En la anterior entrega de esta serie de artículos se abordó una competencia nuclear de los profesionales de Mentoring y Coaching, Facilitar el insight y el aprendizaje. En ésta abordamos la Orientación a resultados y acciones.
Las evidencias de esta competencia requieren que coaches y mentores muestren su capacidad para ayudar al cliente a:
- • Clarificar y revisar sus resultados deseados y establecer objetivos apropiados.
- • Tener en cuenta el impacto de sus objetivos en su entorno.
- • Explorar una amplia gama de opciones para conseguir sus objetivos
- • Planificar de forma efectiva sus acciones, apoyos y recursos, así como prever contingencias.
- • Asumir la responsabilidad y el compromiso con sus propias decisiones, acciones y enfoque de aprendizaje.
- • Revisar el progreso y el logro de los resultados y metas.
- • Identificar sus resistencias al cambio y atreverse a experimentar activamente.
Respecto a los resultados, Pablo Cardona distingue en Mentoring y coaching: la gestión del Contrato entre los relacionados con una meta externa (conseguir algo) y los relacionados con los objetivos de comportamiento, las acciones que el cliente puede poner en marcha para conseguir sus metas.
Al modelo clásico SMART para definir objetivos, le he añadido la O de Oportunidad, pues es un requisito fundamental que estén definidos en positivo, los que la persona va a hacer, en vez de lo que va a dejar de hacer. Cuando nos enfocamos en lo negativo, nos predisponemos a emociones paralizantes como el miedo. En cambio, cuando nos enfocamos en lo positivo, se generan emociones estimulantes que funcionan como un incentivo y aumentan la probabilidad de que consigamos nuestros objetivos.
Figura 1. Objetivos RITMO (Valderrama, 2009)| Realista: | Alcanzable, ofrece oportunidades de éxito |
| Inspirador: | Supone un estímulo, un reto de crecimiento |
| Temporalizado: | Especifica un plazo límite para su consecución |
| Medible: | Incluye el criterio para determinar si se ha alcanzado |
| Oportunidad: | Definido en términos positivos |
Figura 2. Objetivos MENTOR (Valderrama, 2009)| Medible: | Incluye el criterio para determinar si se ha alcanzado |
| Específico: | Queda claro el resultado que hay que conseguir (en términos de comportamientos a desarrollar) |
| Necesario: | Basado en necesidades de desarrollo relevantes |
| Temporalizado: | Especifica un plazo límite para su consecución |
| Oportunidad: | Definido en términos positivos |
| Retador: | Supone un estímulo |
Los objetivos también han de ser ecológicos, es decir, positivos para uno mismo y para los sistemas en los que se integra, a corto y a largo plazo.
A la hora de ayudar al cliente a elaborar sus planes de acción, es conocido el modelo GROW. Mi adaptación al español es el modelo MAPA.
Figura 3. Modelo MAPA (Valderrama, 2009)
El MAPA señala la meta a dónde queremos llegar y traza la ruta para alcanzarla. El coach o mentor ayuda con sus preguntas al cliente a pensar, expresar y escribir su Plan de Acción.
El esquema de preguntas sería parecido al siguiente:
Metas: ¿Qué quieres conseguir?
Realidad actual: ¿Con qué recursos y apoyos cuentas? ¿Qué obstáculos has tenido hasta el momento para conseguirlo?
Opciones: ¿Qué puedes hacer para conseguirlo?
Compromisos de acción: ¿Qué vas a hacer? ¿Cuándo lo vas a hacer?
Pensamiento creativo
Una vez definidos los objetivos y la situación actual, el coach utiliza sus preguntas y técnicas para estimular la creatividad del cliente para generar opciones y ampliar su campo de acción. Aquí aplica el principio básico del pensamiento creativo que consiste en generar el mayor número posible de ideas, sin criticarlas. Algunas preguntas poderosas que puede utilizar el coach:
- • ¿Qué podrías hacer para alcanzar este objetivo?
- • ¿Cuáles son las alternativas que podrías tomar para avanzar un primer paso?
- • ¿Qué más podrías hacer?
- • ¿Qué has hecho hasta ahora para mejorar con relación a tu situación? ¿Cuáles fueron los resultados?
- • ¿Cómo resolviste anteriormente una situación parecida?
Esta última pregunta conduce al cliente a reflexionar sobre estrategias útiles que están en su repertorio y que puede aplicar a la situación actual.
Es importante también ayudar al cliente a anticipar los nuevos obstáculos que puedan surgir y preparar respuestas para solventarlos:
También mediante la técnica de reformulación, el coach o mentor puede ayudar al cliente a tomar conciencia de su responsabilidad en el problema e invitarle a comprometerse en la resolución.
Cliente: Mi equipo está desmotivado
Coach: Te cuesta motivar a tu equipo. ¿Qué vas a hacer para mejorar la motivación de tu equipo?
Es necesario que el cliente asuma la responsabilidad de su propio comportamiento para que pueda abrirse a la posibilidad de cambiarlo.
Finalmente, el coach o mentor tendrá que conocer y aplicar técnicas para alentar al cliente a explorar y experimentar con nuevos comportamientos, identificar sus resistencias al cambio (sus miedos, preocupaciones, creencias limitantes, su aversión al esfuerzo o a asumir riesgos, su falta de confianza…)y ayudarle a enfrentarlas, creando un espacio de seguridad psicológica, conversando sobre sus temores y reforzando sus creencias de autoeficacia, acompañándole en los momentos difíciles y celebrando los éxitos.
Referencias
Valderrama, B. (2009) Desarrollo de competencias de mentoring y coaching. Madrid: Pearson.
Valderrama, B. (2015) Fundamentos psicológicos del coaching: un modelo para SER MÁS. Madrid: Eos.