Rafael Busto
Abogado laboralista en CCS Abogados
Todo el mundo ha oído hablar alguna vez de las medidas de conciliación, las cuales no son ajenas al día a día de muchas personas trabajadoras y sus empresas. No obstante, y aunque no son una novedad, sí es destacable que en los últimos tiempos se han venido reforzando y ampliando.
Se pueden definir como aquellas medidas que permiten flexibilizar las relaciones laborales, garantizando un adecuado equilibrio entre el derecho de los trabajadores a atender sus necesidades personales y las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. A su vez, para las empresas, supone la necesidad de organizar sus recursos de modo que la productividad no se vea afectada por el ejercicio de estos derechos.
Conviene recordar un pasaje de la exposición de motivos de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras:
«La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. […] hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.»
Puede analizarse, por tanto, desde una doble perspectiva: i) equilibrar las oportunidades laborales entre mujeres y hombres y, ii), fomentar y favorecer la asunción de responsabilidades (corresponsabilidad) en el cuidado de hijos y de personas dependientes por parte de los hombres en un ámbito que históricamente venía siendo desempeñado por la mujer, lo que influía sin dudas en una desigualdad de oportunidades laborales y en un obstáculo al desarrollo de la carrera profesional de la mujer respecto del hombre.
Esta ley cumple este año 25 años en vigor, y desde entonces hemos asistido a un desarrollo legislativo hasta la publicación de la ley de familias, por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, y que dedica su libro II a la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
Entre las medidas de conciliación más destacadas citaremos, sucintamente, las siguientes:
- • Permiso por nacimiento (o adopción), anteriormente denominados permisos de maternidad y paternidad, que ha sido igualado en el tiempo a 16 semanas para ambos progenitores. Puede parecer que este equilibrio en la duración del permiso es una obviedad, pero, sin embargo, no hace mucho, el padre tenía derecho a disfrutar de escasos 13 días por paternidad. Se trata de un permiso «joven», pues no existía hasta el año 2007. Como quien dice, ayer, unas condiciones laborales en igualdad estaban lejos de ser una realidad, con la merma de oportunidades laborales para la mujer que ello suponía.
- • Permiso de lactancia, de hasta una hora al día, que puede acumularse en jornadas completas.
- • Permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho…ampliado a cinco días en la última reforma antes mencionada.
- • Permiso parental, todavía no retribuido, de 8 semanas, a disfrutar hasta los 8 años de edad.
- • Derecho a reducción de jornada con disminución proporcional del salario entre la 1/2 y 1/8 de la jornada, como máximo y mínimo, respectivamente, para cuidar hijos menores de 12 años o personas con discapacidad que no presten actividad retribuida.
- • Derecho a solicitar las adaptaciones de la duración, distribución de la jornada, ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación (como el trabajo a distancia). A diferencia del anterior, es un derecho a solicitar, pero no puede hablarse de un derecho a la adaptación. La solicitud debe ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, la cual podrá en su caso ofrecer alternativas o negar la solicitud motivadamente por causa objetiva tras una negociación ahora reducida a 15 días.
Buenos resultados no exentos de conflictividad
Las empresas van tomando conciencia de que, al margen de los derechos de legal aplicación y ejercicio, favorecer la conciliación supone una mejora en cuestiones tan relevantes como la motivación y la satisfacción laboral sin que se produzca una merma en los resultados, suponiendo además ahorro de costes, reducción del absentismo y de la rotación de trabajadores, que aprecian su puesto más allá del salario.
No obstante, la implementación de las medidas de conciliación supone el reto de equilibrar el derecho de los trabajadores con las necesidades organizativas de las empresas, una labor que siguen desempeñando los tribunales, resolviendo los conflictos que surgen en la práctica, por ejemplo, con el derecho de adaptación de la jornada.