El envejecimiento de la población avanza de forma imparable y no pocos expertos reclaman que se tomen medidas que eviten la discriminación de los trabajadores de más de 50 años, necesarios para que se produzca un relevo generacional natural en las empresas y se mantengan los sistemas de pensiones.
Al llamado edadismo (del anglosajón aging, esto es, envejecimiento) le han dedicado precisamente su segundo videodebate los miembros del think tank Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Aunque ellos prefieren emplear el término silver people, haciendo referencia al tratamiento de los trabajadores mayores en general más allá de focalizarse en los prejuicios o discriminación.
Y es que ateniéndonos a la evidencia existente, lejos de aprovechar su experiencia, la respuesta empresarial parece que mayoritariamente rechaza este colectivo, bien por sus altos costes laborales, bien por su oferta competencial, especialmente digital, o bien porque sus intereses van cambiando y no encajan en la oferta de motivación de la empresa.
LA PROPIA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
La tendencia de pensar que según envejecemos perdemos capacidades fue el punto de partida elegido por Isabel Aranda, profesora de la Universidad Nebrija, para abordar la moderación de este segundo encuentro en el que los expertos se plantearon responder a cuestiones como: ¿En qué momento podemos decir que una persona deja de estar capacitada para trabajar? ¿En qué medida el envejecimiento justifica prescindir de una persona? Y si ¿Se trata de un fenómeno reciente del mercado laboral?
El primer interviniente es uno de los dos invitados a esta mesa redonda virtual: Carlos M.ª Alcover de la Hera, catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos. Para quien, al contrario de lo que se cree actualmente sobre el envejecimiento, durante décadas se ha estudiado lo que se conoce como perspectiva del ciclo vital, fenómeno que considera que es el resultado de un equilibrio dinámico entre ganancias y pérdidas: «El desarrollo es un proceso de adaptación selectiva, donde no existen ganancias evolutivas sin pérdidas, e igualmente no existen pérdidas evolutivas sin ganancias».
Una idea clave, que según Alcover no ha trascendido en el ámbito de las organizaciones, el de los recursos humanos, y tampoco en la sociedad. «Por eso mucha gente, cuando llega a la frontera de los 50 años, tiene una crisis personal. Si conocieran este enfoque del ciclo vital se darían cuenta de que son lo mismo que a cualquier otra edad de su vida; diferente, porque cada década es distinta, pero no con esa sensación de deterioro».
Carlos M.ª Alcover de la Hera
Existe, además, recuerda el catedrático de la URJC, una gran variabilidad respecto al proceso de envejecimiento: no todas las personas con la misma edad cronológica se encuentran en el mismo estado. Y esto aumenta a partir de los 50 años. Los grupos anteriores son más homogéneos respecto a su estado físico, emocional, cognitivo... que los grupos de más edad.
«Tomemos dos de las variables más usadas en el ámbito laboral: motivación y desempeño. La primera no se pierde con la edad, lo que cambian son los factores que motivan a las personas. Y tampoco disminuye o empeora el desempeño, sino que hay diferencias muy importantes entre grupos de edad y no dentro de uno determinado. Por tanto, otro mito a desmontar es el que nos dice que "a partir de determinada edad las personas ya no son productivas". No es cierto».
Un concepto muy importante en el tema del edadismo es el de capacidad de trabajo. «Lo que importa es cómo se percibe a sí misma cada persona en un momento dado de su trayectoria vital, en relación con los recursos que tiene para hacer frente a sus demandas del trabajo. Los psicólogos sabemos que lo percibido es más importante que lo objetivo: en la salud, en la felicidad, en el bienestar...».
LAS DIFERENTES EDADES DE CADA PERSONA
Otro aspecto relevante en el ámbito laboral y dentro de la psicología del trabajo, al decir de Carlos Alcover, son las diferentes conceptualizaciones de la edad. Así, hablamos de la edad psicosocial, y las normas culturales que influyen cuando las personas se empiezan a sentir mayores porque el entorno les dice que son viejas. La edad organizacional, o antigüedad que tiene una persona en una ocupación. La edad funcional: todos los cambios cognitivos, emocionales o físicos. Y la edad vital, o cómo ha interiorizado alguien el ser padre o madre a ciertas edades, el estar casado o soltero, ser viudo o viuda, que también influye en los roles que desempeñamos.
«La pregunta "¿Cuándo debe alguien dejar de trabajar?" No tiene respuesta», concluye este experto. «Lo que debemos plantearnos es: cuándo no puede hacer ciertas cosas, aunque sí puede hacer otras. Un razonamiento que nos llevará a edades mucho más avanzadas de las que estamos acostumbrados. Las etapas medias y finales de una carrera profesional se tienen que percibir como un período de transición: a partir de los 50 años iniciamos transformaciones, que ya experimentamos al comenzar nuestra carrera laboral, desde el trabajo hacia la jubilación definitiva. Y no es un proceso único y uniforme para cada persona».
Así, para el catedrático de la Universidad de Valencia José María Peiró, los conocimientos y habilidades de una persona, «no vienen definidos por los años que tiene, sino que dependen de lo que la persona esté haciendo y de lo que haya hecho para desarrollarlos. Es fundamental que haya generado una serie de conocimientos, habilidades y destrezas; y sobre todo que la persona sepa cómo adaptarse a las nuevas situaciones».
«A partir de los 50 años experimentamos transformaciones, que ya iniciamos al comenzar nuestra carrera laboral, desde el trabajo hacia la jubilación definitiva. Y no es un proceso único y uniforme para cada persona»
Con el tiempo, podemos ganar en muchos aspectos. «Me gustaría explicar la llamada teoría de la selección, optimización y compensación con un ejemplo conocido. El famoso pianista Arthur Rubinstein dio un magnífico concierto a los 80 años; y cuando le preguntaron cómo lo había logrado a esa edad contestó que gracias a tres cosas: seleccionar las piezas que le resultaban más cómodas; optimizar la manera de tocarlas y, a la hora de ejecutar pasajes más rápidos, procurar ir antes un poco más lento, generando así la impresión de rapidez y agilidad por puro contraste».
José María Peiró
Una anécdota que ejemplifica que las personas no solo sobrevivimos, sino que podemos hacer muchas cosas para que nuestra edad sea productiva. Aunque según el catedrático Peiró hay que tener en cuenta la teoría de la selectividad emocional: «A medida que las personas envejecen, su perspectiva de futuro es distinta. No pueden hacer planificaciones a muy largo plazo, pero se ha demostrado que quienes lo interiorizan bien tienen grandes ventajas y hacen interesantes contribuciones a la empresa: encargarse de apoyar a los jóvenes, velar por el buen clima laboral... Precisamente, el secreto está en la combinación intergeneracional».
En este sentido, el presidente de la Fundación Personas y Empresas, Javier Cantera, menciona al psicólogo canadiense Albert Bandura, que asegura que está demostrado «que las personas con edad tienen una autoeficacia mucho más patente, y hace que otra gente mejore la suya. El nivel de autoeficacia trabajando juntas personas mayores y jóvenes es muy superior; lo cual ratifica empíricamente la importancia de huir de cualquier edadismo».
CAMBIO DE VALORES Y PRIORIDADES SOCIALES
Para el segundo de los cinco temas a debatir, los expertos del think tank Psicología del Trabajo y las Organizaciones analizaron el modo en que el cambio de valores y prioridades sociales afecta a la relación entre edad y trabajo.
Y la primera en intervenir fue la profesora titular de Psicología Social en la Universidad de Valencia Núria Tordera, encargada de introducirlo haciendo referencia a la confrontación entre el anterior acuerdo social que establecía que lo mejor que le podía suceder a un trabajador con determinada edad era la jubilación y el desarrollo actual de una nueva forma de entender la relación edad y trabajo.
Y mencionando investigaciones llevadas a cabo para conocer los factores que llevan a jubilarse tempranamente a los empleados, «que ponen el énfasis en que se empuja a las personas a jubilarse por presiones organizacionales, por el desempleo, por la obsolescencia de las habilidades... Y también factores que atraen a los empleados: prestaciones de la jubilación, cuidado personal. Todo basado en un modelo social productivo, de desarrollo de carrera, donde las jubilaciones anticipadas podían suponer una forma de lucha contra el desempleo juvenil».
Según Núria Tordera, esto se plasma a nivel organizacional en un modelo de depreciación, una forma de gestionar en relación a la edad en la que la empresa invierte más en el trabajador al principio, cuando es joven y no al final de su carrera laboral.
Núria Tordera
«Algunas de nuestras investigaciones con jubilados ponen de manifiesto que sus impresiones son que sus empresas los han enfocado a la jubilación, o han recibido presiones del propio grupo social, que considera oportuno jubilarse porque "es lo que toca"».
Frente a este modelo se contraponen los avances en la psicología vital, con una visión de consolidación de modelos de aprendizaje a lo largo de la vida, de envejecimiento de la propia población, de cuestionamiento de las creencias erróneas... «Hay nuevos modelos de gestión, que llamaríamos de mantenimiento, que entienden que todas las personas, con independencia de su edad, tienen un valor importante que aportar», argumenta la profesora de Psicología Social. «En ellos conviven dos elementos: los cambios relacionados con el envejecimiento demográfico, que hacen que la fuerza laboral sea cada vez más mayor. Y las dificultades del sistema de pensiones y la no disponibilidad de mano de obra. Aunque también una necesidad relacionada con ver la revalorización del empleado senior».
Sobre este mismo tema, Isabel Aranda aporta el dato de que la encuesta mundial de valores sociales nos habla de una progresión muy marcada, sobre todo en el mundo occidental. Por ejemplo, de la supervivencia hacia la autoexpresión. «Lo que vemos es una necesidad de las personas de autoexpresión vital. Y precisamente las personas mayores, por las perspectivas que puedan tener de futuro, son más conscientes de esa necesidad o de ratificarse como personas, de tener un proyecto vital marcado».
Isabel Aranda
«Y todo ello pasa no solo por participar como mentor en las organizaciones o colaborar con ONG, que son las iniciativas más señaladas en la Unión Europea, sino por el propio proyecto vital de la persona; o lo que es lo mismo, qué es lo que quiere hacer con su tiempo. Esa es la clave: la palabra tiempo», explica la profesora de la Universidad Nebrija.
EL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES
El tercero de los temas tratados fue el talento en las organizaciones. Desprenderse del talento senior puede suponer, a corto plazo, la desaparición del conocimiento del negocio fruto de la experiencia; la falta de liderazgo; la pérdida de la experiencia para afrontar situaciones de crisis…); y también, un posible descenso del nivel de compromiso de los empleados que quedan en la empresa, pues ven que su carrera profesional tiene un recorrido corto.
Y a más largo plazo, pérdida de capacidades para aportar una visión estrategia, pérdida de una red de contactos y alianzas de confianza, e incapacidad para ayudar al desarrollo y crecimiento personal y profesional de las nuevas generaciones.
¿Cómo interpreta la psicología del trabajo el edadismo y el talento? Javier Cantera explica sus cuatro mitos. El primero es el concepto de carrera. «La visión que se tiene en España y en el sur de Europa suele ser que acabas la última etapa de tu vida en lo más alto de las organizaciones; cuando ésta es una visión absolutamente errónea. Si nos vamos al norte de Europa observamos una desaceleración en un momento dado de la carrera profesional —sea un directivo o un empleado más— dentro de la empresa. Esto nos conduce a un segundo momento laboral, dedicado al asesoramiento, muy importante para el aprovechamiento del talento senior».
«Las empresas nunca se han ocupado de este colectivo, no saben qué planes de carrera ofrecerles. Simplemente esperan que den lo mejor de sí hasta que se jubilen, y no tenerles en cuenta en las promociones es desmotivarles»
El segundo mito tiene que ver con la relación contractual: personas con más de 50 años se quejan de que no logran reincorporarse. «No encuentran trabajo con contrato fijo como antes», aclara el presidente de la Fundación Personas y Empresas. «Pero es que el 30% de los directivos alemanes son profesionales con contrato de interino o por proyectos, no fijos. Por tanto, la forma de ligarse legalmente tiene que evolucionar, y las empresas deben de disponer del talento senior no con los modelos establecidos, sino más flexibles, que permitan una transición adecuada al trabajador».
LOS DOS ÚLTIMOS MITOS
El tercer mito es el de la digitalización. Se opina que la edad está en contra de la tecnología. «Pero no podemos pensar que la digitalización consiste en contratar solo nativos digitales, sino en tener profesionales con experiencia previa, que han aprendido y puesto en marcha enseñanzas tecnológicas con éxito».
Javier Cantera
Otro estereotipo social, el de que la edad está en contra del cambio, constituye el cuarto mito, «con el que lidiar para acabar con el edadismo en las empresas, pues la gente que tiene más edad tiene también más experiencia y conocimientos, y no necesariamente está en contra del cambio».
Pero hablando de talento y oportunidades debemos citar el tema de la igualdad. Y de cómo afecta el edadismo a las mujeres y a otros colectivos. Isabel Aranda apunta como reveladoras las cifras del Green Paper of Aging de la Comisión Europea, «que señala una gran diferencia entre hombres y mujeres: con la misma edad, éstas obtienen un 30% menos de retribución en la UE, ejercen carreras más cortas y no todas tienen profesiones remuneradas. Y hace un llamamiento a las administraciones y a las empresas para que entiendan que las personas de más de 50 años requieren un tratamiento específico».
Un reciente estudio británico habla de la satisfacción en el trabajo como primer elemento para que el empleado se sienta implicado. Siendo el siguiente la habilidad percibida para hacer frente a las demandas físicas y mentales del puesto de trabajo. «Y entre las mujeres hay menor nivel de ambas. Numerosos estudios han ratificado posteriormente que edad y género vinculados dan lugar a menores índices de bienestar psicológico, fisiológico, económico y social», señala Isabel Aranda
¿CÓMO DEBE ACTUAR UN DEPARTAMENTO DE RRHH RESPONSABLE?
Si hay un área en la empresa directamente implicada en el edadismo es la de Personas y Núria Tordera recomienda a sus responsables tomar conciencia de lo que significa este problema y cómo se manifiesta. «Un informe de la Fundación Adecco indica que la mitad de los currículos de más de 50 años que llegan a la empresa se descartan directamente. Lo hemos visto en distintas investigaciones y en otros países, donde la edad es un elemento de discriminación a la hora de contratar, a pesar de las leyes y normativas».
Por eso, viendo que las políticas de conciliación o de formación continua, que causan mayor impacto positivo entre los trabajadores jóvenes no producen el mismo entusiasmo en los senior,«la gestión de recursos humanos tiene que orientarse para gestionar cada ciclo vital a lo largo de una carrera laboral. Para ello planteo tres estrategias: mantener y optimizar la capacidad de trabajo en las distintas etapas de la vida; mejorar la empleabilidad a través de la capacitación y la actualización de conocimientos y competencias; y tratar de ajustar las motivaciones y los recursos, desarrollando una cultura organizacional y un liderazgo que facilite todos estos procesos», concluye la profesora de Psicología Social.
Por su parte, el HR Development Manager en Ferrovial, Javier Remón, lo tiene claro: «Hay que hacer cosas distintas desde los departamentos de RRHH, pero no por buenismo, sino porque esta situación nos va a pasar por encima como una apisonadora lo queramos o no», previene, mientras trae a colación la película El Becario, con Robert de Niro y Anne Hathaway.
La película bromea sobre el cliché de considerar el grupo de edad sénior como personas desconectadas del mundo actual. «Las empresas multinacionales estamos trabajando sobre el tema del clima laboral, y el resultado es que los mayores son los más motivados en la evaluación del desempeño: no producen más, pero sí igual que el resto; es decir que no hay diferencias que justifiquen un trato distinto».
SENSIBILIDAD HACIA LA DIVERSIDAD
Y pasando al terreno de las propuestas concretas, Remón asegura que el primer desafío para cualquier empresa está en la selección de personal. «Habrá que diseñar cuestionarios de inscripción que eviten este edadismo durante la preselección. La pregunta idónea sería: ¿qué experiencia tienes en esto que me interesa a mí? No olvidemos que recientes estudios plantean que los profesionales de más de 50 años serán esenciales para la recuperación post-covid., simplemente porque han vivido ya otras crisis».
Javier Remón
En materia de formación, el HR Development Manager de Ferrovial aconseja la enseñanza constante de herramientas digitales para este colectivo. «Es verdad que han empezado más tarde, y algunos son más reacios, pero se puede. Y les permiten promocionar horizontalmente a puestos interesantes. Además, no solo debe ir dirigida a la silver people, sino a los directivos, concienciándoles para que apoyen las políticas respecto a la diversidad. Hay que cambiar radicalmente su sensibilidad».
Las organizaciones tienen el reto de rediseñar los trabajos de manera que los empleados digan «prefiero seguir trabajando unos años más
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Y Javier Remón recuerda que como las empresas nunca se han ocupado de este colectivo, «no sabemos qué planes de carrera ofrecerles. Simplemente esperamos que den lo mejor de sí hasta que se jubilen, y no tenerles en cuenta en las promociones es desmotivarles. Y esto es sin duda una pérdida en la cuenta de resultados y en la cadena de valor». En 2019, 18 de los 35 presidentes del IBEX superaban los 65 años, y de ellos la mitad rebasaban los 70...
Remón es un firme partidario de fomentar la diversidad generacional. «Resulta clave concienciar sobre la importancia de escuchar y establecer momentos de diálogo entre generaciones para que la forma de relacionarse se base en el respeto y puedan avanzar juntos. Porque, en una era en la que la digitalización, la agilidad, los distintos puntos de vista y la resiliencia son y serán clave para los negocios, hay que crear espacios donde quepan todos, porque todos aportan y esto va a obligar a las empresas a cambiar sus parámetros sobre el reclutamiento, los incentivos y la forma de entender el talento».
LEGISLACIÓN SOBRE JUBILACIÓN
Somos el segundo país con más esperanza de vida, después de Japón. De modo que es inaplazable prolongar la vida laboral. El último de los cinco puntos clave de la segunda mesa redonda virtual del think tank versó sobre legislación. A cargo de José María Peiró, que recordó que está muy de actualidad el mantra «hemos de retrasar la edad de jubilación, porque de lo contrario el sistema de pensiones peligra…». Mientras el resto de los mensajes se oponen, señalando la injusticia que supone que la generación baby boomer asuma este costo.
El catedrático de la Universidad de Valencia considera muy importante una reflexión previa: «¿Cómo interpreta nuestra cultura el trabajo? En castellano, el término jubilación (que procede de júbilo), parece que se contrapone con el origen de la palabra trabajo, que deriva del latín tripaliare (torturar). Esto no pasa en otras culturas, y desde luego el lenguaje no es neutro: en inglés se dice retirement, y en italiano se traduciría "estar pensionado" (essere in pensione)».
Debemos preguntarnos como sociedad, cree Peiró, qué nos pasa con el trabajo, que parece que no lo queremos. «Porque los psicólogos que hoy nos hemos reunido llevamos un buen rato diciendo que es muy importante para las personas no partir de un supuesto de pérdida con la edad, y evitar un planteamiento edadista de deterioro con la madurez, porque esta etapa de la vida es también muy importante, cuando esta reflexión tendrían que hacérsela los legisladores, porque como el asunto se enfoque diciendo "es que no hay dinero" la podemos liar... Las organizaciones tienen el reto de rediseñar los trabajos de manera que los empleados digan "prefiero seguir trabajando unos años más". Y todo esto pasa por una remodelación con un poco de creatividad por parte de quienes dirigen las empresas».
Para Peiró, el debate nacional debería girar en torno a estas preguntas: ¿Cómo diseñamos los puestos laborales para que las personas mayores quieran seguir trabajando? ¿Cómo reajustamos las compensaciones, y como hacemos «situaciones-puente» mucho más flexibles para que las empresas quieran retener el talento senior? ¿Cómo replanteamos la carrera en esos años de transición, que pueden ser de 10 a 15, para que las personas sientan que merece la pena seguir desarrollándose y ser solidarios, teniendo en cuenta que los recursos van a ser escasos?
Francisco Gil
«De todo esto no escucho nada, y estamos desperdiciando un gran caudal de talento en este país. Este sería el verdadero enfoque de la legislación: no solo cuántos años vamos a retrasar la jubilación, sino cómo vamos a rediseñar esas estrategias de trabajo, de carrera, de transición, de progresión en el retiro».
Las conclusiones del ciberdebate corrieron a cargo del catedrático de Psicología de las Organizaciones de la Universidad Complutense de Madrid, Francisco Gil.«Las personas pueden mantenerse activas, tanto física como cognitivamente, y seguir aprendiendo aprovechando sus habilidades personales. Desmontemos mitos: la edad no es un declive, la gente mayor no es menos productiva, ni está más desmotivada».
«El concepto de edad cronológica debe ser sustituido por uno subjetivo psicosocial: cómo se perciben las personas en función de sus capacidades», continuó Francisco Gil. «Y esas capacidades personales van a depender de lo que hayan hecho o cómo se estén preparando. En todo caso, es imprescindible valorar el talento y la eficiencia: la diversidad generacional supone un valor en sí mismo y constituye una fuente de enriquecimiento siempre».
Y desde el punto de vista legislativo, «se hace imprescindible el diálogo social no desde una perspectiva economicista, sino cambiando la cultura y rediseñando el trabajo: poniendo siempre el punto de mira en un enfoque psicológico», concluyó Gil, y el debate.
UNA MESA REDONDA CON CONOCIMIENTO DE CAUSA
Los siete participantes en este segundo ciberdebate, en torno al edadismo, han sido:
Francisco Gil. Doctor en Psicología, catedrático de Psicología de las Organizaciones de la Universidad Complutense de Madrid, experto formador y consultor en distintas empresas y organizaciones públicas.
José María Peiró. Doctor en Psicología, catedrático emérito de Psicología Social de las Organizaciones de la Universidad de Valencia, director fundador del Instituto de Investigación de Psicología de los RRHH, Desarrollo Organizacional y Calidad de Vida Laboral, académico de número de la Academia de Psicología de España, e investigador del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE).
Isabel Aranda. Doctora en Psicología, profesora de la Universidad Nebrija y postgrado en diversas universidades, vocal de Psicología del Trabajo del Colegio Oficial de la Psicología de Madrid y del Consejo de la Psicología de España, y consultora de empresas.
Javier Cantera. Doctor en Psicología, presidente de la Fundación Personas y Empresas, y presidente de Auren.
Javier Remón. Licenciado en Psicología, y HR Development Manager en Ferrovial Construction.
Carlos María Alcover. Doctor en Psicología, catedrático de Psicología de los Grupos y las Organizaciones de la Universidad Rey Juan Carlos, y miembro de diferentes equipos de investigación internacionales sobre la gestión de las etapas medias y finales de la carrera y la gestión de la edad en el trabajo.
Núria Tordera. Doctora en Psicología, profesora titular de Psicología Social en la Universidad de Valencia, e investigadora del Instituto de Investigación de Psicología de los RRHH, Desarrollo Organizacional y Calidad de Vida Laboral (IDOCAL), donde codirige el Master Erasmus Mundus en psicología del trabajo, de las organizaciones y los recursos humanos (WOP-P).