Miriam Martín
Directora de Marketing de Sodexo Beneficios e Incentivos
Que el mercado laboral está atravesando una época de cambios es una certeza para todas las empresas. Lo que sí es llamativo es cómo ha ido cambiando la forma en que se percibe dicha inestabilidad a lo largo de los últimos años. Tras los meses más duros de la crisis sanitaria, el fenómeno conocido como la Gran Dimisión llevó a los responsables de Recursos Humanos a tener que gestionar un flujo continuado de renuncias en los puestos de trabajo, pero en los últimos meses la problemática está manifestándose de una forma más sutil y por ello es ya conocida en el sector como la Renuncia Silenciosa.
Esta creciente tendencia refleja síntomas de desmotivación entre los empleados que se expresa en forma de dinámicas de bajo rendimiento, de manera que los empleados cumplen con las exigencias básicas del puesto de trabajo, pero evidenciando una clara bajada de productividad y compromiso. Si bien no son empleados que se marchan, dejando a las empresas con la necesidad de cubrir puestos de manera masiva, su bajo compromiso afecta al rendimiento general de la compañía e impide a su vez el propio crecimiento profesional de los trabajadores.
La lectura positiva es que es una situación que puede detectarse y especialmente, puede gestionarse de forma activa para convertir un problema en una oportunidad. De ahí la necesidad de identificar cuál es la problemática oculta tras esta falta de motivación para abordar una correcta estrategia que satisfaga a ambas partes.
En este sentido, según el estudio que elaboramos en Sodexo, Los 7 grandes retos del mix generacional en las empresas españolas, el 76% los responsables de Recursos Humanos definen la remuneración adecuada y las oportunidades de crecimiento y aprendizaje como las principales soluciones para la problemática de la retención de talento, que, a su vez, es el primer reto a resolver para las organizaciones (8,18 sobre 10).
Sin embargo, si bien estas dos medidas son dos grandes pilares estratégicos, no son los únicos elementos para tener en cuenta. El peso del denominado salario emocional no ha dejado de crecer y ha ganado aún mayor protagonismo si cabe a raíz de la pandemia. La posibilidad de conciliar correctamente la vida personal con la laboral se ha convertido en una prioridad absoluta para los trabajadores, que demandan modelos con flexibilidad horaria y opciones de teletrabajo. Además, debemos tener en cuenta que, si bien es importante para prácticamente todos los empleados sin importar su edad, cobra mayor relevancia a medida que nos acercamos a las nuevas generaciones y, de hecho, la Generación Z (nacidos a partir de 1997) lo coloca en primer lugar en su lista de prioridades, incluso por delante de la remuneración, que sí es el asunto más importante para el resto de las generaciones.
Por otra parte, para reforzar el bienestar de los empleados dentro de la organización también es recomendable incorporar planes de Compensación Total con incentivos. Los bonos para formación, ayudas para comida como Restaurante Pass o cheques guardería, son medidas que nuevamente refuerzan el salario emocional y trabajan de forma activa la creación de bienestar laboral. Además, cabe destacar que trabajar de forma activa en estos aspectos no solo es útil para evitar la renuncia silenciosa en concreto, sino que este extra de motivación es, en general, un elemento clave de fidelización y retención del talento en las estrategias de recursos humanos.