Beatriz Valderrama
Vicepresidenta de Acreditación de EMCC Spain
«Conócete a ti mismo» ¿Por qué es importante seguir esta máxima de los sabios griegos?
Esta competencia es la base en que se apoyan otras como Compromiso con el autodesarrollo, Construir la relación, Facilitar el «insight» y el aprendizaje, e incluso la de Evaluación.
Si no conocemos bien nuestras fortalezas y áreas de mejora, no podremos aprender y transformarnos en nuestra mejor versión, no podremos desarrollar una práctica de calidad para apoyar el desarrollo de otros.
Si no somos conscientes de nuestras emociones, no podremos gestionarlas para conseguir el equilibrio necesario para acompañar a los clientes en su propio viaje de transformación.
Si no conocemos nuestros valores, motivos y creencias, corremos el riesgo de proyectarlas en los demás. Si además no somos conscientes de nuestros sesgos, es muy probable que generemos prejuicios que pueden afectar negativamente al cliente.
«Hay tres cosas extremadamente duras, el acero, el diamante y conocerse a sí mismo»Benjamin Franklin
La ciencia física y lógico-matemática nos avalan en la idea de que hemos de ser humildes en nuestra pretensión de autoconocimiento. No somos observadores neutros, sino que vemos el mundo desde nuestra posición y perspectiva. No somos buenos jueces de nosotros mismos.
«Lo que sucede es que conocerse uno mismo no es tan fácil, pues nuestros motivos son con frecuencia inconscientes. Muchas veces no sabemos por qué hacemos lo que hacemos o nos sentimos como nos sentimos. A veces, incluso, ni siquiera queremos saberlo. No nos gusta descubrir que nuestras acciones no son tan altruistas como creemos» (Valderrama, 2009).
NUESTRAS FORTALEZAS Y LIMITACIONES
Una de las competencias de Inteligencia Emocional del modelo de Goleman (1998) es la Autoevaluación precisa. La define como la capacidad de reconocer nuestros puntos fuertes y nuestras debilidades, la visión clara de los puntos que debemos fortalecer y la capacidad de aprender de la experiencia. Ésta es la base para el autodesarrollo.
Según Goleman, el cambio profundo y positivo no siempre se produce, porque tenemos una tendencia a la negación.
«Una estrategia emocionalmente cómoda que nos protege del sufrimiento que se deriva del hecho de reconocer nuestras verdades más crueles, una actitud defensiva, en suma, que puede adoptar múltiples formas: minimizar los hechos, soslayar información crucial, racionalizar y buscar buenas excusas, recursos, todos ellos, que cumplen con la función de distorsionar nuestra realidad emocional» (Goleman,1998).
CONCIENCIA DE NUESTRAS EMOCIONES
Las personas dotadas de esta competencia, según Goleman, saben reconocer sus emociones y comprenden los vínculos existentes entre sus sentimientos, sus pensamientos, sus palabras y sus acciones.
«La conciencia emocional comienza estableciendo contacto con el flujo de sentimientos que continuamente nos acompaña y reconociendo que estas emociones tiñen todas nuestras percepciones, pensamientos y acciones, un reconocimiento que nos permite comprender el modo en que nuestros sentimientos afectan también a los demás» (Goleman,1998).
Las emociones preceden al pensamiento. Esto es así tanto desde el punto de vista neurológico como evolutivo. Afortunadamente, tenemos gran capacidad de influir en nuestras emociones con nuestros pensamientos y así desarrollar nuestra madurez o inteligencia emocional.
«Una forma de conocernos mejor es identificar las cosas que nos sacan de nuestras casillas. Así estaremos en mejores condiciones de asumir la responsabilidad de nuestras emociones negativas sin atribuírselas al otro, que solamente las ha disparado. Y también podremos hacernos conscientes de cómo hemos contribuido a desencadenar las emociones de nuestro interlocutor tocando sin querer su botón rojo» (Valderrama, 2009).
NUESTRAS CREENCIAS Y SESGOS
«El mapa no es el territorio»
«El conocimiento que tenemos del mundo está limitado por la estructura de nuestro sistema nervioso y la estructura del lenguaje. No experimentamos el mundo directamente, sino por medio de abstracciones. La realidad que llamamos objetiva no es más que una construcción de nuestro sistema nervioso. Las creencias son una construcción. Nos dibujan un mapa del territorio, pero no son el territorio. Nosotros sólo vemos el mapa, pero la realidad es mucho más compleja» (Valderrama, 2009).
Lo que percibimos está en función de nuestros Paradigmas o Modelos Mentales, que son los modos en que las personas vemos, comprendemos e interpretamos el mundo. Son nuestro mapa para interpretar la realidad y por tanto condicionan nuestras opiniones, nuestros comportamientos y los resultados que obtenemos.
Nuestro cerebro nos engaña. Está a nuestro servicio en aras de asegurar la supervivencia. Evolutivamente, hemos desarrollado fobia a la incertidumbre, pues la falta de datos puede resultar letal si un peligro nos toma desprevenidos. Nuestro hemisferio izquierdo muestra una capacidad asombrosa de invención en ausencia de información. Prefiere una historia plausible antes que nada.
Es importante despegarnos de nuestras creencias arraigadas inconscientes y tomar perspectiva para entender que los demás tienen creencias, deseos, intenciones e interpretaciones diferentes de las propias. Esta toma de perspectiva es básica para la empatía, pues permite el reconocimiento y comprensión de los estados de ánimo de los demás, sus creencias, deseos y emociones.
Evolutivamente, hemos desarrollado fobia a la incertidumbre, pues la falta de datos puede resultar letal si un peligro nos toma desprevenidos
Además, tenemos sesgos, errores sistemáticos de juicio que cometemos a la hora de valorar nuestro comportamiento y el de los demás. Coaches y mentores han de tomar conciencia de sus propios sesgos con el fin de estar en mejores condiciones para conocer, comprender y apoyar al cliente. Algunos de los más frecuentes son:
- • Proyección. Atribuir a los demás características que son nuestras. Es un mecanismo de defensa que nos permite trasladar a los demás la culpa de las propias deficiencias y atribuir a otro un defecto propio que no queremos ver.
- • Prejuicio. Juicio previo o evaluación preconcebida de las personas, generalmente negativa. Este juicio no se basa en la experiencia o en información veraz, sino en el grupo al que pertenecen, atribuyéndole sus características estereotipadas.
- • Percepción selectiva. Vemos y oímos selectivamente y sólo prestamos atención a lo que coincide con nuestros intereses, sistema de valores o refuerza nuestra autoestima.
- • Sesgo de confirmación. Interpretamos la información que confirma nuestras propias expectativas y preconceptos, eliminando o infravalorando la información que no concuerda con ellas.
NUESTROS MOTIVOS Y VALORES
La conciencia de uno mismo es nuestra brújula interna. Nuestros valores y motivos generan en nosotros una resonancia emocional positiva o negativa que nos guía en el proceso de toma de decisiones. Las acciones que se ajustan a nuestra brújula interna nos resultan estimulantes, sentimos que estamos haciendo lo correcto y generan la energía necesaria para conseguir lo que queremos.
«En el caso de que existan discrepancias entre nuestros valores y nuestros sentimientos, el resultado será una profunda inquietud en forma de culpabilidad, vergüenza, dudas, ensoñaciones, inquietud, remordimientos o similares. Y todo este ruido de fondo actúa a modo de niebla emocional que inspira sentimientos que pueden acabar saboteando todos nuestros esfuerzos» (Goleman,1998).
Las personas ponemos nuestra pasión y compromiso en aquello que nos da sensación de propósito y nos proporciona un sentido. Si no somos conscientes de lo que realmente nos apasiona, nos hallaremos perdidos al decidir nuestro rumbo. Si sabemos qué nos motiva entenderemos cómo pensamos, qué sentimos y cómo reaccionamos ante las situaciones de la vida. Así podremos gestionarnos mejor para alcanzar nuestras metas. Si conocemos lo que motiva a nuestros clientes, lo que les apasiona y da energía, estaremos también en mejores condiciones de facilitar sus propios descubrimientos y el compromiso con sus metas.
El modelo Rueda de Motivos (Valderrama, 2010) proporciona una clasificación para identificar el propio perfil de motivos. Es una herramienta potente para profundizar en la comprensión de uno mismo.
El cuestionario APM, Análisis de Perfil Motivacional (2015) mide el perfil de motivos laborales según el modelo Rueda de Motivos y entrega un completo informe que permite a coaches, mentores y clientes profundizar en la comprensión de sí mismos.
Comprenderse uno mismo es un camino que no se termina nunca de recorrer. Eso sí, un camino apasionante y con la promesa de numerosos hallazgos y tesoros por descubrir.
REFERENCIAS
Goleman, D. (1998). La práctica de la inteligencia emocional. Editorial Kairós, Barcelona.
Valderrama, B. (2009) Desarrollo de competencias de mentoring y coaching. Pearson, Madrid.
Valderrama, B. (2010) Motivación Inteligente. Pearson, Madrid.
Valderrama, B., Escorial, S. & Luceño, L. (2015). APM. Análisis del Perfil Motivacional. Madrid: TEA.
El Marco de Competencias de EMCC
EMCC (European Mentoring & Coaching Council) es la asociación de Mentoring y Coaching decana en Europa, con 25 años de vida, presencia en 60 países y más de 6000 miembros. Fue creada por David Clutterback en 1992, como EMC (Centro Europeo del Mentoring). En 2002 se convirtió en EMCC para incluir el coaching. Entre sus fundadores se encuentra Sir John Whitmore.
El propósito de EMCC es desarrollar, promover y establecer los estándares de las mejores prácticas en mentoring, coaching y supervisión a nivel mundial para el beneficio de la sociedad. Su visión es ser el organismo de referencia en mentoring, coaching y supervisión.
En España está iniciando su despliegue. Los objetivos estratégicos de EMCC Spain son:
- • Promover y facilitar la acreditación de coaches y mentores en español (EIA -European Individual Accreditation)
- • Promover y facilitar la acreditación de Programas de Mentoring y Coaching en España, tanto en Escuelas como en Organizaciones (EQA - European Quality Award).
- • Apoyar el desarrollo profesional de los miembros mediante el acceso a sus servicios de conferencias, talleres, simposios, grupos de reflexión, intercambio de investigación o de experiencias.
Como referencia para las acreditaciones de calidad, EMCC dispone de un Marco de Competencias común para Mentores y Coaches.
Para EMCC, lo que distingue a un Mentor y un Coach no son sus competencias y capacidades, sino el marco de actuación y los conocimientos específicos que tiene la primera figura. Según el Informe de la encuesta sobre Mentoring, EMCC 2015, elaborado por David Clutterbuck:
- — Un COACH ayuda a los clientes a lograr sus objetivos de desarrollo mediante el uso del diálogo de aprendizaje en un entorno de apoyo.
- — Un MENTOR tiene experiencia o conocimientos específicos de contexto y las habilidades para aplicarlos en el apoyo del mentee en un estilo de coaching no directivo.
Cada una de estas competencias cuenta con una definición y unos indicadores de capacidad, que son evidencias de comportamiento por cada uno de los niveles de acreditación EIA (Foundation, Practitioner, Senior Practitioner y Master Practitioner).
Con el fin de dar a conocer el marco de competencias, los miembros de la Junta Directiva de EMCC Spain vamos a dedicar una serie de artículos a explicar cada competencia en profundidad.
En este primero abordamos la competencia