Tras un período convulso propiciado por la pandemia, nos encontramos actualmente en una etapa en donde el avance en la vacunación y el crecimiento económico están propiciando que muchos profesionales que durante 2020 aplazaron su decisión de dejar sus cargos estén pensando seriamente en volver a activar esta opción.
Esta tendencia ha tomado cuerpo en Estados Unidos bajo el lema de «La Gran Renuncia», un término acuñado por el académico estadounidense Anthony Klotz según el cual el agotamiento laboral, el trabajo en remoto, la expectativas no cumplidas y las renuncias aplazadas serían las responsables de que casi cuatro millones de trabajadores, equivalentes al 2,7% de toda la fuerza laboral, hayan dejado sus puestos de trabajo en abril pasado y que más de 40% de la fuerza laboral global, como recoge Microsoft en un estudio reciente, esté evaluando la posibilidad de cambiar de empleador este año.
Esta fuga de talento sin precedentes a nivel global también está llegando a España donde, según la Guía HAYS 2021, un 45% de trabajadores está buscando empleo de forma activa. Los motivos coinciden con los esgrimidos por Klotz al apuntar que la pandemia ha tenido un fuerte impacto en la sociedad y ha llevado a replantearse aspectos de la vida profesional de muchas personas.
Así, la Guía HAYS muestra que el 73% de los trabajadores españoles no cambió de trabajo en 2020, el 29% de ellos por la situación económica del país. Alistair Cox, CEO de HAYS, señala que «con los datos de incidencia disminuyendo a diario, aquellos profesionales que se habían planteado dejar sus trabajos antes de la pandemia y decidieron posponerlo por la inestabilidad causada por la covid-19, ahora reanudan su búsqueda». Por otro lado, la pandemia y el confinamiento han dado a muchos trabajadores «el tiempo y el espacio para reflexionar sobre su vida personal y profesional», y añade que «algunos se han dado cuenta de que la vida es demasiado corta para hacer un trabajo que no les gusta o para una empresa que no los valora lo suficiente».
LA VUELTA A LO PRESENCIAL
El teletrabajo es también un motivo a tener en cuenta. Después de tantos meses trabajando desde casa, disfrutando de una flexibilidad sin precedentes, algunos no quieren volver a la presencialidad. «Muchas personas han aprovechado la situación de pandemia para mudarse, estar más cerca de la familia o lograr un estilo de vida que siempre habían querido tener y no podían. La perspectiva de tener que regresar a la oficina es un detonante para dejar su puesto actual», manifiesta Cox.
Y así lo corrobora un estudio internacional encargado por Microsoft donde revela que el 45% de quienes están trabajando de forma remota tienen planes para mudarse a un nuevo lugar ahora que pueden ganarse la vida sin asistir a la oficina, y que el 70% de los empleados quieren que las empresas mantengan las opciones flexibles de trabajo remoto.
Sin embargo, y pese a que el teletrabajo ofrece una mayor flexibilidad a aquellos profesionales que pueden realizarlo, también ha difuminado las líneas divisorias entre el trabajo y la vida privada, llevando a una sobrecarga de trabajo y la realización de horas extra.
En concreto, el 54% de los trabajadores españoles afirma que trabajan más horas desde que comenzaron a teletrabajar. El 60% dice hacer horas extra no remuneradas, un 5% más que en 2019, mientras que el 11% que hace horas extra las recupera otros días, tan solo un 5% dice hacer horas extra remuneradas, y el 24% restante no trabaja horas extra.
FUGA DE TALENTO DIRECTIVO
Pero, más allá de la sobrecarga de trabajo y de no sentir que se les valora suficiente, el 41% de los trabajadores que se encuentran en búsqueda activa lo hacen porque buscan crecimiento profesional, algo que en el caso de la dirección de las empresas puede convertirse en un verdadero problema en breve, tal y como se recoge en «II Estudio de Experiencia Candidato Directivo» elaborado por Smart Culture, donde el crecimiento profesional y el desarrollo, así como la búsqueda de un mayor reconocimientos dentro y fuera de las compañías, está propiciando que el 40% de los directivos y directivas se planteé seriamente cambiar de empresa.
Conocer estos datos puede suponer una gran ventaja competitiva para todos aquellos sectores interesados en atraer y/o fidelizar talento. La clave, por tanto, estará en conocer ¿qué buscan los directivos? En este sentido, el estudio de Smart Culture distingue:
- • Factores clave para considerar una propuesta profesional: en el momento actual los directivos valoran especialmente el crecimiento profesional, la estrategia de la compañía, la cultura empresarial, un mayor equilibrio personal y un aumento en la retribución.
- • Aspectos que más valora de su posición: capacidad de decisión y autonomía, seguridad y estabilidad, una toma de decisiones coherente y alineada con los valores, así como un mayor sentido de pertenencia y la posibilidad de acceder al trabajo de manera virtual y con equipos híbridos.
Asimismo, es muy importante cuidar la percepción positiva del proceso de reclutamiento. No olvidemos la gran inversión que realiza una compañía, así como la relevancia en la decisión a tomar por la empresa y el candidato.
En esta línea, es destacable el hecho de que la discriminación en los procesos de selección no es una cuestión que le es ajena a los directivos y directivas españoles. El 23% declara haberse sentido discriminado en el proceso de selección, siendo las principales causas la edad (53%) y el género (37%). Analizamos estos datos por género aparece otro hecho significativo: los hombres atribuyen esta discriminación mayoritariamente a la edad mientras que las mujeres lo hacen al género.
EL CAMINO A SEGUIR
Una vez más, el panorama empresarial ha de enfrentarse a una situación muy compleja donde las causas que subyacen a estas decisiones de salida tienden a confluir en un único punto: la falta de alineamiento cultural entre la persona y la organización.
Y es que la cultura es la gran asignatura pendiente para muchas organizaciones. Nadie niega que tiene un alto impacto en la atracción, retención, rendimiento y desarrollo del talento y, sin embargo, son pocas las organizaciones que gestionan su ciclo de talento en perfecta coherencia con su cultura y estrategia de negocio.
Desde el World Economic Forum proponen como palancas anti-renuncia: conexión, progreso y compromiso. Según han podido extraer de los datos de una encuesta realizada a 1.500 empleados en EE.UU de empresa con ingresos superiores a los 1.000 millones, los empleados que aman las marcas para las que trabajan sienten una fuerte conexión con su empresa, especialmente si la cultura interna refleja los valores que las empresas promueven externamente. «Cuando los empleados se sienten apreciados, cuidados e inspirados, hacen todo lo posible para que una empresa sea exitosa»
Asimismo, la investigación muestra que los empleados quieren sentirse orgullosos y «necesitan que se celebre públicamente su trabajo, que se apoye su carrera y que sepan que sus amigos y familiares admiran la empresa para la que trabajan». De manera que parte del desarrollo profesional del empleado pasa por convencerle de que los productos o servicios de su empresa contribuyen positivamente a la sociedad.
Y por último, los empleados buscan trabajar para empleadores que les ayuden a dar lo mejor de sí mismos y les recompensen cuando lo hacen.
Por tanto, los más exitosos en términos de retención de empleados serán aquellos capaces de alinear su propósito con el progreso y el desarrollo de los empleados convenciendo a las personas no solo para que se queden, sino para que se dediquen de lleno a la consecución de la misión compartida.