El «Acoso Laboral», ya sea en su vertiente de «Acoso Sexual», «Acoso por razón de sexo» o «Acoso Psicológico» se está convirtiendo, por desgracia, en algo demasiado habitual en las demandas y denuncias frente a las empresas y, por tanto, está siendo objeto de reiterado estudio en nuestros Tribunales del orden jurisdiccional social y en las actas sancionadoras de la Inspección de Trabajo.
Puede ser tras denuncia presentada por un trabajador ante la Inspección de Trabajo o tras una demanda ante el Juzgado o antes de esa denuncia –para evitarla y para abordar el problema en el seno de la empresa- pero lo importante es que, ante indicios o aviso de «Acoso», exista la posibilidad de activar un Protocolo, con rapidez y sin permitir que el asunto se enquiste. Es bueno, y servirá para mucho en caso de pleito, el encargar a un especialista en la materia la preparación, instrucción y desarrollo del Protocolo de Actuación Contra el Acoso contenido en algunos convenios colectivos. Se suele exigir que sea persona independiente y no relacionada ni con la empresa ni con el trabajador denunciante. Desde luego, por ánimo de brevedad y de no aburrir, no es objeto de este artículo el hacer un pormenorizado análisis de los diversos protocolos de actuación existentes frente al acoso en el trabajo. Trataremos de hacer una aproximación a la materia.
Antes de entrar en los párrafos que establecen las medidas preventivas y los procedimientos de actuación, algunos protocolos definen lo que se pretende evitar. Se nos dice por ejemplo en el artículo 41 del Convenio Colectivo de «Comercio Vario» de la Provincia de A Coruña:
Definición.-
1.- Elacoso sexuales cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2.- Constituyeacoso por razón de sexocualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un ambiente intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerará en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
3.-Acoso psicológico en el trabajo: para los efectos de lo establecido en el presente procedimiento, se considera acoso psicológico o moral aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen violencia psicológica de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, menoscabar su reputación, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores y degradar deliberadamente sus condiciones de trabajo, produciéndole un daño progresivo y continuo a su dignidad que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente el entorno laboral.
Se puede dirigir frente a un/a trabajador/a subordinado/a (acoso descendente), contra un/a compañero/a de trabajo (acoso horizontal) o mismo contra una persona superior jerárquico (acoso ascendente).
Los elementos configuradores de las conductas de acoso se pueden resumir en:
- - Intención de dañar
- - Persistencia en el tiempo
- - Vulneración de derechos fundamentales de la víctima
Exclusiones.-
Quedan excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo, aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y su desarrollo, pero que no tienen la finalidad de destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto»
A continuación, ese artículo desarrolla las medidas preventivas para evitar los acosos y los procedimientos para abordar los casos que surjan.
Combinando los denominados «Procedimiento Informal» y «Procedimiento Formal» contenidos en el mencionado artículo y en otros «Protocolos», y tras decidir cuál es el aplicable, se deben llevar a cabo una serie de entrevistas con el personal que ha coincidido con denunciante y denunciado y se debe llegar a conclusiones sobre si en el asunto estudiado se dan o no los elementos configuradores de las conductas de acoso y que se pueden resumir en
- - Intención de dañar.
- - Persistencia en el Tiempo.
- - Vulneración de derechos fundamentales de la víctima.
El llegar a la conclusión de que algunas cosas se han hecho mal no nos debe llevar a concluir que nos encontremos ante un caso de acoso en el trabajo. Puede que no reúna la gravedad suficiente ni el tiempo suficiente como para que pueda ser considerado un caso de acoso laboral. De todas formas queremos recordar que lo importante es que el trabajador denunciante presuntamente acosado se sienta apoyado por la empresa. Y, si se considera que hay «Acoso», que éste sea inmediatamente atajado.
La Constitución Española consagra principios fundamentales que -desde el respeto que merece la dignidad de la persona, el derecho a la vida y a la integridad física y moral-, proscriben toda discriminación o trato inhumano o degradante.
Lo importante es que el trabajador denunciante presuntamente acosado se sienta apoyado por la empresa. Y, si se considera que hay «Acoso», que éste sea inmediatamente atajado.
REFERENCIAS
Lo inaceptable de estas conductas aparece sancionado en el Código Penal, que señala, en su preámbulo XI, que «dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad». Prosigue aclarando que «quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas».
Igualmente, en el ámbito europeo, son variadas las referencias al acoso en el lugar de trabajo, de las que puede destacarse la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) que, entre otras cosas, recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.
En este contexto, hay que traer igualmente a colación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, que determina con énfasis el derecho de todo trabajador a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone, en definitiva, que resulte necesario articular el procedimiento que debe seguirse en el entorno laboral para hacer frente y erradicar conductas de acoso en el trabajo, en cualesquiera de los tipos en que pueda presentarse, como medida efectiva de acción preventiva.
La dignidad, el derecho a la integridad física y moral y a la no discriminación están garantizados en la Constitución Española, la Normativa de la Unión Europea y la Legislación Laboral Española, contemplando también un conjunto de medidas eficaces para actuar contra el acoso en cualquiera de sus manifestaciones.
El acoso moral o psicológico es un comportamiento reprochable con independencia de quién lo ejerza, vulnerando las normas que regulan los derechos y deberes básicos de los trabajadores. Cualquier manifestación de acoso en el trabajo es inaceptable y repercute en la dignidad de la persona. Para ello las empresas establecerán medidas para prevenir, detectar y controlar conductas que puedan ser constitutivas de acoso moral o psicológico pues toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno y tiene derecho a que se respete su intimidad, integridad y dignidad. Prestando especial cuidado por parte de las personas intervinientes a la confidencialidad y reserva y a no transmitir ni divulgar información sobre el contenido del procedimiento. Recordemos también que toda persona tiene derecho a la igualdad y a la no discriminación, así como a no ser sometida a tratos degradantes, humillantes u ofensivos y tiene derecho a un entorno laboral exento de riesgos. Para ello se adoptarán las medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e información, para prevenir la aparición de conductas de acoso en el ámbito laboral.
Y, derivado de que toda persona tiene derecho a una audiencia imparcial y a un tratamiento justo, se prohíbe expresamente las represalias contra quien efectúe una queja y/o denuncia, acuda como testigo o ayude o participe en la investigación, siempre que se haya actuado de buena fe.
MIEDO Y SILENCIO
Como principio general, debemos y queremos insistirles a las empresas que deben crear una atmósfera de confianza y sensibilidad hacia esta problemática que permita que quien sea víctima de acoso pueda denunciarlo sin miedo a sufrir represalias. Por desgracia, son muchas las personas que aún tienen miedo a las consecuencias de dar ese paso. No hay que olvidar que la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, ya contemplaba este supuesto dentro de la obligación de las empresas de velar por las condiciones en el centro de trabajo.
Se prohíbe expresamente las represalias contra quien efectúe una queja y/o denuncia, acuda como testigo o ayude o participe en la investigación, siempre que se haya actuado de buena fe.
Ahora bien, no es menos cierto que esta obligación es genérica y que las instituciones han tenido que reglamentar alegando otros supuestos. El formato más habitual consiste en instituir protocolos de actuación que tengan en cuenta las distintas problemáticas que se originan para evitar las situaciones de acoso. Aunque hay empresas que se centran en una determinada tipología, lo más recomendable es afrontar este fenómeno desde una perspectiva integral.
Por otra parte, y más allá de la cuestión ética, que es irrenunciable, hay que tener presente que un problema que se oculta acaba enquistándose y, a largo plazo, puede degenerar en otro mayor. En consecuencia, facilitar vías para la resolución del conflicto y depurar responsabilidades es beneficioso, también para la empresa.
Cada empresa, en función de sus características, tendrá que enumerar su protocolo para evitar las situaciones de acoso. El criterio a aplicar es que sea lo más eficaz posible, de manera que se asegure una rápida resolución. Evidentemente, y como principio general, el protocolo será más complejo cuanto mayor sea el tamaño de la compañía, aunque no por ello las pequeñas tiendas con cuatro o cinco trabajadoras están exentas de tomar medidas.
En definitiva, saber activar el procedimiento de acoso laboral es fundamental para empresas y trabajadores porque, en primer lugar, dará una respuesta ante la problemática y, en segundo lugar, puede actuarse de forma preventiva. Se trata de que no solo se conozcan los casos que pueden ser constitutivos de acoso, sino también de cortar de raíz todas aquellas actitudes que, si se dejan pasar, puedan acabar degenerando en eso. Sin duda, aunque los protocolos son necesarios, no hay que engañarse y se debería asumir que la labor de prevenir el acoso va más allá de las medidas que pueda tomar la empresa. En cualquier caso, convocar charlas de formación sobre prevención y contribuir a que en la empresa se respire un ambiente de respeto es importante. No se va a dudar, pues, de lo que pueden contribuir a largo plazo este tipo de actitudes.
En consecuencia, la tendencia actual es a dar una importancia cada vez mayor a la implementación de protocolos de empresa específicos. Lo hecho en algunos convenios, sobre todo en Administraciones Públicas es un buen punto de partida. El objetivo es evitar y prevenir estas situaciones, de manera que acaben desapareciendo. Los protocolos de acoso son herramientas útiles para las organizaciones y empresas para proteger a los trabajadores de las conductas de acoso. Todavía son muchas las empresas que no cuentan con estos protocolos y por tanto son muchos las personas que trabajan y no se encuentran debidamente protegidas frente a este riesgo de acoso.
Se trata de que no solo se conozcan los casos que pueden ser constitutivos de acoso, sino también de cortar de raíz todas aquellas actitudes que, si se dejan pasar, puedan acabar degenerando en eso.
Ya para finalizar, creemos necesario el traer aquí un Apunte de Jurisprudencia, con alguna sentencia sobre la materia. Y es que, no sería la primera vez que un empresario se queda «estupefacto» (¡¡sí!!, esa es la palabra, «estupefacto») cuando recibe una sentencia en la que el Juez condena a la empresa –por no tener activado un protocolo o algo similar o por no haber tomado las medidas para evitar el acoso- a duras sanciones económicas derivadas de algo (ese acoso), del que el empresario no sabía nada y que no ha sido cometido por el empresario sino por un trabajador de la empresa sobre otro trabajador de la empresa. Es la famosa «Culpa in vigilando». Podemos encontrarnos con sentencias en casos de «acoso» tan duras para la empresa como esta de fecha de 28 de diciembre de 2018 del Juzgado de lo Social no 3 de A Coruña:
«Y entiendoque dicha condena debe extenderse igualmente a la empresa demandada pues aun cuando la misma niega tener conocimiento de lo sucedido y alega que además la propia demandante reconoce no haberlo comunicadohasta el inicio de la situación de incapacidad temporal, no volviendo a trabajar posteriormente, luego ninguna medida podía ya adoptar, no comparto estas alegaciones, pues han de tenerse en cuenta los siguientes extremos:
- - En primer lugar que a la empresa le corresponde garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con su trabajoy que deba adoptar cuantas medidas sean necesarias para dicho fin(artículos 4.2 d)19.1 del ET, artículo 14 ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, STSJ de Galicia de 16 de marzo de 2018);
- - En segundo lugar... que no había nadie, más allá del propio legal representante, que tuviera funciones en materia de personal a quien pudieran dirigirse las trabajadoras para formular sus quejas o que se interesara por las condiciones en que las mismas desarrollaban su trabajo;
«....De todo lo expuesto se deduce querealizó una dejación de sus funciones de protección de la salud de sus trabajadores, por lo que debe ser condenado a responder solidariamente de la correspondiente indemnización ya sea por no realizar las actuaciones a que venía obligado para prevenir comportamientos como los denunciados ya sea para ponerles fin y evitarlos en el futuro»
En resumen, todo lo que hemos comentado sobre el «Acoso Laboral», -esta aproximación a la materia y a los protocolos para abordarlo y evitarlo-, pretende provocar una serena meditación sobre la importancia de extremar las Medidas «Anti Acoso» y sobre el hecho –tantas veces comentado- de que no se trata simplemente de tener un «documento» que diga que estamos al día en Prevención de Riesgos Laborales o que disponemos de un «Protocolo Anti Acoso» en la empresa o en el Convenio Colectivo aplicable, sino que debemos exigir, cada jornada de trabajo, a los empleados de nuestras empresas que cumplan con lo que dice ese documento pues a la terrible desgracia de que el operario sufra un acoso, o cualquier otro tipo de «siniestro» añadiremos –si no hemos hecho bien las cosas- el duro trago de enfrentarnos a una denuncia del trabajador con una investigación de la Fiscalía, o de la Inspección de Trabajo que puede concluir en duras sanciones.
Sólo por tener ese documento de «Prevención de Riesgos» o por tener el «Protocolo frente al Acoso», -muchas veces un «corta y pega» de otras empresas o, simplemente, como a algún Fiscal le hemos oído, «bajado de Internet»- no debemos considerar que estamos cubiertos de eventuales sanciones penales o laborales en caso de «siniestro».
Ruego a todos los pacientes lectores de este comentario que se queden con la idea de que –como parte de una adecuada «Prevención de Riesgos Laborales»-, un correcto «Protocolo frente al Acoso» es algo que, además de ahorrarnos desgracias en forma de trabajadores acosados, nos va a ahorrar también dinero, tiempo y disgustos con Fiscales y Jueces.