiente en lo que refiere a la orientación al logro, o al éxito, y sigue midiendo y premiando la presencia que, por cierto, cada vez correlaciona menos con los resultados en muchos puestos de trabajo. Si mido presencia es porque me interesa y si me interesa es porque quiero reconocerla y premiarla. Si la reconozco y premio, genero reacción y con ello, más presencia: ya tenemos el perfecto círculo… «virtuoso».
2. Normativa desincentivadora. La legislación estatal nos obliga a pagar por encima del 30% del teletrabajo en jornada mensual. Para más inri, algunos convenios colectivos como el de oficinas y despachos en Madrid obligan a una presencialidad mínima del 40%. Dar teletrabajo parece estar mal visto por las autoridades laborales. Somos sospechosos y dignos de un mayor control y supervisión. Así nos va.
3. Relaciones laborales. Ni la parte social ni las patronales o gremiales parecen muy convencidas del teletrabajo, o por lo menos no cuando formalmente se expresan, ya que en petit comite tiene otras posturas. Claro, dos siglos de lucha laboral les ha hecho necesitarse mutuamente y la existencia de una parte parece justificar la de la otra. Parecen afirmar que este baile lo tenemos muy ensayado, aunque sabemos que no es el mejor. ¿Para qué vamos a bailar otra música que desconocemos? No vaya a ser que nos pisemos y comencemos otra vez a guerrear como en el pasado. Más vale malo conocido que...
Podríamos seguir enumerando causas y factores, pero quisiera detenerme aquí con una reflexión final.
Flexibilidad laboral
En una economía globalizada, el trabajo se realizará allí donde sea más eficiente, no se pueden poner puertas al campo. Y si no lo hago yo porque no me he espabilo, puede que lo haga mi vecino de enfrente lesionando mi competitividad. Es cierto que los funcionarios no estarían afectados, así como otros puestos como la agricultura, la ganadería, la construcción, el mantenimiento o la hotelería. No estarían afectados directamente, pero sí indirectamente porque es obvio que si no crecemos lo suficiente todos padecemos.
No obstante, ¿qué sucedería si ese 10 - 15 - 20% de los puestos que sí son susceptibles a una deslocalización en busca de entornos sociopolíticos más amigables lo hiciera? Puede no parecer mucho, pero son puestos de alto valor añadido relacionados con la tecnología, la I+D, ingeniería, el diseño, el marketing, la comunicación…
¿De verdad, por la cortedad de miras de algunos/as, estamos dispuestos a renunciar a varios millones de puestos de trabajo, y a una importante parte de nuestro PIB y de nuestro futuro próximo?
Peleemos para mejorar la flexibilidad laboral desde donde nos encontremos, porque esto redundaría en las futuras generaciones en la tan ansiada sostenibilidad y en crear mejores condiciones de país.