El 5 de julio de 2018 se firmó el IV ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACION COLECTIVA, suscrito por las asociaciones empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales UGT y CCOO, cuyo objetivo se centraba en la creación de empleo, mejora de la empleabilidad de los trabajadores y de la competitividad de las empresas y la lucha contra la economía sumergida.
En dicho acuerdo las organizaciones firmantes instaron a la Administración laboral, entre otros puntos, a promover los cambios legales necesarios para habilitar a la negociación colectiva a prever cláusulas de jubilación obligatoria por edad ligadas a objetivos de política de empleo y relevo generacional.
Como es sabido, con anterioridad a la reforma existieron cláusulas de jubilación que ya habían estado presentes en la regulación laboral, y que se anularon en los últimos años en alguna ocasión. Recordemos que la Disposición Adicional Décima del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre decía así: «Clausulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas clausulas.»
Pues bien, la administración laboral valoró la propuesta recogida en el reseñado Acuerdo y por medio del Real Decreto – Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, reintroduce la figura de la JUBILACION FORZOSA por cumplimiento de la edad legalmente establecida, siempre que venga prevista, con respeto de determinadas condiciones, en convenio colectivo. Para ello se modifica la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores (disposición adicional primera del decreto – ley), rompiendo radicalmente con la prohibición de tales cláusulas de jubilación forzosa, y quedando redactada en los siguientes términos: «Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) El trabajador afectado por la extinción del contrato deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.»
Qué duda cabe de que la jubilación forzosa constituye el reverso de la moneda del derecho de las personas al trabajo, universalmente reconocido como medio de realización profesional y una de las formas de obtener ingresos económicos para atender al mantenimiento personal y familiar de las personas. Pero también no hay duda de que es igualmente un instrumento regulador de las políticas de empleo y al mismo tiempo se utiliza para favorecer el recambio generacional en las empresas. De ahí que la legislación española haya venido introduciendo estos cambios tan contradictorios entre sí en su regulación, y los haya venido interpretando y aplicando, unas veces de manera más rígida y otras veces, como la actual, de manera más flexible. Por ello desde el Ministerio de Trabajo han subrayado que esta jubilación «será siempre en el marco de los convenios colectivos que así lo pacten, nunca por ley» y también que han subrayado que «esta jubilación estará sujeta a una serie de requisitos como que esté ligada a planes de empleo y objetivos coherentes en políticas de empresa».
Pero lo que no hay que olvidar es que ésta es una petición fundamentalmente empresarial, a la que los sindicatos no han opuesto mucha resistencia basándose en que el nivel de afectación es muy bajo, ya que según los datos vertidos por el Instituto Nacional de Estadística, en la actualidad, la inmensa mayoría de las personas, de llegar con la carrera completa a la edad de jubilación, se jubila y no prolonga su carrera profesional más allá de esa edad, y apoyándose también, en que tal medida sería muy útil en determinados sectores, especialmente la industria, para solventar el problema de envejecimiento, ya que en concreto, el sector del automóvil llega a tener plantas donde el 40% de la población tiene más de 54 años.
Por ello, el Gobierno, en esta ocasión, ha primado estableciendo con ello de nuevo la jubilación forzosa como un instrumento adecuado para impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo a través de un desarrollo convencional.
DIFICULTADES DE DESARROLLO
El desarrollo de esta figura no va a estar exento de dificultades ya que se generan problemas en torno a los posibles beneficiarios de esta nueva regulación
Porque ¿a quién beneficia fijar una jubilación obligatoria?¿A los trabajadores jubilados forzosamente?
No, desde luego que no, ellos decidían si querían jubilarse o no antes de esta última reforma.
¿A las empresas?
En una primera lectura podíamos pensar que sí, y que con esta figura se terminan los tradicionales conflictos que se producen cuando se quiere prescindir de un trabajador por razón de su edad al no considerarlo apto o conveniente para los intereses empresariales, pero ¿qué pasara cuando estas empresas se encuentren con trabajadores perfectamente válidos y rentables a los que no les interese que se tengan que jubilar forzosamente?
¿Al sistema de Seguridad Social?
El beneficio es dudoso, nuestro sistema de Seguridad Social necesita un equilibrio entre políticas de jubilación, y políticas que alarguen la vida laboral, de envejecimiento activo y de retraso del acceso a la jubilación para poder seguir manteniendo unas jubilaciones adecuadas al nivel de vida alcanzado en el país.
El presupuesto actual de la jubilación forzosa es normativo, pero su desarrollo es convencional, naturaleza híbrida que puede convertir a esta figura en fuente de conflictos ya que si no existe convenio que la desarrolle no parece que pueda darse esta figura, y si existe se traslada al ámbito de la negociación colectiva el cumplimiento de objetivos genéricos de políticas de empleo de difícil demostración y apreciación judicial en caso de conflicto.
En lo que llevamos de año ya se han suscrito al menos 5 convenios colectivos que recogen cláusulas de jubilación forzosas en su articulado;
- • Convenio Colectivo de trabajo del sector de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona para los años 2018-2019 (LEG 2018/8751). (Código de Convenio 08002545011994). Resolución de 18 de febrero de 2019.
- • Convenio Colectivo de la industria siderometalúrgica y talleres de reparación de vehículos de la provincia de Ourense, anuncio de 24 de mayo de 2019 (LEG 2019/5726)(Código de Convenio 3200305011981)
- • Convenio Colectivo del Sector Industrias Siderometalúrgicas de Navarra (Código de Convenio 31006805011981) Resolución núm. 9-C/2019 de 10 de enero.
- • Convenio Colectivo de trabajo para la actividad de Estacionamiento regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017-2019 (Código de Convenio 26100015012011) Resolución de 17 de mayo de 2019.
- • Convenio Colectivo para las Industrias de la Madera de la provincia de Cáceres 2018-2019 (LEG 2018\1510). (Código de Convenio 10000765011996) Resolución de 18 de junio 2019. LEG 2019\3293
La aplicación de esta figura producirá problemas en su interpretación y aplicación, que en caso de conflicto deberán ser objeto de resolución judicial.
De estos convenios ¿Cuántos garantizan que se vaya a dar el relevo generacional requerido por el gobierno para poder implementar esta medida? ¿Qué medidas han tomado para que los jubilados forzosamente sean relevados por jóvenes aspirantes?
Estos son los resultados:
- • Convenio Colectivo de trabajo del sector de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona para los años 2018-2019
«Cuarto. Pacto complementario 5°. Jubilación forzosa
Las partes firmantes del Convenio colectivo para la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, al objeto de favorecer el relevo generacional o cualquier otra medida dirigida a favorecer la calidad del empleo, acuerdan incluir como pacto complementario 5°, una cláusula de jubilación forzosa, mediante la cual:
Se posibilita la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, o bien, contratación indefinida de nuevos trabajadores.
Todo ello, de conformidad con la Disposición final primera del Real Decreto-Ley 28/2018 de 28 de diciembre (RCL 2018, 1769y RCL 2019, 80) , (BOE de 29 de diciembre), por la que se modifica la disposición adicional décima del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores (RCL 2015, 1654) , aprobado por el Real decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre».
- • Convenio Colectivo de la industria siderometalúrgica y talleres de reparación de vehículos de la provincia de Ourense
«Artículo 40. Jubilación forzosa
Los trabajadores deberán jubilarse obligatoriamente una vez cumplidos los 65 años, siempre que reúnan los requisitos para acceder a una prestación contributiva de jubilación».
- • Convenio Colectivo del Sector Industrias Siderometalúrgicas de Navarra
«H) Jubilación forzosa.
Si durante la vigencia del presente Convenio se dictara norma legal que facilitara la jubilación forzosa de trabajadores, y ello exigiera acuerdo en Convenio Colectivo, se reunirá la Mesa Negociadora del Convenio para analizar la conveniencia de incorporar al Convenio cláusula específica en este sentido».
- • Convenio Colectivo de trabajo para la actividad de Estacionamiento regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017-2019
«5. El trabajador/a que acceda a la jubilación parcial anticipada, habrá de asumir el compromiso por escrito e irrevocable, de acceder a la jubilación forzosa a la edad ordinaria establecida, salvo que no cuente con el periodo mínimo de cotización para acceder a la prestación de jubilación, en cuyo caso, prolongará su relación laboral hasta alcanzar dicho periodo de carencia mínimo.
En el caso de que se produzca un cambio sustancial en la regulación legal de esta modalidad de jubilación parcial, se reunirá la Comisión Paritaria del Convenio para acordar la adaptación de lo expuesto en este artículo a la nueva normativa, con el compromiso de las partes de no alterar el objeto que se persigue con la redacción del artículo de rejuvenecer plantillas, sin alterar la pensión futura de los trabajadores y trabajadoras».
- • Convenio Colectivo para las Industrias de la Madera de la provincia de Cáceres 2018-2019
Artículo 10.1: «La jubilación será obligatoria (salvo pacto al respecto entre el empresario y el trabajador) al cumplir el trabajador la edad de 65 años y siempre que se cumplan los requisitos establecidos legalmente por la normativa que permite la aplicación de este tipo de cláusulas convencionales. Esta jubilación llevará aparejada la adopción de alguna de las siguientes medidas: La transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, o el sostenimiento del empleo».
Como se puede apreciar el desarrollo convencional de esta figura, ni es uniforme, ni garantiza la certeza en cuanto a la ausencia de problemas en su aplicación.
No estamos ante una simple jubilación por ley al cumplirse la edad legal ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, sino que para que esa jubilación forzosa cumpla los presupuestos legales, el convenio y su regulación deben de garantizar que esa medida se vincule a objetivos coherentes de política de empleo, término abstracto del que la normativa legal parece establecer solo una lista no exhaustiva de figuras abstractas e inconcretas difícil de cumplir: a) «que exista trasformación de contratos temporales en indefinidos» b) «contratación de nuevos trabajadores» c) «el relevo generacional» d) «cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo».
Y así, la aplicación de esta figura producirá problemas en su interpretación y aplicación, que en caso de conflicto deberán ser objeto de resolución judicial.
En primer lugar, porque existe un sector de empresas y trabajadores en los que no pueda aplicarse esta figura porque no lleguen a un acuerdo, o no deseen establecerla en la negociación colectiva, lo cual además, dada la estructura de la negociación colectiva, podría provocar conflictos entre diferentes convenios en un mismo sector, según introduzcan o no esta figura y cómo lo hagan.
En segundo lugar, porque se subordina la figura al cumplimiento en el convenio de conceptos indeterminados de difícil definición y cuantificación. Por ejemplo se jubila un ingeniero, basta con contratar tres peones, o hay que contratar a otro ingeniero. Las cláusulas convencionales no pueden vulnerar la ley y, sin embargo, están subordinadas a la misma, en este caso a una norma de supuestos indeterminados y genéricos.
En tercer lugar, porque como se aprecia del desarrollo convencional de esta figura hasta la fecha, existen convenios que directamente establecen la jubilación forzosa, con olvido de sus requisitos légales.
De otro lado, los empresarios quedan expuestos ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para acreditar que cumplen unas políticas de empleo para acogerse a esta figura, que no están nada claras: ¿Qué se considera favorecer el empleo?, ¿Cuándo existe en una empresa un relevo generacional legalmente válido?, ¿Se puede autorizar una jubilación forzosa al margen de sus requisitos legales solo porque el convenio de aplicación fije simplemente una edad de jubilación forzosa?
Este aspecto aquí citado se mezcla lógicamente con los tres anteriores problemas.
La relación no es exhaustiva, asistimos a un resurgir legislativo de la jubilación forzosa, pero se ha traspasado su regulación a empresas y trabajadores, y se ha realizado sobre supuestos de política general de empleo más bien propios de la Administración, o de los Poderes Públicos que de la propia negociación colectiva en los términos en que se han configurado sus presupuestos.